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時(shí)代在變化，我深刻感受到，民企、國(guó)企、央企都在“彎道超車”，數(shù)字化轉(zhuǎn)型速度逐步超越外企，尤其是HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

不過，每家公司情況都不一樣。今天我的分享主要基于我的個(gè)人思考，包括我從IT轉(zhuǎn)行HR的經(jīng)驗(yàn)、HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)和各企業(yè)的實(shí)踐相融合。

基于此，去年12月我出版了《人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型行動(dòng)指南》一書，希望能以此架起HR、IT、供應(yīng)商之間的橋梁。

借今天的機(jī)會(huì)，與大家分享其中的一些心得。

01/

HR與IT之間的鴻溝

從人才特征的角度來看，HR和IT兩類人才存在的一個(gè)明顯區(qū)別就是，HR通常是文科專業(yè)，IT通常是理科專業(yè)。

如圖，紅色代表文科生，藍(lán)色代表理科生，無論是大腦分工、男女比例，還是其他一些行為，文理科生存在著天壤之別。

兩者的差異也成為數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中不得不面對(duì)的一項(xiàng)挑戰(zhàn)，從我之前的調(diào)查來看，IT和HR難免互相抱怨。

HR說：

IT說的非人話，就是機(jī)器語(yǔ)言，無法在一個(gè)頻道上對(duì)話。

IT開發(fā)的HR系統(tǒng)很難用，用戶界面很差。

一天到晚讓我畫viso流程圖, 永遠(yuǎn)說要變更要核定工作量。

IT講邏輯思路，問他A回答A不行，想到給B建議的IT比較少。

HR很多時(shí)候需要自己繞路，想到B再去和IT確認(rèn)是否可行。

IT不靈活，對(duì)業(yè)務(wù)了解不足。

HR:這個(gè)需求很簡(jiǎn)單。IT: 這個(gè)需求做不了。

HR：我要什么你知道嗎？IT ：知道知道，過幾天做出來了。HR：我要的不是這個(gè)。

IT說：

HR需求老是在變，怎么出藍(lán)圖。

HR預(yù)算有限，需求不清晰，提出無理需求。

HR不懂技術(shù)，覺得一個(gè)功能很容易實(shí)現(xiàn)，但是對(duì)于IT團(tuán)隊(duì)是需要攻克技術(shù)難題。

HR要求多，審批流又復(fù)雜，他們內(nèi)部政治哲學(xué)多了，我們忙死了。

HR邏輯思維需要再提升一下，希望未來能找一個(gè)技術(shù)出身的hr。

經(jīng)過和人力資源管理人員合作，我們覺得還是讓她們繼續(xù)做“表哥”、“表姐“比較好。

HR沒有既懂業(yè)務(wù)又懂系統(tǒng)的Business Analyst, 能把業(yè)務(wù)需求翻譯成系統(tǒng)需求。

作為HR，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)代如何更好地往前走？我個(gè)人的想法是：要讓IT學(xué)HR，讓HR更有想法，HR和IT合一則無敵。

IT從業(yè)人員和供應(yīng)商應(yīng)該從HR角度思考，了解HR的需求——他們想解決什么問題，如何做才能幫助他們。HR則要跨出自己的領(lǐng)域，提出更多HR的想法，這樣才能更好地與IT做合作。

02/

HR要有想法，而不是懂算法

HR如何才能更有想法？HR要不要學(xué)算法、學(xué)Python？這是我在與HR交流過程中經(jīng)常面對(duì)的問題。

我認(rèn)為HR最主要的任務(wù)不是學(xué)會(huì)算法，而是了解人性需求。所有HR工作內(nèi)容都可與馬斯洛需求層次相連接，HR需要掌握這一核心，并成為優(yōu)勢(shì)。

各種活動(dòng)和分享，讓HR有更多機(jī)會(huì)了解大數(shù)據(jù)和人工智能的發(fā)展趨勢(shì)，知道很多在技術(shù)上能夠?qū)崿F(xiàn)的工作，然后HR需要思考的便是：基于人性的需求，如何將需求或痛點(diǎn)和技術(shù)聯(lián)系。

例如，員工培訓(xùn)時(shí)的痛點(diǎn)有很多，企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)和實(shí)際內(nèi)容、業(yè)務(wù)關(guān)系不大；員工沒什么興趣；雖然有很好的企業(yè)大學(xué)，但員工也很難主動(dòng)學(xué)習(xí)，利用率很低。

HR需要從人性角度思考如何解決這個(gè)問題，例如我們可能會(huì)了解到新生代員工比較注重他人的推薦和選擇，當(dāng)知道某門課程老板也在學(xué)，那就更會(huì)激發(fā)大家學(xué)習(xí)的意愿。因此，HR可以利用技術(shù)通過數(shù)字化系統(tǒng)，共享所有員工的學(xué)習(xí)記錄，來提升員工培訓(xùn)參與率。

逐步將人性需求和技術(shù)相聯(lián)系，這是HR需要思考的關(guān)鍵部分，HR不需要懂技術(shù)，但要知道員工的目標(biāo)和需求是什么，這樣才能想到如何利用技術(shù)更好地賦能員工，剩下的工作可交由技術(shù)人員實(shí)現(xiàn)。

當(dāng)HR有想法之后，進(jìn)一步需要思考的方向是什么呢？

我認(rèn)為兩個(gè)方面，一是由外而內(nèi)，從業(yè)務(wù)目標(biāo)和員工體驗(yàn)出發(fā)思考HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目標(biāo)和方向；二是思考如何利用數(shù)據(jù)來驅(qū)動(dòng)決策。

（1）從業(yè)務(wù)角度思考

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型最終需要賦能業(yè)務(wù)，因此我們需要從業(yè)務(wù)角度出發(fā)，觀察業(yè)務(wù)出現(xiàn)的問題，再分析問題解決過程中涉及哪些關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵流程，以及關(guān)鍵崗位需要什么人才、關(guān)鍵人才需具備什么特質(zhì)、個(gè)性和能力，最后通過人才標(biāo)簽更好地幫助HR識(shí)別人才。

這當(dāng)中會(huì)涉及很多數(shù)據(jù)收集和數(shù)據(jù)整合工作，如果不與業(yè)務(wù)需求連接，很難有人愿意支持HR的工作。HR工作的出發(fā)點(diǎn)要基于反向思考——為了解決什么業(yè)務(wù)問題，由此形成閉環(huán)。

（2）員工體驗(yàn)

職場(chǎng)上“四世同堂”已是常態(tài)，會(huì)發(fā)現(xiàn)不同代際的員工需求不一樣，新生代員工最重視的不一定是薪資。

同時(shí)，由于目前互聯(lián)網(wǎng)信息傳播速度非常之迅速，如果公司內(nèi)部員工體驗(yàn)差，爆出黑天鵝事件，一夜之間就可能傳遍互聯(lián)網(wǎng)，嚴(yán)重影響公司的雇主品牌。

因此，員工體驗(yàn)也成為HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要發(fā)力點(diǎn)，而HR恰恰最了解員工需要什么。

（3）數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策

雖然不是每家公司都有很多數(shù)據(jù)積累，但是方向上，我們是否已經(jīng)在實(shí)踐，通過HR數(shù)據(jù)賦能業(yè)務(wù)和人力戰(zhàn)略決策。

例如，HR平時(shí)是否向業(yè)務(wù)提供報(bào)表？業(yè)務(wù)有沒有看？看后有無反饋？反饋后有無行動(dòng)？行動(dòng)后是否根據(jù)下個(gè)月報(bào)表反饋行動(dòng)結(jié)果如何？形成閉環(huán)后才知道業(yè)務(wù)真正想看的是什么，而這些都并不需要高大上的算法介入。

我們要利用數(shù)據(jù)來推導(dǎo)業(yè)務(wù)發(fā)生了什么？為什么發(fā)生？將來會(huì)發(fā)生什么？

數(shù)據(jù)分析工作也存在不同層次，從大數(shù)據(jù)分析角度，有不少算法是現(xiàn)成的，但大數(shù)據(jù)分析的問題反而在于數(shù)據(jù)收集和數(shù)據(jù)質(zhì)量，很多公司的數(shù)據(jù)沒有打通，即使打通，數(shù)據(jù)質(zhì)量也參差不齊，數(shù)據(jù)治理因此成為一項(xiàng)重頭戲。

雖然不少HR數(shù)字化系統(tǒng)聲稱可生成上萬個(gè)報(bào)表，但如果不知道業(yè)務(wù)需要什么，這對(duì)HR而言沒有意義。從這個(gè)角度，HR的主要工作仍是和業(yè)務(wù)溝通，了解業(yè)務(wù)需求，然后倒推轉(zhuǎn)型工作，這樣更容易獲得業(yè)務(wù)支持，促進(jìn)結(jié)果達(dá)成。

市場(chǎng)上有很多預(yù)測(cè)分析的模型，只有10%甚至更少的企業(yè)能真正通過數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)觸發(fā)實(shí)際行動(dòng)，投資回報(bào)率比較低。因?yàn)橹挥凶銐虻膱?bào)表互動(dòng)后，才可開展以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的預(yù)測(cè)分析。

那么，HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型或人力數(shù)據(jù)分析的工作應(yīng)該由誰帶頭？

我認(rèn)為沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，誰有能力整合企業(yè)各部門的數(shù)字化需求，有大局思考，知道如何通過數(shù)字化和數(shù)據(jù)分析賦能業(yè)務(wù)真正發(fā)揮作用，那么誰就能帶這個(gè)頭。

HR也需要成為咨詢信賴伙伴。

很多公司會(huì)花很多錢請(qǐng)外部咨詢顧問，但外部顧問對(duì)公司并不是很了解，這時(shí)候我們需要思考為什么花那么多錢請(qǐng)外部顧問，關(guān)鍵在于什么。反過來再思考HR的工作重點(diǎn)是什么？

很多HR，包括HRBP的工作都集中于事務(wù)性工作，處于解決問題層面。事務(wù)性工作出了小錯(cuò)誤有可能就會(huì)被老板批，老板會(huì)說：你為什么把工資發(fā)錯(cuò)了，你平時(shí)在忙什么？

這些正是HR遇到的很大挑戰(zhàn)。雖然人力資源部門叫“人力資源部門”，但在有些公司可能是既沒有人力，又沒有資源的部門。導(dǎo)致很多工作沒辦法推進(jìn)，得不到相關(guān)支持。

如果能高于解決問題層面，思考業(yè)務(wù)需要什么，通過數(shù)據(jù)分析洞察到他們不知道的部分，并與業(yè)務(wù)人才發(fā)展連接，為他們的工作增加價(jià)值，長(zhǎng)此以往才能成為真正可信賴的伙伴。

從流程角度，HR需要走到前端，有大局思維，而不總是處于被動(dòng)執(zhí)行的后端位置。多觀察組織層面所診斷問題，通過市場(chǎng)調(diào)研了解其他公司如何解決？有無成功案例，基于此和業(yè)務(wù)共創(chuàng)解決方案。

如果HR能有更多的想法，就能有條件、基礎(chǔ)、可能站到業(yè)務(wù)更前端的位置。

03/

數(shù)字化場(chǎng)景之下，HR如何更有想法？

簡(jiǎn)單列舉幾個(gè)我經(jīng)歷過的案例，在具體的數(shù)字化場(chǎng)景中，與大家進(jìn)一步探討HR為什么要更有想法，而不是一味追求算法。

示例一：離職預(yù)測(cè)

之前一家公司銷售人員離職率比較高，HR為此也開展了很多項(xiàng)目，但業(yè)務(wù)認(rèn)為沒產(chǎn)生作用，但業(yè)務(wù)特別重視這個(gè)問題。

這也是提出“離職預(yù)測(cè)”方案的契機(jī)。

首先，在數(shù)據(jù)輸入方面，HR收集了各個(gè)部門很多的數(shù)據(jù)。為什么能收集這么多數(shù)據(jù)？是因?yàn)榭偨?jīng)理的支持。我想表達(dá)的是，顧問要更好地影響關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，只有一把手支持?jǐn)?shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目才能成功。

收集基礎(chǔ)數(shù)據(jù)后，數(shù)據(jù)分析通過機(jī)器學(xué)習(xí)和分析得出結(jié)論，HR然后驗(yàn)證結(jié)論是否準(zhǔn)確。然后發(fā)現(xiàn)，三個(gè)月內(nèi)報(bào)銷金額下降的員工離職風(fēng)險(xiǎn)較高，因?yàn)槌霾詈皖A(yù)付的住宿費(fèi)用報(bào)銷麻煩，如果員工想離職，便會(huì)盡量減少出差。

機(jī)器通過學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)行為數(shù)據(jù)和原來的靜態(tài)數(shù)據(jù)（薪資）結(jié)合產(chǎn)生我們難以想到的結(jié)論。

只要數(shù)據(jù)自動(dòng)積累，加上相應(yīng)的算法，便可以通過機(jī)器學(xué)習(xí)做分析。收集數(shù)據(jù)過程中，HR可以提很多建議和想法，然后了解公司是否有條件和基礎(chǔ)獲得數(shù)據(jù)。

機(jī)器算法迭代可以讓準(zhǔn)確率越來越準(zhǔn)確，拿到數(shù)據(jù)分析結(jié)果后，HR的作用非常關(guān)鍵。

例如，普通IT程序員可能直接把數(shù)據(jù)公開給相關(guān)經(jīng)理，但HR會(huì)要考慮數(shù)據(jù)是否要告訴相關(guān)經(jīng)理。因?yàn)槊鎸?duì)高離職風(fēng)險(xiǎn)的員工，經(jīng)理的狀態(tài)很難不受影響，由此可能會(huì)導(dǎo)致不必要的問題。當(dāng)時(shí)我們非常謹(jǐn)慎地思考，是否只讓大區(qū)層面了解離職風(fēng)險(xiǎn)的數(shù)據(jù)結(jié)果。

因此，針對(duì)某些項(xiàng)目，HR要從側(cè)面角度做訪談，與業(yè)務(wù)提前討論想法，得到業(yè)務(wù)認(rèn)同后再往下走。有人員分析結(jié)果后告訴業(yè)務(wù)，如果他們不用，機(jī)器也不會(huì)得到反哺，預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率也不會(huì)提升。

案例二：利用流程自動(dòng)化實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)核查通知和流程改進(jìn)

最初，我們通過Excel的方式自動(dòng)核查數(shù)據(jù)，后續(xù)則通過RPA的方式自動(dòng)核查，這帶來的好處是：更及時(shí)地通過規(guī)則找到數(shù)據(jù)中存在的問題，反過來改進(jìn)流程。

通過這種方式，形成閉環(huán)，在HR運(yùn)營(yíng)工作中，便可以不斷通過數(shù)據(jù)挖掘流程、管理中存在的問題。

類似綠城的數(shù)字化實(shí)踐（楊路：多重用工模式下，綠城的數(shù)字化實(shí)踐），數(shù)據(jù)分析便是為了分析勞動(dòng)者實(shí)際的工作效率，以及工作效率是高低水平如何？有什么建議和議價(jià)機(jī)制？只有通過數(shù)據(jù)分析才能反向看流程、系統(tǒng)如何進(jìn)一步改進(jìn)，進(jìn)而更好地利用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)相應(yīng)決策和行動(dòng)。

案例三：以招聘為例，結(jié)合人和數(shù)字化系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)，HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型才能更好地發(fā)揮作用

如果認(rèn)為數(shù)字化招聘只需要有系統(tǒng)，那么只要外部供應(yīng)商就可以。但實(shí)際上，HR在其中扮演著非常重要的角色，HR需要從戰(zhàn)略角度、員工體驗(yàn)、候選人體驗(yàn)思考，觀察需要哪些人？哪些是關(guān)鍵崗位？有什么特質(zhì)？

很多企業(yè)都在談能力模型，但最好的模型實(shí)際來源于公司內(nèi)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層和優(yōu)秀員工的品質(zhì)和行為。促使公司成功的重要原因便是萃取公司內(nèi)優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)和行為，以及讓優(yōu)秀員工分享經(jīng)驗(yàn)，成為內(nèi)訓(xùn)師。

HR具備這些思考后，才能收集相關(guān)數(shù)據(jù)，產(chǎn)生各種不同的人才畫像，積累相關(guān)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)、項(xiàng)目數(shù)據(jù)。

這些數(shù)據(jù)一方面可以用在內(nèi)部選拔，例如識(shí)別CEO和關(guān)鍵人才特性，通過內(nèi)部培訓(xùn)，讓員工往那些方向發(fā)展。另一方面，也可以運(yùn)用于招聘，在面試時(shí)設(shè)置關(guān)鍵的面試題目、面試流程，識(shí)別員工展現(xiàn)的關(guān)鍵行為，更好地篩選人員。

據(jù)我了解，目前市場(chǎng)上人工智能面試主要針對(duì)一線崗位的人員招聘，比如實(shí)習(xí)生、銷售，而且大多數(shù)僅僅用于一輪面試，沒有任何一家公司通過AI決定錄用。招聘仍存在很多HR和機(jī)器協(xié)同的工作。

所有AI都需要訓(xùn)練，基本都需要通過幾百人面試，需要半年至一年時(shí)間。

在訓(xùn)練的過程中，招聘專家和AI一起面試，看錄像觀察機(jī)器與人的判斷差異，如果不同，聽機(jī)器還是聽招聘專家的？一定聽招聘專家的。

現(xiàn)階段，人工智能要向人學(xué)習(xí)，需要訓(xùn)練。

04/

數(shù)字時(shí)代，HR需具備什么勝任力

在數(shù)字時(shí)代，HR需要學(xué)會(huì)人機(jī)共舞，不是去學(xué)習(xí)技術(shù)和算法細(xì)節(jié)，而是利用技術(shù)來為業(yè)務(wù)和員工增添價(jià)值，深度洞察。

HR到底需要具備什么能力，應(yīng)對(duì)數(shù)字化時(shí)代呢？

我在《HR勝任力的進(jìn)一步化繁為簡(jiǎn)》一文中提到，尤里奇2016年和2021年的HR勝任力模型，從中可以看出勝任力的數(shù)量和描述都完全發(fā)生了改變。

這意味著什么呢？那就是即使五年前按照當(dāng)時(shí)HR勝任力模型進(jìn)行很多學(xué)習(xí)和嘗試，但是現(xiàn)在可能會(huì)發(fā)覺之前學(xué)的內(nèi)容都不是最需要的了。在變化迅速的時(shí)代，HR最主要是具備應(yīng)變力，能夠結(jié)合周圍情況做靈活判斷和應(yīng)對(duì)。

針對(duì)應(yīng)變力，我在《人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型行動(dòng)指南》一書中提到四個(gè)維度：

（1）新思維：數(shù)字化轉(zhuǎn)型最關(guān)鍵的是思維的改變，傳統(tǒng)HR不太愿意轉(zhuǎn)變，一旦對(duì)將來潛在利益產(chǎn)生影響，就會(huì)有很多人阻礙變革，所以思維改變是公司中推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型非常重要的一步。

（2）新能力：HR需要掌握連接人性與技術(shù)的能力，有數(shù)據(jù)分析思路，同時(shí)也能為業(yè)務(wù)提供更多的咨詢方案，出謀劃策。

（3）新管理：數(shù)字化轉(zhuǎn)型也需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作，因此我們要學(xué)會(huì)項(xiàng)目管理、敏捷管理、以及運(yùn)營(yíng)管理中的持續(xù)改進(jìn)方法。

（4）新視野：數(shù)字化時(shí)代變化迅速，我們也要學(xué)會(huì)向外部學(xué)習(xí)，擴(kuò)大自己的視野，拓展業(yè)績(jī)?nèi)嗣}，取長(zhǎng)補(bǔ)短，相互幫助，才能共同進(jìn)步。