昨日（7月13日），“京東宣布全員漲薪兩個月-從14薪漲至16薪”的消息傳出，迅速引起全網(wǎng)關(guān)注。
“這福利也太好了吧，年薪漲得太快了，我們的老板什么時候有這自覺？”
然而，有細心的網(wǎng)友發(fā)現(xiàn)，通告中寫的是“……用兩年時間，將員工平均年薪由……”前幾日，關(guān)于“小米青年工程師人均獎勵39萬紅包，應(yīng)屆生也有份，最年輕的僅24歲”的話題引來一片叫好；然而，隨后有內(nèi)部員工爆料：人均39萬的大紅包和人才計劃只是噱頭，很多人只是拿到價值而已。
一是覺得激勵只是聚集在為數(shù)不多的高職級員工；二是分配過程并未遵循公開透明原則，認(rèn)為不過是宣傳上的噱頭。相信此類事件還有很多，我們不去論證孰對孰錯，但這樣的質(zhì)疑聲音足以引起我們的警覺。從激勵導(dǎo)向上說，薪酬從來不是平均主義，而是員工崗位貢獻價值的排序；
但人性復(fù)雜，如何把握好“分享與公平”之間的平衡，值得企業(yè)管理者重視和深思。其實，管理者很清楚，除了戰(zhàn)略創(chuàng)新競爭外，未來企業(yè)之間定會有人才競爭的硬仗要打。想要引進高端人才，必須遵循人才價值規(guī)律，給出高薪報酬；最近，華為又以201萬的年薪招攬了一位天才少年，又引起大家的注意。
這是華為專門成立的“天才少年”項目，從全世界招聘一批天才少年，用頂級挑戰(zhàn)和頂級薪酬去吸引頂尖人才。從人才選拔環(huán)節(jié)，需要經(jīng)歷7輪左右的面試流程：簡歷篩選、筆試、初面、主管面試、若干部長面試、總裁面試、HR面試等；任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)紕漏或表現(xiàn)稍差，都難以成功。對于成功入選的天才少年，華為在薪酬設(shè)計上，將創(chuàng)新鏈、產(chǎn)業(yè)鏈和人才鏈進行融合，采取年薪制結(jié)構(gòu)，分三檔定薪，給出年薪最低限為89.6萬元，最高為201萬元的頂尖薪酬。創(chuàng)始人任正非曾說：“華為的頂尖人才招聘計劃，目的在于讓這些天才少年像泥鰍一樣，鉆活我們的組織，激活我們的隊伍。”
在頂尖薪酬的面前，管理者更在乎的是他們帶來的高效益轉(zhuǎn)化率的價值呈現(xiàn)。作為管理者，在艷羨華為的雄厚資本實力時，也要結(jié)合企業(yè)的運營情況、發(fā)展階段、人才戰(zhàn)略等，敢于向人才市場下高薪訂單；而非如井底之蛙般，只看到企業(yè)的短期的利益，制造無度加班、不良競爭等各種內(nèi)卷，想方設(shè)法降低人力成本；更不可抱著僥幸的心理，妄想用低薪就能聘請到高素質(zhì)的人才。瑤瑤是某集團公司的采購總監(jiān)，大學(xué)畢業(yè)就入職，一干就是15年。在這期間，公司從小微企業(yè)發(fā)展成行業(yè)龍頭的上市集團，勤奮好學(xué)的她也從最初的文員晉升為企業(yè)高管，拿著不菲的年薪及股票期權(quán)。對職業(yè)現(xiàn)狀還算滿意的她，卻在月初時，正式跟公司提出了離職申請。原來，出口貿(mào)易是公司的重要業(yè)務(wù)模塊，而疫情肆虐、金融收緊、貿(mào)易管制等各因素都不同程度地影響著業(yè)績數(shù)據(jù)，面對全年50億的業(yè)績目標(biāo)，業(yè)務(wù)團隊壓力倍增。值得慶幸的是，業(yè)務(wù)副總提前部署，及時調(diào)整業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，在采購部的配合下，拓展新業(yè)務(wù)的細分市場，打出業(yè)務(wù)組合拳，才確保半年度目標(biāo)超額完成。最后，老板拿出300萬現(xiàn)金獎勵業(yè)務(wù)團隊，卻絲毫不提采購部的貢獻。這讓瑤瑤很是郁悶，無法理解公司的用意，更是無法跟采購團隊交待；溝通無果后，她選擇離開了服務(wù)多年的公司，而采購部同事也一個個離開。企業(yè)在取得成績時，愿意將利益分享，這本是件好事。
但在利益分享的過程中，管理者忽視了公平的理念，這是導(dǎo)致瑤瑤團隊離職的關(guān)鍵因素，也是激勵產(chǎn)生副作用的根本所在。《論語》曰：“不患寡而患不均。”薪酬的公平性對員工的影響是非常大的。多年前，美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯提出了公平理論，指出員工的激勵程度來源于主觀感受，就是自己與參照對象的報酬和投入的比較。在日常工作中，涉及到員工的激勵政策時，管理者要慎之又慎。在方案設(shè)計時，需要充分考慮到薪酬的內(nèi)部、外部和個體的公平性。只有把握好分享與公平這兩大天平，把錢花在刀刃上，才能讓薪酬激勵政策行之有效，才能真正激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)人才競爭力。薪酬激勵是通過金錢的形式，激發(fā)員工創(chuàng)造價值的動力；真正能激發(fā)員工動力的，不是簡單的勞務(wù)價值交換，而是讓人有被尊重、被認(rèn)可的價值感，讓人心中產(chǎn)生歸屬感和幸福感。以星巴克為例，剛進入中國市場就開始迅速擴張，在內(nèi)部推崇獨特的“親情”文化，推行“伙伴回家”計劃。公司視員工為伙伴，讓員工有機會在離家最近的城市擔(dān)任新門店的店長，可以更方便地照顧家庭。同時，配套一項特別的員工激勵政策，公司每年都會投放不同數(shù)量的股票期權(quán)，對所有員工低價開放，包括兼職的臨時員工，讓員工擁有幸福感和成就感。王金龍曾任星巴克亞太區(qū)總裁，他在接受采訪時說：“星巴克沒有將員工持股視為一種特別的經(jīng)營技巧，而是將員工持股視為企業(yè)不可或缺的價值觀，視為企業(yè)的經(jīng)營靈魂。我們是在經(jīng)營人心?！?/section>正是這樣的理念，讓企業(yè)實現(xiàn)了低于同行業(yè)的人員流動率，獲得了卓越經(jīng)營的持續(xù)動力。管理者在薪酬激勵設(shè)計中，要適時轉(zhuǎn)變策略，從“看結(jié)果給錢”轉(zhuǎn)換為“給錢要結(jié)果”。越是觸及員工心靈的激勵，就越能引起員工情感的共鳴，催生員工的敬業(yè)度，提高員工的能動性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。“財散人聚，財聚人散?！?/section>建立共享共贏的利益分配機制，不對員工算計，不和員工爭利，設(shè)計出溫暖員工心靈的各項激勵政策，才是管理者要堅定的價值理念。-end-
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環(huán)球人力資源智庫
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6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
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