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作 者丨孟慶豐
GHR環(huán)球人力資源智庫(kù)原創(chuàng)作者，北大縱橫管理咨詢集團(tuán)合伙人/咨詢師，10余年消費(fèi)品行業(yè)HR及戰(zhàn)略規(guī)劃工作經(jīng)驗(yàn)
近年來(lái)，經(jīng)常聽(tīng)到職場(chǎng)里的人抱怨。
“在這家公司待了快十年了，朝夕相處同一群人，煩啊……”
“唉！長(zhǎng)久待在一家公司，**耗沒(méi)了，都沒(méi)勁了……”
“咱們都思維定式了。不知道別人家是怎么干的……”
“客戶最近又提出一大堆要求，也不想想我們的難處……”
在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，誰(shuí)都不敢慢下來(lái)。越是工作繁忙的時(shí)候，就越感到時(shí)間過(guò)得飛快。
日復(fù)一日，年復(fù)一年，歲月流轉(zhuǎn)，沒(méi)人能躲得過(guò)似水流年。
如果你特別鐘情于一家企業(yè)，不知不覺(jué)間就很容易待個(gè)七年八年的。
然而，就像夫妻之間的“七年之癢”定律，你跟你的公司是否也有這種情況呢？
當(dāng)然不一定非要待到七年，可能五年不到就“癢”的難受了，可能一年有人就待煩了。
厭倦感是一種很正常的情緒，沒(méi)必要遮遮掩掩。
久居一“室”圍墻隔，跨越“圍墻”無(wú)邊界。
職場(chǎng)人長(zhǎng)期待在一家企業(yè)里為何會(huì)產(chǎn)生厭倦感呢？
無(wú)非是這些企業(yè)還都是屬于傳統(tǒng)的組織形式。
傳統(tǒng)的組織形式都是有圍墻邊界存在的，有邊界組織就要保留邊界，企業(yè)存在的有邊界商業(yè)組織，具有鮮明的法律規(guī)范和經(jīng)濟(jì)分類意義，完全是為了保證組織的穩(wěn)定與秩序。
通常，企業(yè)的外部邊界是組織與其顧客、供應(yīng)商、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等之間形成的隔墻。
而當(dāng)下不斷上演的“跨界打劫”戲碼，不斷沖擊著傳統(tǒng)的有邊界組織，使得這些組織邊界愈加模糊，逐漸傾向于“無(wú)邊界”。
所謂無(wú)邊界組織是指邊界不由某種預(yù)先設(shè)定的結(jié)構(gòu)所限定或定義的組織結(jié)構(gòu)。
就未來(lái)可期的發(fā)展而言，無(wú)邊界組織仍是經(jīng)濟(jì)型單位，需要相對(duì)穩(wěn)定和呈現(xiàn)度。
當(dāng)前也是企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)合作并存融合的時(shí)代，融合了組織的無(wú)邊界趨勢(shì)，“人才跨界交換”的需求便應(yīng)運(yùn)而生。
其實(shí)這也不算新概念，人才交換項(xiàng)目運(yùn)用比較多的領(lǐng)域是大學(xué)之間開(kāi)展的國(guó)際交換項(xiàng)目。
國(guó)際學(xué)生交流項(xiàng)目是國(guó)內(nèi)高中或大學(xué)將在讀學(xué)生作為交換生，定期分批送到與本校有合作往來(lái)的國(guó)外學(xué)校去，在當(dāng)?shù)鼐妥x幾周或幾年不等（對(duì)方學(xué)校也送學(xué)生過(guò)來(lái)學(xué)習(xí)）。
雙方互免學(xué)費(fèi)，交換生在當(dāng)?shù)貙W(xué)校學(xué)習(xí)規(guī)定課程，參與社團(tuán)活動(dòng)。
由此延伸到企業(yè)里的人力資源管理上，為什么企業(yè)里的人才不能參照“國(guó)際學(xué)生交流項(xiàng)目”的形式，定期開(kāi)展交換活動(dòng)呢？
在我看來(lái)，在當(dāng)前組織無(wú)邊界發(fā)展的大趨勢(shì)下，個(gè)性張揚(yáng)的90后新人類逐漸成長(zhǎng)起來(lái)成為企業(yè)的青年主力軍，因此不僅可行，而且非常有必要。
一方面，截止到目前，企業(yè)之間的人才流動(dòng)主要是靠人才主動(dòng)或被動(dòng)跳槽完成的，可能因?yàn)楦咝?，體驗(yàn)，夢(mèng)想，甚至是心情，
客觀上達(dá)到了一種“人才交換”的效果。
另一方面，企業(yè)里的人才特別是多年待在一個(gè)組織里的人才，由于“自我能量”有限，在本企業(yè)內(nèi)部又得不到新的能量補(bǔ)充或升級(jí)，從而渴望走出來(lái)、找機(jī)會(huì)到別的組織里去看看、去體驗(yàn)。
如本文篇頭提到的，為什么那些長(zhǎng)久待在一個(gè)企業(yè)里的人才，大多會(huì)慢慢疲沓守舊、意志消沉、不思進(jìn)取，最后得過(guò)且過(guò)，等待退休？
在我看來(lái)，至少有三個(gè)答案：
首先，人性就是喜新厭舊的，人的心理舒適度和滿足感有個(gè)邊際遞減的效應(yīng)，迫切需要轉(zhuǎn)換不同的環(huán)境調(diào)節(jié)心情、轉(zhuǎn)換能量。
其次，人一直都有推陳出新的社交需求，特別在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，這種需求不僅沒(méi)有削弱反而得到了空前的釋放。
第三，企業(yè)能為人才提供的或個(gè)體自身的能量畢竟還是有限的，到外部尋求新的賦能就是必然的選擇。
作為一種商業(yè)行為，企業(yè)界的“人才交換”活動(dòng)早有先行者。
如足球俱樂(lè)部球員轉(zhuǎn)會(huì)、租借事件時(shí)有發(fā)生，就體現(xiàn)了人才交換的一種有效形式和效果。
其他企業(yè)為何不能借鑒過(guò)來(lái)做一些“租借”之類的玩法呢？
一方面，站在企業(yè)角度，可以通過(guò)人才交換的形式改進(jìn)或豐富自己的人才布局，短期補(bǔ)充新鮮血液和能量，可以低成本、高效率地解決關(guān)鍵性問(wèn)題，適度的人才“交換式”流動(dòng)，也能保持企業(yè)的活力和動(dòng)能；
反觀很多企業(yè)，從來(lái)就缺失人才資本增值優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的政策（華為做法）；
平時(shí)不做戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備，突然出現(xiàn)人才需求時(shí)，往往就臨時(shí)抱佛腳，匆忙跑到人才市場(chǎng)上去抓去挖。
不成功的企業(yè)為什么不成功？
站在人力資源管理的視角，還不是因?yàn)槭聵I(yè)的貧窮限制了他們對(duì)人才發(fā)展的想象。
另一方面，企業(yè)之間的人才交換，對(duì)人才來(lái)說(shuō)也是一種新型的福利性安排，基于事業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展的思路和做法都值得嘗試，
人才流動(dòng)起來(lái)了，自然進(jìn)一步被喚醒和激活了。
試想，你隔三差五地老去一個(gè)地方觀景旅游，時(shí)間久了你受得了么？是不是該換換口味呢？
德勤智庫(kù)發(fā)布的《2018年的10大人力資本趨勢(shì)》里提到，一方面，傳統(tǒng)雇傭關(guān)系正在被興起的多元?jiǎng)趧?dòng)力生態(tài)系統(tǒng)取代——
為用人單位提供了靈活性、所需的勞動(dòng)能力以及探索多種尋求人才經(jīng)濟(jì)模式的可能性；
另一方面，領(lǐng)先的組織正在轉(zhuǎn)向一種使個(gè)人得以獲得寶貴經(jīng)歷，探索新的角色，并不斷改造自己的模式，而不是沿著基于職位的路徑穩(wěn)步前進(jìn)。
這說(shuō)明了什么呢？經(jīng)歷比職業(yè)更重要！
企業(yè)里人才的豐富經(jīng)歷從哪里來(lái)呢？
通過(guò)跨組織的人才交換便是一種現(xiàn)實(shí)而有效的途徑。
我猜想，未來(lái)頻繁開(kāi)展人才交換絕不是一種“妄想”。
當(dāng)然，企業(yè)之間的人才交換形式可以多種多樣，只要敢想能做就有可能（如下表）:
一切都是根據(jù)雙方的需要來(lái)開(kāi)展的，包括完全的福利**換，只是為了換一份好心情而已。
一開(kāi)始可能有個(gè)“門當(dāng)戶對(duì)”的基本規(guī)則。
雙方應(yīng)遵從意愿均同、互相尊重、由易到難，量力而行，循序漸進(jìn)的原則。
人才跨界交換整體上還是一個(gè)新事物，一切做法都值得嘗試。
新華社微信公眾號(hào)近期刊發(fā)了兩條“互換身份”的新聞，
一個(gè)發(fā)生在四川眉山市，另一個(gè)發(fā)生在江蘇張家港市。
新聞均是關(guān)于交警支隊(duì)民警和外賣小哥的角色互換體驗(yàn)，時(shí)間不長(zhǎng)就一天，而通過(guò)身份“互換”，雙方卻深深感受到了彼此工作的真實(shí)寫照，體會(huì)了一把最真實(shí)的“換位思考”，效果超出預(yù)期。
信息時(shí)代，企業(yè)之間的人才交換本質(zhì)上是“人才共享”，沿著無(wú)邊界組織的發(fā)展脈絡(luò)和新人類的個(gè)性訴求，人才共享就是共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要組成內(nèi)容。
多元經(jīng)歷就是競(jìng)爭(zhēng)力，塑造了你的視野和胸懷、領(lǐng)導(dǎo)力或執(zhí)行力還有情商。
無(wú)論你愿意還是不愿意，總有人比你做在前面。
朋友圈里經(jīng)?？吹健翱缃绱蚪佟钡母拍睿艺J(rèn)為，“打劫”人才的時(shí)代很快就要來(lái)臨了。
與其被動(dòng)挨打，不如主動(dòng)開(kāi)展“人才共享”，既解決了人才的“七年之癢”，保障了人才的持續(xù)成長(zhǎng)，又提高了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。
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2)單個(gè)帳號(hào)多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個(gè)廣告帳號(hào)互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
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4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗(yàn)的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯(cuò)誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過(guò)頭像、用戶名等個(gè)人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個(gè)人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測(cè)字、占卜、解夢(mèng)、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對(duì)具體風(fēng)水等問(wèn)題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問(wèn)自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過(guò)占卜方法問(wèn)婚姻、前程、運(yùn)勢(shì)，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來(lái)誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動(dòng)「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂(lè)等行為
4)以號(hào)召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號(hào)」形式刷量控評(píng)等行為
5)通過(guò)「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會(huì)公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評(píng)述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭(zhēng)行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對(duì)網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過(guò)主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報(bào)兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺(tái)氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個(gè)用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對(duì)帳號(hào)進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號(hào)的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過(guò)作弊手段注冊(cè)、使用帳號(hào)，或者濫用多個(gè)帳號(hào)發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺(tái)管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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