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咨詢?nèi)绾纬蔀榇河鹱髡哒埪?lián)系：鳥哥筆記小羽毛（ngbjxym）
作 者丨孟慶豐，GHR環(huán)球人力資源智庫簽約作者，管理咨詢集團(tuán)合伙人
近期，我在一家企業(yè)做咨詢時，給他們做了一次問卷調(diào)研活動，其中一道問題是這樣描述的：
從感覺上，您覺得您所在的公司更像是一個（ ）
A.學(xué)校 B.家庭 C.客棧 D.旅行團(tuán) E.其它
結(jié)果，由120人組成的答題樣本，問題調(diào)研得出結(jié)論，如下圖所示：
看得出來，有半數(shù)以上的人員做出的選項是“家庭”，還有近三成的人員選了“學(xué)?！?。
顯然，這說明了該企業(yè)的“家文化”建設(shè)還是卓有成效的，并且還是積極向上的家文化，因為不少員工認(rèn)為在企業(yè)里能學(xué)到東西。
在跟企業(yè)老板溝通時，我也能發(fā)現(xiàn)，老板對這個問題調(diào)研反映的結(jié)論還是引以為傲的，進(jìn)一步驗證了我的判斷：該企業(yè)十分推崇“家文化”，強調(diào)親情、關(guān)懷和溫暖，給人以歸屬感，體現(xiàn)人文關(guān)懷。這和企業(yè)所在的行業(yè)——商業(yè)地產(chǎn)高度契合，密不可分。
“家文化”是工業(yè)時代的衍生品
“家文化”這一提法由來已久。企業(yè)里的“家文化”可以理解為一個“家”的文化，具體指產(chǎn)生于家庭關(guān)系基礎(chǔ)之上的倫理規(guī)范和價值標(biāo)準(zhǔn)，并延伸到企業(yè)里視為主流文化或核心價值觀，兼有員工以企業(yè)為“家”之意。它的產(chǎn)生和流行有其深刻的歷史文化背景和現(xiàn)實的企業(yè)管理需求。
一方面，家對國人意義非凡，家是安身立命的根基，是精神休憩的港灣，是個人情感的依托。
在崇尚人文精神與世俗生活的中國文化中，家作為飲食起居的場所、親情血緣的紐帶，具有極高的地位，而產(chǎn)生于家庭關(guān)系基礎(chǔ)之上的倫理規(guī)范，更在數(shù)千年的歷史中成為中國人治理國家等組織的“典范”。
可以說，從對“家”的定義延伸來看，家文化是中國文化的“基因”，是傳統(tǒng)文化中最大的內(nèi)容，也是最主要的部分。讀懂了家文化，就讀懂了中國人，也就搞懂了本土員工怎么管理更有效。
另一方面，雖然中國的工業(yè)化進(jìn)程啟動比較晚，但也具備了工業(yè)時代的必要特征。
比如，工廠對生產(chǎn)一線的工人需求量日益擴(kuò)大，工人這種“工具”特別是熟練工這種資源，愈發(fā)被企業(yè)需要維持龐大的生產(chǎn)人員數(shù)量，因為穩(wěn)定的生產(chǎn)線就意味著穩(wěn)定的市場供應(yīng)，幾乎就是穩(wěn)定的收入。
這時候，企業(yè)方需要相對固定的生產(chǎn)線員工提供穩(wěn)定的勞動力，以此同時，隨著工業(yè)化進(jìn)程對人們生活方式的影響，企業(yè)員工也需要穩(wěn)定的工作崗位“賺錢”養(yǎng)活自己和家人，進(jìn)而改善生活。
這樣，雙方都有穩(wěn)定的需求，便催生了維護(hù)這種“穩(wěn)定”的機制，具有東方文化色彩的“家文化”便是其中之一，而日本的終身雇傭制強調(diào)企業(yè)負(fù)責(zé)給員工提供終身工作的崗位，則把這種“家文化”發(fā)揮到了極致。
因此，看國內(nèi)將“家文化”推崇備至的那些企業(yè)，多數(shù)都來自工業(yè)時代的傳統(tǒng)行業(yè)，因為他們更講求“穩(wěn)定”：
工業(yè)品相對短缺時代，需求穩(wěn)定，等于供應(yīng)穩(wěn)定，
意味著訂單穩(wěn)定，
就意味著生產(chǎn)線穩(wěn)定，
也就意味著員工穩(wěn)定，
進(jìn)而組織穩(wěn)定，能夠確保長期的分工合作；
根據(jù)咱們國內(nèi)的傳統(tǒng)文化之根深蒂固的“家文化”思想觀念，企業(yè)主作為企業(yè)這個“家”的“大家長”，要求員工忠誠、順從、聽話、執(zhí)行，企業(yè)宣揚和奉行的“家文化”之企業(yè)文化便應(yīng)運而生了。
小結(jié)：企業(yè)將“家文化”作為企業(yè)主流文化價值觀，是承襲了工業(yè)時代的穩(wěn)定需求，是在組織穩(wěn)定基礎(chǔ)上衍生出來的附屬品?？梢姡胺€(wěn)定”是企業(yè)“家文化”價值觀生存、蔓延、滋長的現(xiàn)實土壤，也是其顯著特征。
“家文化”立等可取，取之即用
我們看國內(nèi)有那么多的知名企業(yè)喜歡搞“家文化”建設(shè)，如娃哈哈、比亞迪等知名企業(yè)都明確提出了建設(shè)“家文化”，還有些企業(yè)雖然沒有明確提出，卻踐行著“家文化”或具有“家文化”元素的文化理念，如海底撈、胖東來等。
他們都是有著卓越經(jīng)營業(yè)績和業(yè)界影響力的大咖級企業(yè)，這么尊崇并奉行“家文化”，必然有他們的商業(yè)道理和文化邏輯。
企業(yè)推行“家文化”往往典型表現(xiàn)為：講究儀式感的組織員工聚會，如定期給員工過生日、逢年過節(jié)聚餐團(tuán)拜等活動?？梢姡凹椅幕睉?yīng)該只是企業(yè)眾多文化建設(shè)內(nèi)容包里的一個選項而已。
企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容包里選項多多，為什么很多企業(yè)卻對“家文化”情有獨鐘呢？
無外乎企業(yè)里的每個員工包括決策者都有自己的家庭，并且中國傳統(tǒng)文化里以儒家思想為內(nèi)核的家文化觀念根深蒂固，非常容易拿來就用，幾乎不需要任何媒介，特別常見于那些權(quán)力欲很強、大家長作風(fēng)、注重控制的企業(yè)主，以及滿足現(xiàn)狀、求穩(wěn)求太平、生怕變化的基層員工。
這就是傳說中的“以‘家文化’代替管理”，幾乎是所有推行“家文化”建設(shè)的企業(yè)之“標(biāo)配”。
一是很省事，便于文化落地；二是成本低，一講就懂；三是效果好、作用大，利于控制。所以，相對于系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)工程而言，這樣短平快的控制手段就自然成為企業(yè)慣用的了。
可見，“以‘家文化’代替管理”本質(zhì)上看就是企業(yè)管理和文化建設(shè)過程中的“巧勁”或“懶政”，對管理者來說，如此好用且低成本又便于控制員工的“家文化”拿來就可以用，何樂而不為呢？
文章開頭提到調(diào)研問卷的企業(yè)就是這樣典型的案例，一方面他們管理松散，缺乏人才發(fā)展的激勵機制，連績效考核都沒有，實行固定工資制；另一方面，他們奉行“家文化”，講求尊崇孝道、忠誠奉獻(xiàn)、服從執(zhí)行，從效果上看確實彌補了管理不足的問題。
他們贏在了公司業(yè)績穩(wěn)定增長的上半場，但馬上要面臨市場競爭激烈的下半場，何去何從？對他們是個考驗。
小結(jié)：“家文化”備受國內(nèi)企業(yè)的歡迎和推崇，部分原因在于企業(yè)和家庭一樣，同屬人類社會組織，兩者都是滿足人情感等需要的場所，因而兩者在文化屬性上有很多共通之處，“家文化”可以在企業(yè)和家庭之間自由切換，當(dāng)然主要是從家庭切換到企業(yè)里，可以直接拿來就用。
哪類企業(yè)更青睞“家文化”？
在雇傭制條件下，那些傳統(tǒng)行業(yè)里經(jīng)營穩(wěn)健型的企業(yè)更傾向于選擇“家文化”作為自身的主流文化，因為“穩(wěn)健”和“家文化”更配！兩者相互作用，出現(xiàn)的結(jié)果一般就是企業(yè)主決策高度集中，甚至“一言堂”，可以滿足權(quán)力欲較強的老板，強調(diào)員工高效執(zhí)行和忠誠順從；而員工方歸屬感較強，求穩(wěn)心態(tài)明顯，戀舊和滿足現(xiàn)狀，恐懼創(chuàng)新和變革，團(tuán)隊斗志和精神狀態(tài)普遍低落。
在公司業(yè)績持續(xù)增長或處于市場競爭優(yōu)勢時皆大歡喜，幾乎可以掩蓋掉所有問題；若情況恰恰相反，那就比較麻煩了，因為“家文化”粘性巨大，盤根錯節(jié)的內(nèi)部關(guān)系“剪不斷、理還亂”，組織變革起來都難以成功。
經(jīng)營進(jìn)取型的企業(yè)一般不會選擇“家文化”作為自身的主流文化，典型代表如華為，其“狼性文化”或“軍隊文化”可由任正非的一句經(jīng)典名言來體現(xiàn)：“在華為，我們不需要員工感恩，如果有員工覺得要感恩公司了，那一定是公司給他的東西多了，給予他的多過于他所貢獻(xiàn)的”。
當(dāng)然，進(jìn)取型的企業(yè)更會講求規(guī)則公正、賞罰分明、團(tuán)隊合作、溫情關(guān)懷等價值理念，否則如何實現(xiàn)“進(jìn)取”呢？
另外，當(dāng)前以業(yè)務(wù)合伙、事業(yè)合伙、股份合伙為代表的合伙人制正被國內(nèi)企業(yè)廣泛接受。在此體制下，合伙人自我驅(qū)動便有十足“家”的感覺，自己干的工作就是自己“家”里的事兒，即使不提“家文化”卻勝似言必稱“家文化”建設(shè)的不少企業(yè)。
小結(jié)：家文化來源于生活而為企業(yè)所用，但并非所有企業(yè)都能將“家文化”的正能量轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，它有一定的適用性。在雇傭制條件下，來自傳統(tǒng)行業(yè)、經(jīng)營穩(wěn)健型的企業(yè)更傾向于選擇“家文化”作為自身的主流文化；而進(jìn)取型的企業(yè)恐難兼容。
結(jié)語：“家文化”自說自話
“家文化”在坊間經(jīng)常受到熱烈討論且備受爭議。凡事均有利有弊，企業(yè)的“家文化”建設(shè)也不例外。下表列舉了幾項討論或爭議最多的內(nèi)容，供大家參考。
一方面，“家文化”是將企業(yè)比擬為大“家庭”，將家庭中的一些有利于企業(yè)發(fā)展的價值觀和行為方式應(yīng)用于企業(yè)的一種文化管理方法。推行“家文化”有做得好的企業(yè)，也有做得差的甚至破產(chǎn)倒閉的。
一般來說，企業(yè)建設(shè)“家文化”與企業(yè)經(jīng)營成功與否沒有必然的因果關(guān)系。企業(yè)建設(shè)“家文化”的目的往往是塑造溫情和諧的組織氛圍，促進(jìn)契約雙方間更多的相互理解、關(guān)愛和付出，為企業(yè)冷冰冰的經(jīng)營發(fā)揮凝結(jié)劑和潤滑油的作用。
另一方面，企業(yè)建設(shè)“家文化”并非要把企業(yè)當(dāng)成家，也不是要把公司管理變成家庭操持，雇傭者與被雇傭者之間的契約關(guān)系仍是企業(yè)中的基本關(guān)系，建設(shè)“家文化”只是為了對沖契約關(guān)系的冷酷無情和適應(yīng)中國社會的傳統(tǒng)文化。
不妨說，“家文化”自說自話，熱衷“家文化”的企業(yè)都有它的出發(fā)點和玩法，功過成敗與“家文化”并無直接的正比例函數(shù)關(guān)系。
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2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
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