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人力資源這個概念起源于20世紀中期的西方，由“德魯克”發(fā)揚光大，當時并沒有“六大模塊”的概念。
由于六大模塊比較符合中國20世紀末的國情，因而被編入21世紀初的教材中；
甚至人力資源界曾經(jīng)最高等級的一級人力資源管理師，也逃脫不了“六大模塊”的緊箍咒。
盡管如此，時代在發(fā)展，一成不變的教科書式理論終將會被淘汰；
崗位薪點制、結(jié)構(gòu)工資制這類用了N年的薪酬制度，在我們的教科書中居然還是一種全新的薪酬模式。
我們應該思考，這么多年過去了，人力資源“六大模塊”還是當初的模樣嗎？它們發(fā)生了哪些質(zhì)的變化？
本文就此問題進行探究和分析。
人力資源規(guī)劃→人力資本規(guī)劃
我們通常都是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，推演出人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃；
但這樣的規(guī)劃顯然是被動和滯后的，不利于人力資源這個需要快速執(zhí)行力的工作。
況且，如果老板制定出錯誤的戰(zhàn)略規(guī)劃，也會給人力資源規(guī)劃帶來極大的困擾和麻煩。
能做人力資源規(guī)劃的，基本都是具有一定地位、權(quán)力或者能力的。
所以我們應該化被動為主動，提前通過人才盤點、梯隊建設、組織診斷測評等手段，制定出人力資本規(guī)劃，并主導公司的戰(zhàn)略規(guī)劃走向正軌。
相信大家對人力資本這個詞不陌生，我對這個詞的理解是，“人力是企業(yè)的資源和生存之本”。
因崗設人→因人設崗
傳統(tǒng)的招聘模式是一個蘿卜一個坑。
而這個坑呢，也是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)生的，
這個坑的具體價值往往不因人而主導，而是根據(jù)這個崗位在公司整體的價值體現(xiàn)，以及老板的重視程度而定。
這也導致了許多HR會有這樣的自我安慰：
我們不招最優(yōu)秀的人，只招最合適的人。
因為他們知道，不是公司不要最優(yōu)秀的，而是在企業(yè)心里，這個崗位不值這個價。
這也是現(xiàn)在招聘難、招聘壓力大的最根本的原因。
但是到了如今的時代，我們的崗位設定已經(jīng)非常豐富多彩。
例如在金融行業(yè)的銷售，“客戶經(jīng)理”“理財顧問”“投資顧問”“財富管理師”等等崗位名稱都可以使用。
而對于特別優(yōu)秀的人才和團隊，我們也可以采取“項目制“”顧問制“”合作制“等等方法給予一定的崗位名稱；
不再只關(guān)注崗位的價值，而是更突顯人才給公司帶來的價值，避免優(yōu)秀的人才被”崗位“所束縛住，傷了心，走了人。
培訓與開發(fā)→取長不補短
培訓類的公司現(xiàn)在隨處可見，主要分為三類：
針對企業(yè)的管理營銷類等課程；
針對個人的領導力執(zhí)行力等課程；
半培訓式的拓展團建。
但培訓與開發(fā)往往在公司中是六大模塊中最容易被忽視的，從其成本投入最少中顯而易見。
而之所以培訓很難被叫好，也是因為培訓方向往往眾口難調(diào)。
傳統(tǒng)培訓重視的是讓員工對企業(yè)文化、業(yè)務流程和各方面管理有所了解熟悉，提升員工業(yè)務能力；
對于員工的開發(fā)，往往是根據(jù)“木桶原理”取其短板進行加強。
前者并沒有不妥，后者由于時代的快速發(fā)展已不再適用。
補短板是一個漫長而低效，甚至會失敗的過程；
在個人能力凸顯極具加速的時代，你的長板會成為你價值的體現(xiàn)，會更容易受到他人的關(guān)注。
所以在這個年代，更應該根據(jù)個人所長開展因人而異的培訓，做到取長不補短。
績效考核→績效激勵
不管我們?nèi)肆Y源界研發(fā)出多少種工具和辦法，排序法、強制分布法、MBO、KPI、BSC、360°等等，
最后到了企業(yè)手里，都變成了一種方法，俗稱“扣錢裁員法”。
這使得大家一聽到績效工資、績效考核，就意識到不是什么好事。
慶幸的是，我們的績效管理正在朝著激勵的方向前進。
比如年終獎的發(fā)放，崗位或者職級的晉升，甚至是績效工資可以達到原先的1.2、1.4倍等等。
但腹黑的企業(yè)往往又會因此設定過高而無法完成的指標，把這個績效激勵變成了一塊看得見吃不著的大餅。
OKR作為近年較為火熱的績效工具，能夠很好的提高員工自主的工作能力和效率，相信隨著時代的發(fā)展，以績效激勵為主要目的的工具和方**不斷誕生，成為推動企業(yè)發(fā)展的助力器。
“薪”成本→“薪”利潤
這個話題是2018年人力資源界的十大熱門話題之一。
金稅三期，稅收稅點改革，保險納入稅收，國稅地稅結(jié)合，這還只是開始；
如果HR只是“傻瓜式“的按部就班操作，只會不斷提高公司成本，增加企業(yè)負擔，加快單位倒閉。
招聘成本，培訓成本，績效成本，薪資成本，離職成本，勞動關(guān)系成本，管理成本等等。
人力資源的利潤必須依靠減少成本和提高人均產(chǎn)能這兩塊入手。
拋開傳統(tǒng)高稅負高成本的薪金所得，將其通過園區(qū)政策、股權(quán)、分紅、補償金、平臺工作室等方法轉(zhuǎn)移降低稅務壓力，同時提高員工收入，一舉兩得。
隨著越來越多的人意識到靈活用工和工作室的便利性后，今年由“薪”而產(chǎn)生的人力資源界的變革不容忽視。
勞動雇傭關(guān)系→勞務合作關(guān)系
勞動雇傭關(guān)系，在日本做的相對比較好，膾炙人口的“終生雇傭制”。
然而中國的國情以及相關(guān)勞動法律的弊端，以及許多民營企業(yè)的短壽命，都使得我們的勞動雇傭關(guān)系越來越不穩(wěn)定。
在現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)中，病假、三期、工傷、不勝任的員工，一直是企業(yè)解決勞動關(guān)系的四座大山；
與之相反的是，靈活、個性、公平，也始終是員工想要卻很難從企業(yè)勞動關(guān)系中得到的。
介于此，未來企業(yè)里一定會存在多元化的勞資關(guān)系，
即勞動關(guān)系+勞務關(guān)系+合伙關(guān)系+合作關(guān)系甚至更多，比例根據(jù)行業(yè)和企業(yè)性質(zhì)來決定。
簡單地說，我們只招聽話的員工（勞動關(guān)系），優(yōu)秀的人才（其他各類關(guān)系）；
員工只需要做事就可以，而人才需要把事情做好。
當然，這是目前形勢下較為理想的狀態(tài)，但是企業(yè)想要做這么大刀闊斧的改革會很困難，我們可以一步一步來。
例如先從企業(yè)的中層開始，采取底層結(jié)構(gòu)化、中層合伙化、高層股權(quán)化的模式。
邁出這樣的第一步，相信對大多數(shù)企業(yè)來說并不困難。
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5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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