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最近，蔚來的“自動駕駛”事故，又把AI推向風口。
再次讓我們意識到AI還不夠聰明，除了制造新鮮感，它還在制造沖突。
在人力資源領域，近期也有一起用AI執(zhí)行管理決策的事件引起了爭議：俄羅斯一家游戲支付公司 Xsolla因為 利用 AI 算法解雇了 147 名員工，使AI在HR領域的運用再次引起了爭議……
AI在人力資源領域的運用早已不是什么新鮮事，只有當它成為決策者時，人與AI的沖突才開始浮出水面。主要還是因為AI還不夠聰明，還未贏得我們信任，卻不斷在介入我們的決策。
如同蔚來的“自動駕駛”，實際定位是"輔助駕駛”一樣，AI在人力資源管理的角色，至多是輔助決策。
目前來說，將決策權完全交予AI本就為時尚早，也不是一種理智行為，將決策權完全交予AI的企業(yè)可能只是理智地尋找了一個“借口”，讓AI為企業(yè)的“艱難決策”背鍋。
01/
8 月初， Xsolla 員工的郵箱里突然多了一封來自 CEO 兼創(chuàng)始人 Aleksandr Agapitov 的郵件，收到郵件的員工被告知「Xsolla 不適合您」，并提出 Xsolla 將幫助他們尋找「別的去處」。
這封信之前，員工沒有收到任何關于如何「正確」工作的警告或建議。
8月3日，郵件泄露，但起初人們懷疑是假的，直到郵件得到了 Aleksandr Agapitov 本人證實。在接受媒體的采訪時，他回應稱：“裁員是因為公司近 6 個月增長放緩 —— 低于 40% 的增長目標，因此公司領導層決定通過裁員將工資預算支出減少 10%?！?/p>
Xsolla之所以又讓AI引起HR領域的關注，主要是因為他們的AI代替HR和管理者們做了決策，并且這個決策涉及到一個公司很多人的命運。
作為一家共有 500 名左右員工的公司里，Xsolla被裁人數(shù)將近占了三分之一，被解雇的原因則是：AI 認為他們不敬業(yè)且效率低下。
算法可以做決定嗎？這件事情發(fā)生后，「用 AI 裁員合理嗎」的話題又引發(fā)廣泛關注和質疑，尤其是 Xsolla 的員工。
Xsolla 的一位前員工在接受采訪時表示：
令他不解是，衡量自己業(yè)績的唯一標準難道不是完成任務以及經理的評估嗎？算法卻通過計算直接將人裁掉，事前沒有人提醒、事后沒有人溝通，員工稀里糊涂地就失去了工作，期間一點改進的機會都沒有。
02/
除了質疑AI裁員決策， Xsolla 員工更多質疑的是在AI背后，企業(yè)窺探、記錄員工的電腦使用數(shù)據(jù)是不是侵犯隱私。
因為Xsolla 和亞馬遜判斷哪些員工該不該裁員的方式，都是用技術手段對員工進行監(jiān)控，通過監(jiān)控軟件判斷員工遠程辦公時是否“盡力”，防止上班摸魚。
用AI監(jiān)控員工，Xsolla公司并非首創(chuàng)。
在疫情爆發(fā)前更早一些的時候，亞馬遜就在探索：如何利用 AI 來幫助管理者對員工的行動進行“深入了解”（監(jiān)工）。2019 年 4 月，科技媒體 The Verge 聲稱曝光文件顯示：
亞馬遜內部已經構建了一套 AI 系統(tǒng)，可以追蹤每一名物流倉儲部門員工的工作效率，統(tǒng)計每一名員工的“摸魚”時間（Time Off Task），然后自動生成解雇的指令。
這份曝光文件的內容多達幾十頁，有近 900 名員工都是被這套系統(tǒng)判定為“工作效率低”而被解雇的。
當時有批評者表示：這套系統(tǒng)只看到數(shù)字而忽略人，被監(jiān)控的員工就像機器一樣工作。亞馬遜也毫不避諱自己 HR 工作上利用算法對員工的監(jiān)督、獎懲以及裁員。算**監(jiān)督司機是否送貨到站、是否在規(guī)定窗口完成了路線，是否將包裹放在了正確的位置，并以此對司機打分?？氨戎袊耐赓u騎手。
隨著新冠病毒疫情的爆發(fā)，選擇遠程辦公的企業(yè)越來越多，這種技術監(jiān)工似乎更有市場了，它開始侵入“知識工作者“的工作場域，雇主們開始大量采購監(jiān)控軟件以保證員工們沒有在家中“摸魚”。
早在去年疫情剛剛開始時候，一大批軟件開發(fā)商已經發(fā)現(xiàn)商機：疫情讓自己的企業(yè)客戶們困擾不已——他們一方面被迫允許員工居家辦公，但另一方面又必須保證一定的安全性與生產效率。
因此，為了幫助居家辦公的員工們能夠以可持續(xù)的方式參與生產，最終達成與預期相符的整體質量與生產率標準，一大批「監(jiān)工軟件」異軍突起。
某遠程監(jiān)控軟件宣傳截圖
這些軟件會跟蹤員工在計算機上的操作、記錄你訪問過的網站。而且每隔 10 分鐘，企業(yè)就會截取電腦上的當前內容并保存上傳。
還有一部分監(jiān)工軟件，這款軟件會平均每 1-5 分鐘調用員工筆記本電腦攝像頭，對其工作狀態(tài)進行拍照
03/
如同員工討厭自己被AI的算法「算計」，HR也時刻在擔心被算法「困住」，自己的價值隨著AI的出現(xiàn)逐漸消失殆盡。
HR會被AI取代嗎？這個問題幾乎被問過無數(shù)次。
大多數(shù)專家對“HR是否會被AI”替代的回答幾乎都是一致——HR不會被取代，AI的運用是讓HR更聰明，更有話語權，時間選擇更自由。
一位負責HR智能系統(tǒng)的軟件工程師在接受訪談時表示：
IT做的事目的不是為了HR替代掉，大多數(shù)客戶發(fā)展AI的目的也不是減少HR，而是把不必須要人做的事替代掉，讓HR做更有意義、更有價值的事，比如能夠提高與應聘人的溝通效率，多花多一點時間了解候選人的特性，溝通到點子上，增加勝算和準確度，而不是海選簡歷。
實際上，AI也遠不足夠聰明，大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理領域運用AI，也用地異常謹慎。
除了裁人，另外讓員工質疑的是AI決定他們薪酬和晉升，極個別的企業(yè)開始利用AI薪酬系統(tǒng)能夠幫助整合員工的基本信息、績效，以及擁有技能的市場價格和技能的需求程度，然后判斷采用基本薪酬還是獎金形式，提醒和建議經理需要調薪的人。
企業(yè)本意是利用 AI 技術識別并消除薪酬不平等和偏見，但顯然也害怕引起AI和員工的沖突。
因此，針對算法提供的調薪名單，一些企業(yè)的管理者依據(jù)自己的判斷可以改寫人工智能提出的建議，一些企業(yè)的管理者可以從中剔除算法推薦的人選，但不可以增加新人選?？傊煌耆爮腁I。
目前還運用較多的是AI招聘，本質上，就目前的運用來看，AI在招聘領域的主要作用是“劣汰”，而非擇優(yōu)。在AI既定的算法模型下，求職信息與崗位信息可以實現(xiàn)自動匹配、智能評估、雙向推薦，系統(tǒng)完成了大量篩選后，能為HR推薦合格的簡歷，這些只是招聘最初的階段，擇優(yōu)部分的工作仍需要HR和管理者來做。
實現(xiàn)「決策自由」的路上，HR和AI相互成就的歷程還很長。
「聽算法的就可以了」目前仍是理想，AI各個領域的運用，更大程度上是輕輕點水，AI依賴于HR來完成自己的成長，AI決策權也仍在HR手中。
04/
AI成為決策者的日子，似乎來了，但實際還遠。
如果是管理是科學和藝術的結**，那么科學的部分需要依賴于AI，而藝術的部分仍需要仰仗于HR和其他管理者。AI的出現(xiàn)反而更需要成熟地HR和管理者給予合理反饋，幫助它學習成長，而不是完全聽從或是完全拒絕。
AI介入管理決策的過程中，如果管理者不成熟、不改變思維，只會制造更多沖突。
一位HR談到其企業(yè)在運用離職率預測分析時，因為管理者沒有深刻理解AI在管理中的角色鬧出的烏龍事件——這位HR前一秒把高離職風險的員工名單告知一位管理者后，他轉頭就直截了當問員工“聽HR說你要離職？”，將HR和AI都置于尷尬之地……
AI在成長，HR和管理者也需要同步成長，才能更好的打好組合拳。《人力資源數(shù)字化轉型行動指南》一書的作者徐剛老師在書中提到：HR和管理者在數(shù)字化、智能化時代需要具備新思維、新能力、新管理和新視野。
（1）新思維：最關鍵的是思維的改變，傳統(tǒng)HR不太愿意轉變，一旦對將來潛在利益產生影響，就會有很多人阻礙變革，所以思維改變是公司中推進數(shù)字化非常重要的一步。
（2）新能力：HR需要掌握連接人性與技術的能力，有數(shù)據(jù)分析思路，同時也能為業(yè)務提供更多的咨詢方案，出謀劃策。
（3）新管理：需要團隊協(xié)作，因此我們要學會項目管理、敏捷管理、以及運營管理中的持續(xù)改進方法。
（4）新視野：技術變化迅速，HR也要學會向外部學習，擴大自己的視野，拓展業(yè)績人脈，取長補短，相互幫助，才能共同進步。
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6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
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