chinesefreesexvideos高潮,欧美极品少妇性运交,久久久国产一区二区三区,99久久婷婷国产综合精品,成人国产一区二区三区

01/

湊湊：從0到1，從1到100

我想問一下，在座伙伴們知道湊湊嗎？吃過湊湊嗎？讓我們先通過一段視頻簡單認(rèn)識一下湊湊。

湊湊是呷哺呷哺集團(tuán)的中高端品牌，主打聚會的形式，是國內(nèi)首創(chuàng)的“火鍋+茶憩”的復(fù)合業(yè)態(tài)，真正把“餐+飲”的模式結(jié)合在一起。

為什么叫“湊湊”？“湊”引自于《說文》《廣韻》，原本是人在水上相會的意思。湊湊圍繞“聚會”打造場景化的線下體驗，是第一個真正把餐飲做成場景化、社交化模式的品牌。

從2015年1月湊湊第一次籌備會，到北京三里屯第一家店正式開業(yè)，從0到1花了一年半。然后又通過三年半，實現(xiàn)了從1到100，平均9天開一家店，速度非?？欤蚱屏瞬惋嫲l(fā)展的進(jìn)程速度。

在2020年疫情非常嚴(yán)峻的情況下，湊湊不但沒有關(guān)店，反而逆勢開了40家門店，并且整年實現(xiàn)盈利。到目前為止湊湊擁有150家，包括香港的4家門店。2021年至2023年的規(guī)劃是“全球520”，今年還會再開92家門店，國內(nèi)80家，國外12家。

湊湊是“餐+飲”的結(jié)合，茶飲部分可以占整體營收的20%，也正是得益于這樣的商業(yè)模式，為湊湊快速發(fā)展盈利、樹立市場地位奠定了基礎(chǔ)。

02/

招人難，一直是餐飲行業(yè)的挑戰(zhàn)

餐飲是勞動密集型行業(yè)，發(fā)展離不開人。我在餐飲行業(yè)里做了十幾年，深知人一直是困擾我們的最有挑戰(zhàn)的問題。

近十年來中國連鎖餐廳數(shù)總體呈上升趨勢，但行業(yè)從業(yè)人員卻在下降?，F(xiàn)在老齡化趨勢比較嚴(yán)重，尤其是人口紅利正在削弱，餐飲行業(yè)從業(yè)人數(shù)一直供小于求。

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，95后、00后的成長，大家在選擇行業(yè)、崗位時，真正愿意選擇餐飲的人非常少。看一下大學(xué)生的就業(yè)取向，95后、00后在畢業(yè)后更傾向于選擇比較體面的工作，愿意選擇辦公室里的白領(lǐng)工作。他們的物質(zhì)壓力沒那么大，會選擇比較輕松有意思，更注重精神層面的工作。

服務(wù)行業(yè)雖然賺的還不錯，但很辛苦。每年在跟很多企業(yè)在校園招聘PK時，人家給出來的職位一個月也就3000-5000塊錢，但環(huán)境是坐在辦公室里，就容易被選擇。而我們的儲備干部雖然只需一年到一年半，就可以成長為餐廳負(fù)責(zé)人，但因為行業(yè)特性，被大學(xué)生選擇的機(jī)會就很少。

從業(yè)意愿度低的另一個原因是，餐飲人員的工作時間和正常休假時間往往是反著的，過年、過節(jié)及周末休假時，都是我們最忙時。

隨著國家政策對合規(guī)性的不斷強(qiáng)化，餐飲行業(yè)面臨的普遍問題就是用工成本非常高。對服務(wù)行業(yè)來說，非常大的挑戰(zhàn)就是如何平衡人員成本，提升組織效能。

03/

湊湊如何管理人效？

我們有三個比較關(guān)注的人工效能指標(biāo)。

人工成本率 — 我們每年都會做預(yù)算，每個月會跟財務(wù)、經(jīng)營分析會做追蹤?？梢酝ㄟ^人員定編、系統(tǒng)追蹤、合理化管控、調(diào)整人員比例來穩(wěn)定人工成本率。

TCPH — 單位工時的服務(wù)客流人數(shù)。

SPMH — 單位工時的產(chǎn)出銷售。

每個月，各區(qū)HRBP會結(jié)合營業(yè)額、用人標(biāo)準(zhǔn)給餐廳制定人力標(biāo)準(zhǔn)，在實際業(yè)務(wù)過程，我們還在系統(tǒng)里設(shè)置了實時追蹤表，由此形成了“1+1”的人員配置及追蹤模式。HR伙伴通過從計劃到實際過程中的不斷追蹤和反饋，協(xié)助營運(yùn)、業(yè)務(wù)更好地管控人力成本。

我們再具體談一談，平衡人力成本的具體方法。

▎細(xì)化人員的定編管理

湊湊餐廳人員分三部分：前廳、后廚、茶吧，我們要根據(jù)業(yè)務(wù)實際情況進(jìn)行人員定編。因為湊湊所有門店都會做宵夜，營業(yè)到凌晨2點到3點，部分街邊的門店是24小時營業(yè)，所以班次就有早班、中班、晚班、夜班。

在實操過程中，還要考慮更多更具體的因素，比如營業(yè)面積、樓層、營業(yè)時長、翻臺率等等，實現(xiàn)更細(xì)化的人員管控。同時，有的餐廳在一樓，有的餐廳在二樓、三樓，不同的情況對人員排班以及設(shè)定人員編制都不一樣。

在疫情的壓力下，尤其是2020年二三月份，湊湊整個銷售相當(dāng)于是停滯狀態(tài)。但4月份，我們**壓力開展了組織變革，進(jìn)行了大區(qū)域的調(diào)整和人員調(diào)換。4月份啟動降本增效的項目，這個項目由人力資源部牽頭，營運(yùn)部、訓(xùn)練部、研發(fā)部等部門配合。

經(jīng)過梳理，我們把一家餐廳的人員編制管理劃分出三個標(biāo)準(zhǔn)，即標(biāo)準(zhǔn)、紅線、實際。

• “標(biāo)準(zhǔn)”：前面提到的人員定編時需要考量的各種因素，因此，根據(jù)每家餐廳的不同情況，每家餐廳首先都會有一個標(biāo)準(zhǔn)的人力配置，即人員標(biāo)配。
  

• “紅線”：再低不能低于紅線編制，低于紅線編制就證明，餐廳無法保證員工能向顧客提供符合湊湊要求的服務(wù)。

• “實際”，餐廳實際運(yùn)營中，沒辦法百分之百按照標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定人員。

通過動態(tài)的人員編制管理、排班系統(tǒng)的支持，我們可以更好地控制、降低人工成本。

▎多渠道用工，設(shè)定專兼職合理比例

很多人都說餐飲想節(jié)約成本可以多用兼職員工，多用學(xué)生。但湊湊對兼職人員有嚴(yán)格的比例限制。因為我們首先要保證服務(wù)品質(zhì)，會要求員工有相對比較穩(wěn)定的時間，可以較好地接受培訓(xùn)，從而把我們期待的服務(wù)傳遞給顧客。

目前，湊湊的全職員工接近85%，雖然我們也有調(diào)整計劃，但要求全職員工比例依然不會低于70%。高峰期、假期時，會配合運(yùn)用一些兼職、學(xué)生工，但兼職比例不會超過30%。

兼職人員以學(xué)生和退休人員為主。退休人員在兼職員工里占26%，可以做前廳的收臺和后廚的工作，剩余大部分為學(xué)生。

▎通過培訓(xùn)，實現(xiàn)工作標(biāo)準(zhǔn)化

連鎖餐飲快速發(fā)展的過程中，一定離不開標(biāo)準(zhǔn)化的建立，這就需要建立良好的培訓(xùn)體系作支撐。

我們有專門的營運(yùn)訓(xùn)練部，制定不同層級員工的培訓(xùn)課程，并且從前期課程—考核—稽核形成閉環(huán)，從而更好支持營運(yùn)端、業(yè)務(wù)端的發(fā)展。湊湊每周三還會有服務(wù)案例分享，把所有餐廳打通，進(jìn)行全國范圍內(nèi)服務(wù)案例的分享。

雖然湊湊是做中餐做火鍋，但也有標(biāo)準(zhǔn)的SOP流程。集團(tuán)有線上學(xué)習(xí)軟件“大學(xué)堂”。新入職員工會先通過線上視頻學(xué)習(xí)，再到線下門店端加強(qiáng)歷練。門店端會有帶訓(xùn)新員工的訓(xùn)練員，即給新員工一對一配師父，幫助員工將學(xué)習(xí)到的內(nèi)容更好地運(yùn)用到業(yè)務(wù)實踐中。

員工的基本發(fā)展路徑是“服務(wù)員—訓(xùn)練員—助理經(jīng)理—餐廳副經(jīng)理—餐廳經(jīng)理”。剛畢業(yè)的大學(xué)生，通過我們的課程培養(yǎng)，大概只要一年半時間就可以成長為餐廳的負(fù)責(zé)人，管理四五十人的團(tuán)隊，以及2000-3000萬的銷售額業(yè)績。

▎應(yīng)用自動化設(shè)備，節(jié)約人力

我們還運(yùn)用了很多機(jī)械化的設(shè)備，比如說茶吧會有自動泡茶機(jī)，上海的ITC主題餐廳有機(jī)器搖茶。目前還在華東地區(qū)推動了一個凈菜項目，我們的凈菜標(biāo)準(zhǔn)非常高，拿到后廚98%—99%的幾率可以直接用。

餐廳上了凈菜項目后，可以節(jié)約2-3個粗加工洗菜的人力。

04/

湊湊如何提升員工幸福感？

我們之前會更多關(guān)注員工的滿意度、敬業(yè)度，去年提出了“如何提升幸福感”。因為員工主力是95后、00后，Z世代群體，他們更加關(guān)注自我價值的實現(xiàn)和提升。

▎從文化層面建立自信

湊湊提倡的是臺式奉茶文化，講究的是“貼心不貼身”，不像海底撈那樣周到全面到極致，讓你時時刻刻感覺服務(wù)就在身邊。我們講究充分保留顧客用餐時的社交距離。

做服務(wù)業(yè)總是講究顧客是上帝，但這個設(shè)定是不平等的。為什么很多人不愿意做餐飲？就是因為從一開始，餐飲的定位就是低人一等。

湊湊在培訓(xùn)員工時，不會告訴他，你要把顧客當(dāng)成上帝，而是講究臺式服務(wù)，把顧客當(dāng)成朋友、當(dāng)家人。就像你請朋友到你家吃飯，即使吃的很簡單，他也不會介意，不會嫌棄你沒有請他吃鮑魚龍蝦。我們給員工樹立的信念是，你和顧客是平等的關(guān)系，顧客到我們的餐廳來用餐，我們把他當(dāng)成家人、朋友來招待。要從文化層面，讓員工建立起自尊心、自信心。

但在設(shè)計服務(wù)點時，我們會選取很多MOT，即設(shè)置好服務(wù)顧客的關(guān)鍵時刻。在顧客還沒有覺得需要叫服務(wù)人員時，我們就提前想到了服務(wù)點，真正展現(xiàn)我們的用心。

▎從細(xì)節(jié)出發(fā)，提升員工滿意度

傳統(tǒng)認(rèn)為餐飲行業(yè)的員工餐都不是很好，但湊湊對員工餐有非常明確的標(biāo)準(zhǔn)：葷菜素菜，酸奶水果，米飯饅頭都要有。每個月餐廳會有一次民主生活會，大家聚在一起過生日、表彰、聚餐。

湊湊給員工提供住的很舒服的宿舍，會從餐廳里抽調(diào)年紀(jì)稍微大點的退休員工，額外給他工時，承擔(dān)宿舍的清潔打掃工作。

在溝通層面，我們考慮到一層一層的溝通沒辦法達(dá)到年輕人的需求，所以專設(shè)了總裁郵箱，員工可以直接實名制反饋問題到總裁郵箱。也有專人根據(jù)收到的反饋情況，做總裁郵箱的專項事件處理。

去年，我們從工作、培養(yǎng)、效能、愿景等部分拆解出了很多細(xì)項，去做組織效能和員工幸福感的調(diào)研。調(diào)研后，所有中高層管理者都會通過工作坊，針對調(diào)研反饋的內(nèi)容提出解決方案和行動計劃，并設(shè)專門項目小組追蹤改善效果。

▎前員工的維護(hù)與互動

會有一部分員工是因為一些原因，不得不選擇離職。

湊湊特別注重對離職員工的維護(hù)，建立了前員工維護(hù)群，會在群里發(fā)優(yōu)惠券、小紅包，跟已離職員工保持良好的互動交流。我們還開辟了返聘通道，當(dāng)被動離職員工處理好自己的事情后，返聘通道隨時為他們打開。這樣一來，員工的穩(wěn)定性會更好。

我們還有一個“全員獵頭”計劃，是向所有員工開放的內(nèi)部推薦系統(tǒng)。一旦有員工推薦新人，就會從從發(fā)簡歷，入職，到過試用期，分階段給推薦人發(fā)紅包。我們把這個計劃也應(yīng)用到了已離職員工的維護(hù)群里，即使員工離職了，他介紹同學(xué)、朋友、同鄉(xiāng)來這里工作，也會給他發(fā)紅包。