很可惜 T 。T 您現(xiàn)在還不是作者身份，不能自主發(fā)稿哦～
如有投稿需求，請(qǐng)把文章發(fā)送到郵箱tougao@appcpx.com，一經(jīng)錄用會(huì)有專人和您聯(lián)系
咨詢?nèi)绾纬蔀榇河鹱髡哒?qǐng)聯(lián)系：鳥(niǎo)哥筆記小羽毛（ngbjxym）
作 者丨孟慶豐
GHR環(huán)球人力資源智庫(kù)簽約作者，北大縱橫管理咨詢集團(tuán)合伙人
9 月 13 日，小米創(chuàng)始人雷軍發(fā)出內(nèi)部郵件，
宣布了小米的組織變革和人事調(diào)整：
一是新設(shè)集團(tuán)參謀部和組織部，進(jìn)而增強(qiáng)總部管理和運(yùn)營(yíng)職能；
二是改組業(yè)務(wù)部，一大批 80 后年輕高管走上前臺(tái)，形成高管人才梯隊(duì)。
此次，小米組織變革令人印象深刻的是新設(shè)“集團(tuán)組織部”：
將負(fù)責(zé)中高層管理干部的聘用、升遷、培訓(xùn)和考核激勵(lì)，
以及各個(gè)部門(mén)的組織建設(shè)和編制審批等。
這是繼阿里和華為之后，第三家專門(mén)設(shè)立“組織部”的巨頭公司。
阿里的組織部并不是一個(gè)具體的部門(mén)，而是指集團(tuán)管理層團(tuán)體，是成員升至 M5（資深總監(jiān)）及以上員工便自動(dòng)成為“組織部”的一員。
原先，華為的組織部門(mén)叫“干部部”，應(yīng)是當(dāng)前流行的HRBP的獨(dú)特實(shí)踐形式。
前不久，華為已對(duì)人力資源管理組織進(jìn)行了調(diào)整，
聚焦兩大職責(zé)：
一是管理責(zé)任，包括公司人力資源政策在本部門(mén)的實(shí)施與落地，部門(mén)組織文化與組織氛圍的建設(shè)，落實(shí)與細(xì)化人力資源管理制度等。
二是業(yè)務(wù)責(zé)任，包括以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向進(jìn)行人力資源的建設(shè)與管理，協(xié)助部門(mén)主管培養(yǎng)、考核與推薦干部等。
阿里、華為、小米等都成立“組織部”，絕非偶然，在我看來(lái)這其中必有重大“玄機(jī)”。
眾所周知，“人力資源部”這個(gè)概念是個(gè)舶來(lái)品，是上世紀(jì)末從美國(guó)引入的。
“人力資源部”引入國(guó)內(nèi)替代了“人事部”，即對(duì)企業(yè)中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進(jìn)行管理的部門(mén)，
由名到實(shí)，
人力資源管理便在我國(guó)企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中獲得了空前的發(fā)展。
盡管還有很多企業(yè)距離人力資源管理的本義還差很遠(yuǎn)，
但是，人力資源管理這一新理念、新手段卻不同程度的影響了幾乎所有企業(yè)。
畢竟任何新事物的發(fā)展都需歷經(jīng)一個(gè)過(guò)程，
可能還是個(gè)緩慢的過(guò)程。
有道是，長(zhǎng)江后浪推前浪，浮事新人換舊人。
人力資源管理的能量尚未得到充分的釋放，
新的語(yǔ)匯又出來(lái)了，
除了國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的阿里、華為、小米紛紛成立“組織部”之外，
還有大洋彼岸的谷歌人力資源部門(mén)改稱 People Operations（人力運(yùn)營(yíng)部），
愛(ài)彼迎（Airbnb）改為 Employee Experience（員工體驗(yàn)部），
奈飛（Netflix）則把人力部門(mén)叫做 Talent（人才部），
不一而足。
當(dāng)然，新語(yǔ)匯只是一個(gè)概念，
就像當(dāng)年“人力資源部”橫空出世一樣，
但可以想象的是，以谷歌為代表的領(lǐng)先公司，
必然不是閑來(lái)無(wú)事改部門(mén)名字玩。
他們是那批為數(shù)不多的“先知”，
先知先覺(jué)“人力”發(fā)展的未來(lái)趨勢(shì)，
搶先布局，改變?nèi)瞬欧?wù)公司的形式，
同時(shí)創(chuàng)造環(huán)境條件持續(xù)提高人才的個(gè)人體驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)共創(chuàng)共享。
從中，我至少看到了兩方面的趨勢(shì)：
正由傳統(tǒng)的人力資源部管理觀
向新型的人才運(yùn)營(yíng)觀轉(zhuǎn)變
其實(shí)，看今年 OD（組織發(fā)展）話題的火熱程度，
就能了解人力資源發(fā)展的新趨勢(shì)。
結(jié)合前面提及的谷歌的 People Operations（人力運(yùn)營(yíng)部），
我們?cè)诠雀枨叭稳肆?VP 拉斯洛《重新定義人才》（Work Rules）一書(shū)中，
找到了谷歌命名人力運(yùn)營(yíng)部背后的真正原因：
“在谷歌，我們尋求顛覆所有的傳統(tǒng)思維和語(yǔ)言。
人們總會(huì)把HR視作一種事務(wù)性和官僚性的工作職能部門(mén)。
與此相反，在谷歌這種工程師文化主導(dǎo)的公司，
工程師們會(huì)把“運(yùn)營(yíng)”視作一個(gè)值得信賴的職能，
因?yàn)樗馕吨隳軌蛘嬲厝ソ鉀Q問(wèn)題?！?/p>
它強(qiáng)調(diào)的是人力資源也應(yīng)該像業(yè)務(wù)部門(mén)一樣運(yùn)作，
也就是市場(chǎng)主導(dǎo)、盈利為先、數(shù)據(jù)導(dǎo)向、自我驅(qū)動(dòng)等。
而奈飛（Netflix）的Talent（人才部）則來(lái)源于：
“我們的核心理念是人員高于流程。
特別地，我們希望所有優(yōu)秀的人才可以一起工作，
組成一個(gè)夢(mèng)之隊(duì)。
通過(guò)這種方式，
我們希望組織更加靈活、有趣、更富有激勵(lì)和創(chuàng)新性，
并能獲得成功。
更多強(qiáng)調(diào)的是：
人才在組織整個(gè)工作生命周期里所能夠享受的全過(guò)程體驗(yàn)。
說(shuō)白了，這類公司就是奉行人才運(yùn)營(yíng)理念，
尊重人性，注重人力的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，
重視人才的工作氛圍，講求人才的就業(yè)體驗(yàn)。
如此格局，是不是更勝一籌呢？由此帶來(lái)的趨勢(shì)，是不是愈發(fā)顯性？
另一方面，
傳統(tǒng)的人力資源管理觀念雖然遠(yuǎn)勝于更傳統(tǒng)的人事管理，
但在企業(yè)里往往呈現(xiàn)出來(lái)的面目是“事務(wù)性和官僚性的工作職能部門(mén)”，
過(guò)于強(qiáng)調(diào)監(jiān)督和控制功能。
寧高寧說(shuō)過(guò)：
從心態(tài)上，大部分人力資源部是一種管理心態(tài)，不是服務(wù)心態(tài)。
而新型的人才運(yùn)營(yíng)觀則更突出戰(zhàn)略性、全局性、主動(dòng)性等要素。
在新型的人才運(yùn)營(yíng)組織氛圍里，
人才運(yùn)營(yíng)部門(mén)具有洞察全局的視野和掌控全局的能力，
既要打通所有人力模塊，又要貫通業(yè)務(wù)及其他職能；
人才運(yùn)營(yíng)部門(mén)主動(dòng)積極且具前瞻性地考察問(wèn)題、分析問(wèn)題，并提出切實(shí)有效的解決方案。
人既是企業(yè)發(fā)展的工具
更是企業(yè)發(fā)展的目的
隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的高速發(fā)展和更新迭代，
我們所生活的時(shí)代發(fā)生了天翻地覆的變化，
并且這種變化正呈愈演愈烈之勢(shì)。
這對(duì)社會(huì)里的人之生活和工作沖擊性巨大，
使得人與人之間聯(lián)系更加緊密，溝通更加頻繁，
工具使用更加多樣化。
同樣的，這對(duì)企業(yè)里的人才管理來(lái)說(shuō)也提出了與時(shí)俱進(jìn)的要求。
信息時(shí)代的企業(yè)人才由于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)無(wú)邊界的互聯(lián)互通以及民主化的溝通氛圍，
自主意識(shí)強(qiáng)烈，更期待開(kāi)放和自由，
渴望無(wú)等級(jí)差別和個(gè)性張揚(yáng)。
這就為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了重大挑戰(zhàn)，
差序的、等級(jí)的組織架構(gòu)，
固化的、靜態(tài)的崗位設(shè)置完全招架不住。
自從泰勒的科學(xué)管理理論創(chuàng)立以來(lái)，
在分工的基礎(chǔ)上樹(shù)立了一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的運(yùn)作結(jié)構(gòu)，
其中，人只不過(guò)是整個(gè)生產(chǎn)鏈條中的一個(gè)工具性環(huán)節(jié)。
作為泰勒科學(xué)管理理論的一個(gè)延伸和“換景運(yùn)用”，
人力資源管理中一個(gè)繞不過(guò)去的經(jīng)典環(huán)節(jié)——工作分析，
而基于此的人力資源管理體系其出發(fā)點(diǎn)不是基于“人”，
而基于“事”。
工作分析看似是解決了組織的需求，
組織中的所有工作都能落到崗位，
進(jìn)而通過(guò)人崗匹配落到個(gè)人頭上，
但實(shí)際上它大大削弱了組織應(yīng)對(duì)不確定性和復(fù)雜性的能力。
與此同時(shí)，人的個(gè)性與需求也幾乎沒(méi)有被考慮，
于是動(dòng)態(tài)的人被迫去適配靜態(tài)的崗位，
這客觀上是一個(gè)違反人性的設(shè)計(jì)。
傳統(tǒng)的人力資源管理偏重“短期性”和眼前效果，
并且是以“事”為中心，
因?yàn)槁毼辉u(píng)估與績(jī)效管理主要解決的是對(duì)職位當(dāng)前價(jià)值與“員工”當(dāng)前業(yè)績(jī)的量化問(wèn)題，
它不能也無(wú)法解決“員工”的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和個(gè)性體驗(yàn)問(wèn)題，
因此它必然帶來(lái)短期行為。
之所以說(shuō)它以“事”為中心，是因?yàn)楹雎粤巳诵灾械闹T多軟性因素：
人的價(jià)值訴求、獨(dú)特風(fēng)格、個(gè)性特質(zhì)等等。
因此，只有結(jié)合好“事”和“人”兩個(gè)要素，
并且以“人”為中心，才能有效地推動(dòng)公司的運(yùn)轉(zhuǎn)，
這正是信息時(shí)代條件下新型的人才運(yùn)營(yíng)模式的重要突破口。
傳統(tǒng)的人力資源管理觀念過(guò)于強(qiáng)調(diào)人力或人才的資源屬性，
或資本屬性，忽視了企業(yè)發(fā)展的目的屬性。
人既是企業(yè)的“資源”，這是經(jīng)濟(jì)學(xué)家的視角；
人也是“資本”，這是資本家的視角，
是企業(yè)發(fā)展的工具之一，更是企業(yè)發(fā)展的目的。
人在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，首先是工具（必要條件），其次才是目的。
企業(yè)發(fā)展的歸宿就是為了“人”，
不再僅僅為了企業(yè)主，也包括企業(yè)人才。
看得出來(lái)，
以阿里、華為、小米為代表的國(guó)內(nèi)領(lǐng)先公司，
主要是出于外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部?jī)?yōu)化的需求，
而提出來(lái)的組織架構(gòu)變革，成立了“組織部”，
核心任務(wù)是根據(jù)組織需要，培養(yǎng)干部梯隊(duì)，重視年輕人才發(fā)展。
這在客觀上有助于企業(yè)人才的自我實(shí)現(xiàn)和職業(yè)體驗(yàn)。
而以谷歌為代表的海外公司則更進(jìn)一步，
在人才的運(yùn)營(yíng)和體驗(yàn)方面處于領(lǐng)先位置。
這與國(guó)情、文化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度有密切的關(guān)系。
企業(yè)人力資源管理發(fā)展的外部和內(nèi)部趨勢(shì)，
實(shí)際上是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面，本質(zhì)上是一致的。
內(nèi)部趨勢(shì)是外部趨勢(shì)的內(nèi)化，
正是因?yàn)槠髽I(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了較大的趨勢(shì)性變化，
才引致企業(yè)產(chǎn)生了內(nèi)部趨勢(shì)。
這也是信息文明逐步取代工業(yè)文明過(guò)程中，必然的發(fā)展結(jié)果。
本文為作者獨(dú)立觀點(diǎn)，不代表鳥(niǎo)哥筆記立場(chǎng)，未經(jīng)允許不得轉(zhuǎn)載。
《鳥(niǎo)哥筆記版權(quán)及免責(zé)申明》 如對(duì)文章、圖片、字體等版權(quán)有疑問(wèn)，請(qǐng)點(diǎn)擊 反饋舉報(bào)
我們致力于提供一個(gè)高質(zhì)量?jī)?nèi)容的交流平臺(tái)。為落實(shí)國(guó)家互聯(lián)網(wǎng)信息辦公室“依法管網(wǎng)、依法辦網(wǎng)、依法上網(wǎng)”的要求，為完善跟帖評(píng)論自律管理，為了保護(hù)用戶創(chuàng)造的內(nèi)容、維護(hù)開(kāi)放、真實(shí)、專業(yè)的平臺(tái)氛圍，我們團(tuán)隊(duì)將依據(jù)本公約中的條款對(duì)注冊(cè)用戶和發(fā)布在本平臺(tái)的內(nèi)容進(jìn)行管理。平臺(tái)鼓勵(lì)用戶創(chuàng)作、發(fā)布優(yōu)質(zhì)內(nèi)容，同時(shí)也將采取必要措施管理違法、侵權(quán)或有其他不良影響的網(wǎng)絡(luò)信息。
一、根據(jù)《網(wǎng)絡(luò)信息內(nèi)容生態(tài)治理規(guī)定》《中華人民共和國(guó)未成年人保護(hù)法》等法律法規(guī)，對(duì)以下違法、不良信息或存在危害的行為進(jìn)行處理。
1. 違反法律法規(guī)的信息，主要表現(xiàn)為：
1)反對(duì)憲法所確定的基本原則；
2)危害國(guó)家安全，泄露國(guó)家秘密，顛覆國(guó)家政權(quán)，破壞國(guó)家統(tǒng)一，損害國(guó)家榮譽(yù)和利益；
3)侮辱、濫用英烈形象，歪曲、丑化、褻瀆、否定英雄烈士事跡和精神，以侮辱、誹謗或者其他方式侵害英雄烈士的姓名、肖像、名譽(yù)、榮譽(yù)；
4)宣揚(yáng)恐怖主義、極端主義或者煽動(dòng)實(shí)施恐怖活動(dòng)、極端主義活動(dòng)；
5)煽動(dòng)民族仇恨、民族歧視，破壞民族團(tuán)結(jié)；
6)破壞國(guó)家宗教政策，宣揚(yáng)邪教和封建迷信；
7)散布謠言，擾亂社會(huì)秩序，破壞社會(huì)穩(wěn)定；
8)宣揚(yáng)淫穢、色情、賭博、暴力、兇殺、恐怖或者教唆犯罪；
9)煽動(dòng)非法集會(huì)、結(jié)社、游行、示威、聚眾擾亂社會(huì)秩序；
10)侮辱或者誹謗他人，侵害他人名譽(yù)、隱私和其他合法權(quán)益；
11)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)以文字、圖片、音視頻等形式，對(duì)未成年人實(shí)施侮辱、誹謗、威脅或者惡意損害未成年人形象進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)欺凌的；
12)危害未成年人身心健康的；
13)含有法律、行政法規(guī)禁止的其他內(nèi)容；
2. 不友善：不尊重用戶及其所貢獻(xiàn)內(nèi)容的信息或行為。主要表現(xiàn)為：
1)輕蔑：貶低、輕視他人及其勞動(dòng)成果；
2)誹謗：捏造、散布虛假事實(shí)，損害他人名譽(yù)；
3)嘲諷：以比喻、夸張、侮辱性的手法對(duì)他人或其行為進(jìn)行揭露或描述，以此來(lái)激怒他人；
4)挑釁：以不友好的方式激怒他人，意圖使對(duì)方對(duì)自己的言論作出回應(yīng)，蓄意制造事端；
5)羞辱：貶低他人的能力、行為、生理或身份特征，讓對(duì)方難堪；
6)謾罵：以不文明的語(yǔ)言對(duì)他人進(jìn)行負(fù)面評(píng)價(jià)；
7)歧視：煽動(dòng)人群歧視、地域歧視等，針對(duì)他人的民族、種族、宗教、性取向、性別、年齡、地域、生理特征等身份或者歸類的攻擊；
8)威脅：許諾以不良的后果來(lái)迫使他人服從自己的意志；
3. 發(fā)布垃圾廣告信息：以推廣曝光為目的，發(fā)布影響用戶體驗(yàn)、擾亂本網(wǎng)站秩序的內(nèi)容，或進(jìn)行相關(guān)行為。主要表現(xiàn)為：
1)多次發(fā)布包含售賣產(chǎn)品、提供服務(wù)、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式：
2)單個(gè)帳號(hào)多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個(gè)廣告帳號(hào)互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點(diǎn)擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光；
6)購(gòu)買或出售帳號(hào)之間虛假地互動(dòng)，發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營(yíng)銷內(nèi)容，如通過(guò)偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進(jìn)行惡意營(yíng)銷；
8)使用特殊符號(hào)、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗(yàn)的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯(cuò)誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過(guò)頭像、用戶名等個(gè)人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個(gè)人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測(cè)字、占卜、解夢(mèng)、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對(duì)具體風(fēng)水等問(wèn)題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問(wèn)自己或他人的八字、六爻、星盤(pán)、手相、面相、五行缺失，包括通過(guò)占卜方法問(wèn)婚姻、前程、運(yùn)勢(shì)，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來(lái)誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動(dòng)「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂(lè)等行為
4)以號(hào)召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號(hào)」形式刷量控評(píng)等行為
5)通過(guò)「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會(huì)公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評(píng)述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭(zhēng)行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對(duì)網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過(guò)主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報(bào)兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺(tái)氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個(gè)用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對(duì)帳號(hào)進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號(hào)的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過(guò)作弊手段注冊(cè)、使用帳號(hào)，或者濫用多個(gè)帳號(hào)發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺(tái)管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對(duì)本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過(guò)「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
(規(guī)則的最終解釋權(quán)歸屬本網(wǎng)站所有)