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尋找德才兼?zhèn)涞娜瞬?，是老板一廂情?/strong>

企業(yè)發(fā)展最大的戰(zhàn)斗力是高效卓越的團(tuán)隊，最大的競爭力是有一批優(yōu)秀的德才兼?zhèn)涞娜瞬?。我想這一點無人反駁。

我曾告訴過做HR的朋友，尋找德才兼?zhèn)涞娜瞬拍鞘抢习逡粠樵傅氖隆?/p>

德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才一定是根據(jù)崗位不同對優(yōu)秀的定義不同，設(shè)定不同的標(biāo)準(zhǔn)和要求。那么，符合企業(yè)個性發(fā)展的優(yōu)秀人才究竟是怎么來的呢？真的是從市場上找來的嗎？

關(guān)于這個問題，一位客戶咨詢的過程，給了我一些新的啟示。

這個案例給我?guī)淼乃伎际牵?strong>卓越的團(tuán)隊不是別人幫我們練出來的，卓越的人才也不是從市場上招來的。想想三國時期的呂布絕對是個人才，但為何三易其主，最后被貶低為三姓家奴。因為有才但無德，所以最后才被天下人恥笑。

在此，我們先搞清楚德才兼?zhèn)淙瞬诺亩x。

通常情況下，我們認(rèn)為一個人的“德”是通用的，是不能被培養(yǎng)和塑造的，“才”則是需要因時因地制宜。

但是我認(rèn)為一個人的才干是可以學(xué)習(xí)和通用的，同類型的企業(yè)和崗位基本都能用，但“德”卻是獨一無二的，是需要定制化的培養(yǎng)和植入。

為什么這樣說？因為我所說的“德”不是大家認(rèn)知上廣義的德，而是狹義概念上的“德”。

德有廣義和狹義之分，廣義的德是遵守國家和社會公共約定，不違反國家和社會相關(guān)規(guī)定就算有德，不給社會和他人帶來危害和傷害，這只是我們常說的公德。

狹義的德是指符合組織和企業(yè)特定的文化、價值觀、行為理念、同頻思維的心智模式，狹義概念的德才是組織和企業(yè)正真需要的德。

這種特定的符合企業(yè)發(fā)展的德才兼?zhèn)渲?，恰恰是其他企業(yè)不可能為你培養(yǎng)出適合你企業(yè)的德才兼?zhèn)渲瞬牛瞧髽I(yè)根據(jù)自身需求設(shè)計并訓(xùn)練出來的。

很多人很迷茫，人才還能設(shè)計？人才還能被規(guī)劃？人才還能被訓(xùn)練？

對，符合需求的人才就是被“設(shè)計”、被訓(xùn)練出來的。只是很多企業(yè)都奉行「拿來主義」，希望從行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)去挖人，認(rèn)為自己培養(yǎng)人成本太高，簡單直接快速解決問題。

我相信，存在很大一部分管理者都堅信“培訓(xùn)無用論”，一致認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)沒有用，認(rèn)為企業(yè)自己培養(yǎng)不出優(yōu)秀的人才，自己的人怎么都不如別人的人好。可是，「拿來主義」雖簡單，但之后企業(yè)還會面對“拿來的人才怎么不好用”的問題，例如招聘不力。

這不僅為做招聘的HR徒增壓力，也讓一部分做培訓(xùn)的HR“冤死”。這種思想害了人才，也害了做人力資源培訓(xùn)的HR，害了企業(yè)所有領(lǐng)導(dǎo)者。

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“設(shè)計”優(yōu)秀人才的5個方式

培養(yǎng)不出人才，是因為一些企業(yè)從未有過「設(shè)計人才」的思路，沒有設(shè)計和訓(xùn)練當(dāng)然不會有優(yōu)秀的人才。

本文主要就「怎么設(shè)計和訓(xùn)練人才」提出一些自己的想法，供參考。

1、 設(shè)計職業(yè)方向

這一點聽起來平淡無奇，每家企業(yè)不都在做嗎？

那是因為很多老板把員工職業(yè)規(guī)劃簡單地當(dāng)成是給員工晉升（畫餅），很多員工也順勢理解為是升職加薪（忽悠），還有很多老板認(rèn)為我雇傭你到企業(yè)就得聽我的安排。

非也非也，這其實不是職業(yè)規(guī)劃，最多只是聊聊未來。

真正的職業(yè)規(guī)劃師根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和員工發(fā)展需求，根據(jù)員工現(xiàn)有發(fā)展?fàn)顩r，能力水平，未來發(fā)展的潛力等條件為員工做出的非常清晰的成長路徑，包括分幾個階段實現(xiàn)，每個階段怎么做，怎么才能達(dá)成目標(biāo)，都有專人進(jìn)行指導(dǎo)，絕對不會走彎路和冤枉路。

如果按照企業(yè)需求、個人意愿、現(xiàn)有能力、未來潛力四個維度來思考，不知道大多數(shù)企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃是否還能經(jīng)得起檢驗？

2、 設(shè)計成功畫像

人才畫像這個工具通常被用于員工招聘選拔和培養(yǎng)，但是很少有人會想到它還能用于“員工激勵”。

我想每個員工進(jìn)入企業(yè)后，都會期盼自己有一個成功的未來，并且想盡可能早地知道我的未來是個什么樣子，在腦海中有一個畫面，這個畫面就可以理解為“成功畫像”。 從企業(yè)的角度看，只有當(dāng)員工清楚自己未來是什么樣子，才會更加明確自己奮斗的方向和動力。

每個人的未來都可預(yù)期，關(guān)鍵看我們?nèi)绾卧O(shè)計。

人才畫像是一門比較流行的人才管理工具，我想很多企業(yè)都在盡自己所有的刻畫自己企業(yè)的人才畫像。但就實際情況而言，很多企業(yè)沒有用好，從最開始刻畫人才畫像的時候就錯了，因為只注重短期激勵，快速產(chǎn)生成果，這是一種短期利益主義。

我們更要看重一個人的潛力，未來能否轉(zhuǎn)換成更高的價值和成果。我們要設(shè)計好每一個人的未來，以終為始制定每個人的培養(yǎng)計劃，在培養(yǎng)過程中目標(biāo)清晰，流程簡單，方法工具精準(zhǔn)，與員工自身配合度強，效果才會非常明顯。這些對做培訓(xùn)的人來說，不是一件易事。

從這個角度來看，培訓(xùn)不再是簡單地“灌輸”，更多的是陪伴。

企業(yè)老板為啥總認(rèn)為培訓(xùn)不起效果，沒有作用？

在企業(yè)發(fā)展過程中，培訓(xùn)有兩種方式，內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)，兩者相互補充相互依托共同推動企業(yè)發(fā)展。

外部的培訓(xùn)主要是畫龍點睛，醍醐灌頂?shù)闹笇?dǎo)性作用，不能解決根本性問題。但企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)為啥也沒有起到預(yù)期的作用和效果。這就到點子上了，企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)就不能是填鴨式的知識灌輸，一定是陪伴式的輔導(dǎo)成長。

陪伴式培訓(xùn)與導(dǎo)師模式相似，不過導(dǎo)師制更精細(xì)化一些。陪伴式培訓(xùn)也是從需求、到設(shè)計未來（成功畫像）、到規(guī)劃學(xué)習(xí)……最后到成長復(fù)盤的閉環(huán)學(xué)習(xí)過程。

對企業(yè)關(guān)鍵崗位人才的培訓(xùn)不能眉毛胡子一把抓，而是需要按照陪伴式培訓(xùn)模型去開展，一步一步地輔導(dǎo)賦能，一階段一個階段去陪伴成長，與之一起學(xué)習(xí)交流溝通，融入他們的學(xué)習(xí)過程之中。在困惑之時予以解惑，在受挫之時給予鼓勵和能量，在獲得成就時感受他們的喜悅和快樂。

要讓員工的潛力能挖掘出來，首先得讓他全新的知道未來是什么樣子，我們通常說預(yù)演未來，讓他看到成功后的自己的偉大。

陪伴式輔導(dǎo)培訓(xùn)就是不斷的設(shè)計未來，不斷地勾畫未來，讓人每天保持燃燒的**和斗志。它需要以智識、智慧、智能為主要導(dǎo)向，而不是強化目前的技能技術(shù)。技能技術(shù)提升方法很多并且很快，但三智的修煉就是一個漫長的過程。這也是為什么人才畫像短期利益導(dǎo)向的原因之一。

3、 設(shè)計對標(biāo)人物

我想每個人都不想輸，而且都是想贏。但是如果要想持續(xù)贏下去，不但自身要努力以外，還得有較強的競爭對手激勵，要找到一個陪練，找到一個勁敵，這兩個人很關(guān)鍵。

陪練是為員工塑造自信心的，對手是讓員工不斷受到挑戰(zhàn)而又不會驕傲浮躁。

如同我們自己的人生發(fā)展階段，員工在企業(yè)中發(fā)展到不同階段也需要適時更換陪練和對手。所以要給員工設(shè)計好這兩個人物，不同時期有不同的成就，也會有新的挑戰(zhàn)，有新的對手出現(xiàn)。

扶貧工作可以接對子，我們的人才培養(yǎng)其實也一樣可以接對子。

只有和高手過招才能取得更大的進(jìn)步。找到真正的對手可不容易，要找到心心相惜，英雄惜英雄的對手，這種對手是亦師亦友。可以從行業(yè)前三的企業(yè)物色一個，然后需要在自己的企業(yè)里面物色一個。兩大對手不斷的給予不同方向不同層次的壓力與動力。

我在可口可樂是這樣實施的（分批次，每批5—10人），首先要根據(jù)員工自身情況，他自己想要一個是什么樣的對手，然后把這個對手的畫像設(shè)計出來，再根據(jù)這個畫像找到對手，找好對手后把整件事告訴這個對手，但讓他們見面后不要告訴這位挑戰(zhàn)者，我們設(shè)計好整個流程和環(huán)節(jié)后約定時間為1年，1年過后看情況是否需要更換對手。

4、設(shè)計員工預(yù)期

人性是貪婪的這句話我認(rèn)為沒有錯，每個人都有很多欲望，也有很多人就是被自己的欲望給摧毀了。欲壑難填這是古人都講明白了——要管理自己的預(yù)期和欲望，得到該得到的，不要奢望別人的。

管理的自己的欲望或許還可控，從企業(yè)的角度，或是從管理者的角度，管理員工的欲望，恐怕并非易事。想想看，企業(yè)需要的人才既要品行兼優(yōu)，又要有自己合理的需求和野心，同時又要能完全控制欲望、知足常樂。聽著有些理想。

所以企業(yè)需要有合理的分配機制，還要有高效的激勵機制。激勵機制就是要充分發(fā)動員工的欲望，讓他們?yōu)樽约旱挠テ床蛫^斗，同時又有分配機制管理好員工的預(yù)期和需求，拿走自己該拿的一份。

員工激勵的過程實際上是一個不斷研究需求和欲望的過程，這個過程不斷地滿足階段性需求和欲望，同時又要設(shè)計新的調(diào)動欲望的催化劑。

所以企業(yè)需要動態(tài)思考每個員工的需求和欲望，研究人性，不斷研究員工的需求。每個人的需求會不一樣，每個人在不同時期、不同地點、不同場景需求都是不同。

激活人的需求與欲望也是組織發(fā)展一個本質(zhì)需求。要考慮組織的需求，讓人在一個組織里一直充滿**和斗志，好比一個魔術(shù)大師永遠(yuǎn)讓觀眾離不開眼球，利用人們的好奇心取勝。

華為的以奮斗者為本，向優(yōu)秀者傾斜的思想都是這一原來的最好詮釋。

5、 設(shè)計賽跑跑道

我們一直都說，職場就是賽場，職場都是強者和勝者的搖籃。人從出生就已經(jīng)處于賽場上，只是他自己還不明白而已。

作為企業(yè)要給員工發(fā)揮聰明才智創(chuàng)造條件和環(huán)境，鼓勵員工發(fā)展創(chuàng)新。給員工工作創(chuàng)造條件，設(shè)計好機制和氛圍，關(guān)鍵是好的種子還得要好的土壤，才能結(jié)好果，這是自然規(guī)律，一切違背自然規(guī)律的設(shè)計都是胡扯。

企業(yè)給員工設(shè)計好跑道，員工才能發(fā)動馬力高速奔跑。要想富先修路，國家為何要花巨額投資高鐵、高速公司，其實是在為全民修跑道。企業(yè)也是一樣，必須要為員工的創(chuàng)造創(chuàng)新設(shè)計好跑道，這樣員工既明確方向，又不會跑偏，就像高速上跑累了有服務(wù)站，沒能量了有加油站，需要到哪里休息下都有高速出口指示牌。

所以我們的員工要跑出好成績，絕對離不開企業(yè)跑道的設(shè)置。

在此之后，管理人員和技術(shù)人員激情爆棚，潛力爆發(fā)，當(dāng)年年底新全省開店鋪近60家，營業(yè)額增長42%。最后有6名經(jīng)理入股成為企業(yè)股東。

所以，企業(yè)要留住員工其實就是根據(jù)員工的發(fā)展需求給予舞臺，給員工信息，而不是一句“廟太小”就打發(fā)了，廟小也可以修，我們可以從“職業(yè)跑道”和“事業(yè)跑道”兩大方向來分析并設(shè)置員工的跑道，具體如下圖：

總之，最后還想強調(diào)的是，優(yōu)秀員工一定是設(shè)計好的，就像我們企業(yè)的好產(chǎn)品一樣。好產(chǎn)品設(shè)計出來了，還得要做出好產(chǎn)品，好設(shè)計還離不開卓越的執(zhí)行和訓(xùn)練，關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行和訓(xùn)練下次再分享。