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作 者丨Pylin Chuapetcharasopon，加拿大waterloo工業(yè)與組織心理學(xué)博士翻
譯丨楊冬，GHR環(huán)球人力資源智庫簽約作者，漢能全球人力資源總部OD高級(jí)經(jīng)理，南開大學(xué)MBA
在此之前，我們發(fā)布了一系列文章討論人力分析的趨勢(shì)，也介紹了人力分析相關(guān)模型。
有不少讀者私信我們，說還沒太搞懂人力分析對(duì)組織究竟能產(chǎn)生多大的價(jià)值。
今天，我們將以IBM和沃爾瑪為例，來探討一下人力分析究竟能夠如何幫助我們？
首先先簡(jiǎn)單回顧一下什么是人力分析和人力分析一定會(huì)用到的“大”數(shù)據(jù)。
根據(jù)于組織中不同的側(cè)重，“人力分析”可以用于描述許多工作。
例如，它同時(shí)也被稱作勞動(dòng)力分析、人才分析與人力資源分析。
根據(jù)我的觀察，一些創(chuàng)新企業(yè)更傾向于用“人力分析（People Analytics）”替代“人力資源分析（HR Analytics）”，
因?yàn)椤叭肆Y源”的說法似乎暗示了守舊與過時(shí)。
但這些不同的術(shù)語共同的核心是：
通過更具戰(zhàn)略性的方式運(yùn)用人力（例如員工）相關(guān)數(shù)據(jù)，
以做出對(duì)業(yè)務(wù)富有影響力、有效促進(jìn)組織績(jī)效的決策。
人力分析背后的主要邏輯是，
將科學(xué)性與精確性引入人力資源管理——
這個(gè)在傳統(tǒng)組織中最為感性、最依賴于直覺的部門。
由于組織需要不斷進(jìn)化以確保持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因而它們需要明確看到人力資源管理實(shí)踐的投資回報(bào)率。
人力分析正是滿足這一需求的有力工具，分析團(tuán)隊(duì)為人力資源業(yè)務(wù)伙伴或人力資源領(lǐng)導(dǎo)者提供了決策佐證與真實(shí)客觀的數(shù)據(jù)，令他們?cè)谂c最高領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)溝通時(shí)更具影響力。
由于都涉及到數(shù)據(jù)收集、運(yùn)用數(shù)據(jù)以解決問題，人力分析與“大”數(shù)據(jù)有著顯著的聯(lián)系，但為什么我會(huì)在大字上加上引號(hào)？
原因是，盡管一些企業(yè)宣稱正在運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析，但從技術(shù)角度來說，能夠被稱作大數(shù)據(jù)的，都應(yīng)符合下面4個(gè)基本特征，以下是大數(shù)據(jù)的“4V”特征：
數(shù)據(jù)規(guī)?！髷?shù)據(jù)中的“大”代表著數(shù)據(jù)規(guī)模。
但什么才能稱作“大”呢？
根據(jù)會(huì)議的討論，對(duì)大數(shù)據(jù)的正式標(biāo)準(zhǔn)是，
需要有達(dá)到TB/PB級(jí)別的數(shù)據(jù)。
如果我們來看單純的員工數(shù)字，以沃爾瑪為例，它在全球范圍內(nèi)擁有220萬名雇員。
設(shè)想一下包含每一位員工全維度的人力資源數(shù)據(jù)，你很快就能想象到沃爾瑪是如何處理大數(shù)據(jù)的。
數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)—數(shù)據(jù)產(chǎn)生與數(shù)據(jù)收集的速度。
過去，人力資源數(shù)據(jù)在一年中通常僅做一次或幾次收集，
例如，在入職時(shí)企業(yè)將會(huì)收集員工性別、年齡、教育經(jīng)歷等數(shù)據(jù)，
之后伴隨敬業(yè)度調(diào)研，員工還會(huì)填寫相應(yīng)的表格。
在這一維度的另一面，大數(shù)據(jù)對(duì)日常工作中每一秒產(chǎn)生的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。
例如在每個(gè)交易時(shí)段，紐交所都會(huì)產(chǎn)生約1TB的交易信息。
但人力資源未來主義者看來，
或許未來將能通過員工佩戴的可穿戴智能設(shè)備，
了解員工的壓力水平并對(duì)他們的行為進(jìn)行實(shí)時(shí)的記錄。
數(shù)據(jù)類型—數(shù)據(jù)格式與數(shù)據(jù)來源的多樣性。
員工數(shù)據(jù)并不局限于如性別、年齡、教育經(jīng)歷等人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，
還會(huì)包含薪酬數(shù)據(jù)、績(jī)效數(shù)據(jù)、評(píng)估數(shù)據(jù)、入職行為等數(shù)據(jù)，
此外還可以包含一些新型的數(shù)據(jù)，例如來自組織內(nèi)部博客與社交網(wǎng)絡(luò)的文本分析等。
數(shù)據(jù)精確性—數(shù)據(jù)的不確定性。
我們已經(jīng)知曉，如果無效或錯(cuò)誤數(shù)據(jù)進(jìn)入系統(tǒng)，其分析結(jié)果也會(huì)是無效或者質(zhì)量低下的——“垃圾進(jìn)去，垃圾出來”。
不難想象，對(duì)于擁有海量規(guī)模、快速流轉(zhuǎn)與多種格式來源的數(shù)據(jù)，其精確性就更加重要了。
例如，盡管擁有更加豐富的數(shù)據(jù)，
但同時(shí)也意味著我們會(huì)遇到更多的噪音與不穩(wěn)定的數(shù)據(jù)質(zhì)量，
這都需要積極主動(dòng)的管理與數(shù)據(jù)治理。
因此，有了對(duì)大數(shù)據(jù)4V特征的概念，
我們便會(huì)發(fā)現(xiàn)一些機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)分析職能或許還遠(yuǎn)未達(dá)到大數(shù)據(jù)的嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，
但無論冠以怎樣的標(biāo)簽，
企業(yè)將人力資源/勞動(dòng)力/人才/人力分析與大數(shù)據(jù)相結(jié)合的核心，
仍然是通過運(yùn)用數(shù)據(jù)分析以產(chǎn)生人力資源洞見，
并助力人力資源的有關(guān)決策。
這不就是循證管理嗎？
循證管理意味著通過對(duì)證據(jù)、信息、數(shù)據(jù)的使用與進(jìn)一步的評(píng)估來進(jìn)行管理決策，而非依賴于過往經(jīng)驗(yàn)、預(yù)感、傳統(tǒng)或從其他組織生搬硬套的最佳實(shí)踐。
以下是由循證管理中心提出的循證管理六步法：
詢問（Asking）：將實(shí)踐議題或問題翻譯成能夠被回答的問題
獲?。ˋcquiring）：系統(tǒng)的搜尋與檢索證據(jù)
評(píng)估（Appraising）：仔細(xì)評(píng)估證據(jù)的可靠性與相關(guān)性
整合（Aggregating）：權(quán)衡并將證據(jù)集中在一起
應(yīng)用（Applying）：將證據(jù)納入決策流程
評(píng)估（Assessing）：評(píng)估決策實(shí)施的結(jié)果
這也正是會(huì)議中I/O心理學(xué)家所描述大數(shù)據(jù)與人力分析的真實(shí)過程。
在不同的會(huì)議中，多位演講者反復(fù)強(qiáng)調(diào)，在數(shù)據(jù)分析之前，首先應(yīng)當(dāng)考慮業(yè)務(wù)問題。
遵循這一步驟，在理論基礎(chǔ)上的循證管理與人力分析得以自上而下的解決人力資源問題。
然而，根據(jù)管理者管理數(shù)據(jù)的方式，對(duì)這一問題的回答也有可能是“不”。
起初，由于對(duì)數(shù)據(jù)本身與模式的識(shí)別優(yōu)先于組織問題，
因而嚴(yán)格的數(shù)據(jù)挖掘、機(jī)器學(xué)習(xí)以及通用數(shù)據(jù)探索并沒有理論可尋，
也并沒需要解答的問題。
我認(rèn)為，這樣運(yùn)用分析的方式不是循證管理；
但如果數(shù)據(jù)模式得以識(shí)別并形成了有待解答的問題，
同時(shí)推動(dòng)了對(duì)觀點(diǎn)的系統(tǒng)性檢驗(yàn)（在理想情況下進(jìn)行了恰當(dāng)?shù)脑囼?yàn)設(shè)計(jì)），
我們便又回到了循證管理的領(lǐng)域。
可以說，人力分析作為二十一世紀(jì)10年代的流行詞匯，正是上一個(gè)十年流行詞匯——循證管理的延續(xù)。
一旦擁有數(shù)據(jù)，就可以為任何事情提供幫助。
下面所列舉的例子，只是通過數(shù)據(jù)分析取得人力資源洞見并解決組織問題的冰山一角：
雇主品牌—我們是最佳雇主嗎？
在不同教育背景的畢業(yè)生眼中，我們有著怎樣的標(biāo)簽？
在不同的大學(xué)中，對(duì)于我們的組織，學(xué)生們有何了解？
人才管理—新員工為何會(huì)選擇離職？
通常發(fā)生在什么時(shí)間？
為什么一些高潛人才會(huì)面臨“玻璃天花板”？
為何相對(duì)大多數(shù)部門，一些業(yè)務(wù)條線會(huì)出現(xiàn)更多高績(jī)效員工的流失？
勞動(dòng)力細(xì)分—在市場(chǎng)營(yíng)銷中，
客戶市場(chǎng)細(xì)分的概念已經(jīng)廣為人知，
根據(jù)客戶需求、興趣、偏好等不同屬性將市場(chǎng)劃分為不同的部分，
并有針對(duì)性的制定各自的戰(zhàn)略。
與之相似，勞動(dòng)力細(xì)分則根據(jù)勞動(dòng)力或員工的不同特征，將其劃分為不同的部分，并相應(yīng)制定獨(dú)立的招聘、生產(chǎn)力提升、人才發(fā)展與人才保留策略。
實(shí)時(shí)的KPI監(jiān)控。
對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估——例如，評(píng)估企業(yè)校園招聘的有效性。
人才畫像——高層領(lǐng)導(dǎo)者與高潛人才應(yīng)具有的特質(zhì)、技能、個(gè)性與經(jīng)驗(yàn)分別是哪些？
薪酬福利的投資回報(bào)率分析。
看看沃爾瑪?shù)睦樱?/strong>
沃爾瑪雇傭夜班的庫存上料員，在所有其他條件相當(dāng)?shù)那闆r下，
僅僅根據(jù)員工的就業(yè)偏好，你如何對(duì)候選人進(jìn)行挑選？
一位候選人聲稱他沒有任何偏好，可以接受7天24小時(shí)任意時(shí)間段的排班；
另一位候選人則表示希望在晚上工作；
直覺上，我們可能會(huì)有誰更適合這一職位的判斷，但數(shù)據(jù)是什么樣的？
沃爾瑪數(shù)據(jù)顯示，在夜班上料員這一職位上，
表示更希望上夜班員工的離職率反而更高！
看看IBM的例子：
IBM的首席人力資源管得到提示，根據(jù)內(nèi)部溝通系統(tǒng)的分析，
一項(xiàng)招致員工不滿并引起熱議的事情是，
IBM并未就員工因業(yè)務(wù)需要使用共享出行交通工具的費(fèi)用予以報(bào)銷。
起初，基于法務(wù)與安全性（例如潛在的綁架風(fēng)險(xiǎn)）的考慮，法務(wù)團(tuán)隊(duì)禁止員工使用共享出行服務(wù)。
然而，在員工看來，像IBM這樣的高科技企業(yè)禁止員工使用類似服務(wù)是一件無法理解的事。
此外，共享出行（有時(shí)）會(huì)比出租車更便宜，而且有時(shí)是員工能夠前往客戶處的唯一方式。
在知曉這一情況以后，首席人力資源官?zèng)Q定取消這一限制，這一問題也得以迅速解決。
不難想象，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)CHRO甚至?xí)肋@些微不足道小事并且快速有效的解決時(shí)，他們有多么的驚訝。
這都?xì)w功于IBM對(duì)其內(nèi)部交流工具進(jìn)行文本數(shù)據(jù)的監(jiān)控與分析，才能快速的響應(yīng)員工的需求。
總體而言，人力分析的收益包括：
運(yùn)用分析會(huì)顯著促進(jìn)決策制定，降低/最小化風(fēng)險(xiǎn)，并發(fā)掘原本可能被忽視的卓越洞見。
對(duì)事件的實(shí)時(shí)監(jiān)控與預(yù)測(cè)也將對(duì)業(yè)務(wù)表現(xiàn)帶來積極的影響。
SIOP（工業(yè)與組織心理學(xué)學(xué)會(huì)）會(huì)議上提出了人力分析的諸多組成部分，
我以圖片的形式將這些人力分析的不同部分、流程與利益相關(guān)方歸納如下：
在我們了解了人力分析是什么以及對(duì)組織有何益處之后，以后的文章中我們將就以下問題展開討論：
組織的數(shù)據(jù)成熟度水平
提出有關(guān)分析的問題
信息收集、整理、分析與可視化
人力分析團(tuán)隊(duì)：個(gè)體與團(tuán)隊(duì)技能的構(gòu)建
利益相關(guān)方管理
數(shù)據(jù)治理
以及最終的，對(duì)人力資源分析師及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，如何迎接人力分析挑戰(zhàn)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分享。
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一、根據(jù)《網(wǎng)絡(luò)信息內(nèi)容生態(tài)治理規(guī)定》《中華人民共和國(guó)未成年人保護(hù)法》等法律法規(guī)，對(duì)以下違法、不良信息或存在危害的行為進(jìn)行處理。
1. 違反法律法規(guī)的信息，主要表現(xiàn)為：
1)反對(duì)憲法所確定的基本原則；
2)危害國(guó)家安全，泄露國(guó)家秘密，顛覆國(guó)家政權(quán)，破壞國(guó)家統(tǒng)一，損害國(guó)家榮譽(yù)和利益；
3)侮辱、濫用英烈形象，歪曲、丑化、褻瀆、否定英雄烈士事跡和精神，以侮辱、誹謗或者其他方式侵害英雄烈士的姓名、肖像、名譽(yù)、榮譽(yù)；
4)宣揚(yáng)恐怖主義、極端主義或者煽動(dòng)實(shí)施恐怖活動(dòng)、極端主義活動(dòng)；
5)煽動(dòng)民族仇恨、民族歧視，破壞民族團(tuán)結(jié)；
6)破壞國(guó)家宗教政策，宣揚(yáng)邪教和封建迷信；
7)散布謠言，擾亂社會(huì)秩序，破壞社會(huì)穩(wěn)定；
8)宣揚(yáng)淫穢、色情、賭博、暴力、兇殺、恐怖或者教唆犯罪；
9)煽動(dòng)非法集會(huì)、結(jié)社、游行、示威、聚眾擾亂社會(huì)秩序；
10)侮辱或者誹謗他人，侵害他人名譽(yù)、隱私和其他合法權(quán)益；
11)通過網(wǎng)絡(luò)以文字、圖片、音視頻等形式，對(duì)未成年人實(shí)施侮辱、誹謗、威脅或者惡意損害未成年人形象進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)欺凌的；
12)危害未成年人身心健康的；
13)含有法律、行政法規(guī)禁止的其他內(nèi)容；
2. 不友善：不尊重用戶及其所貢獻(xiàn)內(nèi)容的信息或行為。主要表現(xiàn)為：
1)輕蔑：貶低、輕視他人及其勞動(dòng)成果；
2)誹謗：捏造、散布虛假事實(shí)，損害他人名譽(yù)；
3)嘲諷：以比喻、夸張、侮辱性的手法對(duì)他人或其行為進(jìn)行揭露或描述，以此來激怒他人；
4)挑釁：以不友好的方式激怒他人，意圖使對(duì)方對(duì)自己的言論作出回應(yīng)，蓄意制造事端；
5)羞辱：貶低他人的能力、行為、生理或身份特征，讓對(duì)方難堪；
6)謾罵：以不文明的語言對(duì)他人進(jìn)行負(fù)面評(píng)價(jià)；
7)歧視：煽動(dòng)人群歧視、地域歧視等，針對(duì)他人的民族、種族、宗教、性取向、性別、年齡、地域、生理特征等身份或者歸類的攻擊；
8)威脅：許諾以不良的后果來迫使他人服從自己的意志；
3. 發(fā)布垃圾廣告信息：以推廣曝光為目的，發(fā)布影響用戶體驗(yàn)、擾亂本網(wǎng)站秩序的內(nèi)容，或進(jìn)行相關(guān)行為。主要表現(xiàn)為：
1)多次發(fā)布包含售賣產(chǎn)品、提供服務(wù)、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式：
2)單個(gè)帳號(hào)多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個(gè)廣告帳號(hào)互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點(diǎn)擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光；
6)購(gòu)買或出售帳號(hào)之間虛假地互動(dòng)，發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營(yíng)銷內(nèi)容，如通過偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進(jìn)行惡意營(yíng)銷；
8)使用特殊符號(hào)、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗(yàn)的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯(cuò)誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個(gè)人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個(gè)人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測(cè)字、占卜、解夢(mèng)、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對(duì)具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢(shì)，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動(dòng)「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號(hào)召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號(hào)」形式刷量控評(píng)等行為
5)通過「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會(huì)公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評(píng)述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭(zhēng)行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對(duì)網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報(bào)兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺(tái)氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個(gè)用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對(duì)帳號(hào)進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號(hào)的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊(cè)、使用帳號(hào)，或者濫用多個(gè)帳號(hào)發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺(tái)管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對(duì)本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
(規(guī)則的最終解釋權(quán)歸屬本網(wǎng)站所有)