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聯(lián)系“鳥哥筆記小喬”
這才是人才測評,你那只是瞎折騰!
2022-01-07 15:19:56





HR真的掌握了面試技術(shù)嗎?

據(jù)筆者的觀察,有超過半數(shù)的HR并沒有真正掌握面試技術(shù)。

不管HR的從業(yè)年限有多長,面試經(jīng)驗有多“豐富”,照樣會犯各種錯誤,甚至那些經(jīng)驗越“豐富”的HR,越有可能出錯。

常見的錯誤有:

①更喜歡關(guān)注候選人在專業(yè)知識、實操技能和過往經(jīng)歷等方面的內(nèi)容,但這些只是“冰山上”的維度;


②過于依賴心理測量技術(shù)及結(jié)果,單純依靠候選人在性格、動機和價值觀等方面的結(jié)果去直接判斷其是否勝任目標(biāo)崗位;


③沒有認真分析待招崗位的典型工作任務(wù)與職責(zé),其結(jié)果自然是無法識別出崗位的關(guān)鍵活動和素質(zhì)要求,更多是靠“感覺”做出判斷;


④忽視了對候選人回答內(nèi)容的真?zhèn)悟炞C,讓一大批“面霸”蒙混過關(guān),喪失了人才測評的效度,為后續(xù)的管理浪費埋下了伏筆;


⑤沒有以動態(tài)發(fā)展的視角看待候選人能力的變化,只關(guān)注人才現(xiàn)階段的素質(zhì)水平,忽視了對于其潛質(zhì)的評價……


這里面既有理念(慣性思維)上的原因,又體現(xiàn)出HR在專業(yè)知識和技能上的短板,更有視角上的盲目自信。

其中一個很重要的原因是,許多HR并沒有真正理解麥克利蘭冰山模型的內(nèi)涵,或者對該工具的理解只停留在表面。

1、對冰山模型的認知偏差

所以我們依然有必要再次強調(diào)冰山模型的全貌:


一個人的心理屬性,對其行為起到?jīng)Q定性作用。

“海平面”之下的心理屬性(又稱為人格特質(zhì)),對于候選人勝任崗位、達成高績效具有顯著的因果驅(qū)動作用。

因此,對于能力素質(zhì)的測評,本質(zhì)上就是在考核候選人的心理屬性。
這是很多HR忽略的地方。

另外,盡管一些HR知道了人格特質(zhì)才是面試中更應(yīng)該關(guān)注的部分,但又缺乏對該部分中各維度的正確理解,而無法在面試中使用。

2、對素質(zhì)與人格特質(zhì)的理解偏差

什么是人格特質(zhì)呢?
這個比較好理解,其實從冰山模型就可以看出,其包含了“海平面”以下的所有內(nèi)容,如價值觀、性格、動機、情商及心智成熟度等,其屬于隱性的心理屬性,為心理學(xué)的范疇。

什么是素質(zhì)呢?
麥克利蘭對于素質(zhì)的定義是:指在既定工作、角色、組織或文化中達成高績效的個人特點(強調(diào)“海平面”以下的部分),包括動機、性格和價值觀等核心內(nèi)容,又被稱之為勝任力。

筆者對學(xué)術(shù)界與實踐界關(guān)于素質(zhì)的共性認知,做出如下整理:

圖2.關(guān)于素質(zhì)的共性認知、關(guān)鍵要素的提煉與解釋

通過上圖可以明顯看出,素質(zhì)一定是與崗位工作高度相關(guān)的;
那些與工作無關(guān)的“素質(zhì)”(本質(zhì)上是人格特質(zhì))并不應(yīng)該成為HR關(guān)注的內(nèi)容。

所以,是否與工作高度相關(guān)才是區(qū)分素質(zhì)與人格特質(zhì)的關(guān)鍵因素。


素質(zhì)一定是與業(yè)務(wù)場景相結(jié)合的。

舉一個例子說明:

一名HR作為面試官進行候選人選拔時,問道:“請您說出一個自身的缺點可以嗎?”
候選人回答:“我自身最大的缺點在于過度追求完美?!?/section>

該例子中候選人的回答是否有效?答案是否定的。

假如該候選人是應(yīng)聘一家航空技術(shù)企業(yè)的工程師,所謂的“完美主義”非但不是缺點,反而是實現(xiàn)高績效必需的關(guān)鍵素質(zhì),因為這類高精尖技術(shù)企業(yè)一定要強調(diào)產(chǎn)品或技術(shù)的質(zhì)量與安全性,必須將所有的安全隱患提前排除掉,所以“完美主義”這個關(guān)鍵素質(zhì)也就有了“用武之地”,再怎么強調(diào)都不過分;

但候選人求職的是互聯(lián)網(wǎng)公司產(chǎn)品經(jīng)理一職,其“追求完美”的特質(zhì)就會成為阻礙高績效達成的桎梏,因為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)大都強調(diào)“敏捷”,強調(diào)最小可行性產(chǎn)品或方案的交付,如果一開始就過于強調(diào)產(chǎn)品或方案的完美性,就會阻礙成果的快速交付,對于高績效目標(biāo)的達成沒有任何幫助。

所以該例子中,在第一個業(yè)務(wù)場景下,“完美主義”不是缺點,而是素質(zhì);其在第二個業(yè)務(wù)場景下才是缺點。

只有當(dāng)HR將其與客觀的業(yè)務(wù)場景結(jié)合起來才能做出準(zhǔn)確判斷。

3、對素質(zhì)的呈現(xiàn)方式一知半解

市面上已經(jīng)發(fā)展出很多不同的素質(zhì)模型或素質(zhì)理論,雖然從本質(zhì)上看,內(nèi)容大同小異,但也弄得HR們一頭霧水:

應(yīng)該選擇什么樣的素質(zhì)模型?哪種素質(zhì)的呈現(xiàn)方式更準(zhǔn)確?

筆者對市面上常見的素質(zhì)呈現(xiàn)方式進行匯總與分析,發(fā)現(xiàn)呈現(xiàn)方式大體上分為兩種:一是素質(zhì)辭條,二是素質(zhì)項。


其實兩種素質(zhì)呈現(xiàn)方式都可以,關(guān)鍵是要可以與工作任務(wù)建立強相關(guān)性,與相應(yīng)的業(yè)務(wù)場景結(jié)合,才有可能驅(qū)動崗位高績效的達成。

這就需要HR靈活應(yīng)對,本質(zhì)上是對HR提出了更高的要求。

如果HR想正確的掌握人才素質(zhì)測評技術(shù),前提條件是以上兩種素質(zhì)呈現(xiàn)的方式和相關(guān)特征必須都要理解并且不斷的實踐,還要真正參透冰山模型的全貌和其內(nèi)涵,能夠理解素質(zhì)和人格特質(zhì)的關(guān)系;

但正如前文所述,HR在這些方面做得并不好,所以3個方面的問題相互交織在一起,導(dǎo)致了HR并未真正掌握人才素質(zhì)測評技術(shù)這一尷尬結(jié)果。


面試中,HR如何正確測評素質(zhì)

測評素質(zhì)的方法有很多,在這里,筆者按照3步流程談?wù)凷tar行為面試法。

為什么還是要談一下Star呢?
因為它既是具有一定效度的測評方法,又是HR最喜歡用的測評方法,但也是HR并未真正掌握的測評方法。

1、明確目標(biāo):識別目標(biāo)崗位需要的素質(zhì)與行為

實際上,第一步的本質(zhì)是識別出勝任崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)(這里的人才標(biāo)準(zhǔn)是指狹義的素質(zhì),不是廣義的任職資格)。

如企業(yè)已經(jīng)有達成內(nèi)部一致性的素質(zhì)模型,HR此時只需要根據(jù)目標(biāo)崗位所在的崗位簇,迅速圈定要求的素質(zhì)辭條與行為即可;

如沒有上述條件,HR就必須能夠識別出勝任崗位所需具備的素質(zhì)和行為是什么,這樣才能做到有的放矢。

在這里介紹一種識別素質(zhì)和行為的有效方法——工作職責(zé)分解法


這里面有四個關(guān)鍵點需要HR弄明白:

工作職責(zé)分解法更適合于那些沒有素質(zhì)模型的公司使用,并且通過這種方法識別出的素質(zhì)的呈現(xiàn)形式基本上是以“素質(zhì)項”為主,這也從側(cè)面印證了使用該方法的企業(yè)一般都沒有明確的素質(zhì)模型;


②HR無論是識別目標(biāo)崗位的工作職責(zé),還是將工作職責(zé)分解為關(guān)鍵事件,都要與業(yè)務(wù)部門密切合作,避免掉入“閉門造車”的陷阱;


③在確定崗位所要求的素質(zhì)水平時,HR需要提出自己的觀點,但也要聽取業(yè)務(wù)部門的建議,雙方應(yīng)對要求的素質(zhì)水平做出合理的推斷;


④在根據(jù)關(guān)鍵事件定義素質(zhì)時,對于HR來說是一個難點,這就需要HR不但要理解冰山模型的全貌與內(nèi)涵,對于素質(zhì)的特征也要明確知曉,更需要熟練掌握并使用至少一種心理測量工具。當(dāng)然,想做到這一點,需要時間的積累。


2、了解過去:利用Star面試法進行素質(zhì)測評

根據(jù)筆者的觀察,大多數(shù)HR沒有正確掌握Star面試法的主要原因有兩點:
一是并沒有真正理解Star面試法的特征;
二是在面試問題的設(shè)計上出現(xiàn)偏差。


首先是Star面試法的特征:

①要求候選人基于過往的真實經(jīng)歷去回答問題,假設(shè)或主觀想象均沒有意義;

②面試官不能提“角色扮演”或“情景模擬”類的面試問題,因為這類問題的基本原則就是一種“假設(shè)”;


③可以在候選人正式回答問題之前,將Star框架明確告知,要求其按照框架架構(gòu)做出回答,方便面試官做出精準(zhǔn)判斷;


④高度關(guān)注候選人在“行為”層面的回答,必要時進行細節(jié)的追問,越細越好,既能通過其行為表現(xiàn)明確素質(zhì)的水平等級,又能方便面試官做出真?zhèn)闻袛啵?/p>


⑤高度關(guān)注候選人在“結(jié)果”層面的回答,根據(jù)其展現(xiàn)的具體行為去判斷“結(jié)果”的真實性,預(yù)測候選人是否說謊;


⑥面試時不要隨意打斷候選人的回答,以觀察和傾聽為主,必要時應(yīng)關(guān)注對方的肢體行為、微表情等,發(fā)現(xiàn)細節(jié),結(jié)合其回答的內(nèi)容做出客觀判斷。


這幾點要同時做到,才能保證測評的有效。

其次是HR在面試問題的設(shè)計上很容易出現(xiàn)偏差。

繼續(xù)以圖4中市場銷售崗位為例,從中可以看出人際敏感度、人際舒適性、影響性和自在性等4個素質(zhì)是勝任該崗位的要求,下面選取“人際敏感度”這個待測素質(zhì)進行詳細闡述:


從上圖的詳細內(nèi)容可以看出,面試問題的設(shè)計一定是建立在HR對待測素質(zhì)的正確理解的基礎(chǔ)之上的。

筆者發(fā)現(xiàn)很多HR將主要精力放在了面試問題的設(shè)計上,但對于素質(zhì)的理解卻做的并不好,就導(dǎo)致待測素質(zhì)與面試問題之間出現(xiàn)“脫鉤”,結(jié)果的效度就可想而知了。

3、預(yù)測未來:對素質(zhì)水平是否能支撐高績效實現(xiàn)進行預(yù)測

大多數(shù)HR根據(jù)人才的素質(zhì)要求,測評出候選人的實際素質(zhì)水平后,傾向于直接做出該候選人是否符合崗位要求的判斷。

這種做法本身并沒有錯,因為素質(zhì)是“冰山之下”的內(nèi)容,穩(wěn)定且不易改變,也正是如此,才使得“通過過往預(yù)測未來”成為可能。

但在工作場景中,一個人的行為除了受到自身心理屬性(素質(zhì))的影響之外,還會受到客觀環(huán)境的影響,并且其自身潛力也會對行為的穩(wěn)定性和發(fā)展性起到關(guān)鍵作用。

所以筆者提出了一個更好的預(yù)測公式:


首先,在面試候選人時一定要關(guān)注其過往的組織環(huán)境,并分析未來的組織環(huán)境(應(yīng)聘崗位所存在的環(huán)境)是怎樣的,通過對兩種環(huán)境做出對比,綜合判斷在未來的環(huán)境中,候選人能表現(xiàn)出多高水平的行為,并對崗位績效實現(xiàn)的可能性進行預(yù)測。

舉個例子,

一個好奇心非常強的研發(fā)工程師,在創(chuàng)新型企業(yè)更有可能獲得成功,因為這類公司的組織氛圍鼓勵員工探索新事物,
此時,好奇心(素質(zhì))與組織氛圍(環(huán)境)之間就會形成“1+1>2”正向協(xié)同效應(yīng),共同驅(qū)動該工程師產(chǎn)生高績效行為,并決定了最終的高績效結(jié)果。

假如該工程師所在的公司更強調(diào)控制,要求其嚴格按照既有的制度、標(biāo)準(zhǔn)和流程完成工作,
那這種組織氛圍很可能會“扼殺”掉工程師的天賦,
此時,好奇心與組織氛圍之間就是“1+1<2甚至<1”的負向協(xié)同效應(yīng)。

其次,HR還要關(guān)注候選人的潛力。

如果一個企業(yè)可以給予候選人適當(dāng)?shù)脑囧e空間,即使其當(dāng)前的勝任素質(zhì)不達標(biāo)(不能相差太遠),但具有較高潛力的話,企業(yè)還是可以酌情錄用的。

從本質(zhì)上來說,潛力就是素質(zhì),只不過這種素質(zhì)非常特殊,它決定了其他素質(zhì)發(fā)展的可能性。

舉個例子,

學(xué)習(xí)力就是一種常見的潛力,它是一種“獲得其他能力”的能力,也被稱之為“超能力”或“超級素質(zhì)”。

在實操場景中,許多企業(yè)沒有刻意強調(diào)測評潛力,但是通過分析這些公司關(guān)注的人才素質(zhì),如學(xué)習(xí)力、元認知能力與穿透思考力等就可以發(fā)現(xiàn)。

測評的內(nèi)容屬于潛力的范疇,可能因為每個公司的習(xí)慣不同,所以對于潛力的“稱謂”就出現(xiàn)了區(qū)別,這也是HR需要了解的。


HR需要具備“逆向思維”

以上關(guān)于人才素質(zhì)的測評均是“正向思維”的方法,其實HR還可以使用“逆向思維”的方法。

什么意思呢?

先舉一個例子,風(fēng)險控制類崗位(如質(zhì)量控制、財務(wù)審計等)的素質(zhì)測評,從正向思維來看,需要候選人在嚴謹細致、批判思維上的行為水平越高越好,

從逆向思維來看,在信任力這個特質(zhì)上的行為水平越低,反而可以被認定為越能勝任這類崗位。

因為信任力的水平等級越高,就越意味著容易相信他人,缺少必要的警惕性和批判性,是很難勝任風(fēng)控類崗位的。

所以在實踐中,以“正向思維”為主,并輔助以“逆向思維”,才能更客觀、全面而精準(zhǔn)的選拔出適合的候選人。

筆者根據(jù)不同的職業(yè)特征,對常見的職業(yè)類型、職能或崗位進行了梳理與分類,供參考:

不過,“行為等級越低就越勝任目標(biāo)崗位”的判斷更多是一般性的;

如果HR想更加精確地做出判斷,就需要和業(yè)務(wù)部門協(xié)同,根據(jù)業(yè)務(wù)的實際狀況,先預(yù)測出精確的行為等級,然后在人才測評的準(zhǔn)確性反饋中不斷進行調(diào)整,最終確定一個精準(zhǔn)的行為等級。

總結(jié)

通過上述系統(tǒng)分析,可以發(fā)現(xiàn)人才素質(zhì)測評工作絕對是專業(yè)性很強的技術(shù)活,并非輕易能做好;

也因此,很多HR認為這些專業(yè)性極強的工作應(yīng)該交給咨詢公司的顧問去做,HR本身只要掌握最基本的技能和方法就可以;

而正是這種“甩鍋”心態(tài),導(dǎo)致大多數(shù)HR在該領(lǐng)域舉步維艱,不僅是在“瞎折騰”,而且因為無法精準(zhǔn)識別與配置人才造成巨大的管理浪費,是值得我們深刻反思的。

-END-


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一、根據(jù)《網(wǎng)絡(luò)信息內(nèi)容生態(tài)治理規(guī)定》《中華人民共和國未成年人保護法》等法律法規(guī),對以下違法、不良信息或存在危害的行為進行處理。
1. 違反法律法規(guī)的信息,主要表現(xiàn)為:
    1)反對憲法所確定的基本原則;
    2)危害國家安全,泄露國家秘密,顛覆國家政權(quán),破壞國家統(tǒng)一,損害國家榮譽和利益;
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    4)宣揚恐怖主義、極端主義或者煽動實施恐怖活動、極端主義活動;
    5)煽動民族仇恨、民族歧視,破壞民族團結(jié);
    6)破壞國家宗教政策,宣揚邪教和封建迷信;
    7)散布謠言,擾亂社會秩序,破壞社會穩(wěn)定;
    8)宣揚淫穢、色情、賭博、暴力、兇殺、恐怖或者教唆犯罪;
    9)煽動非法集會、結(jié)社、游行、示威、聚眾擾亂社會秩序;
    10)侮辱或者誹謗他人,侵害他人名譽、隱私和其他合法權(quán)益;
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    12)危害未成年人身心健康的;
    13)含有法律、行政法規(guī)禁止的其他內(nèi)容;


2. 不友善:不尊重用戶及其所貢獻內(nèi)容的信息或行為。主要表現(xiàn)為:
    1)輕蔑:貶低、輕視他人及其勞動成果;
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    3)嘲諷:以比喻、夸張、侮辱性的手法對他人或其行為進行揭露或描述,以此來激怒他人;
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3. 發(fā)布垃圾廣告信息:以推廣曝光為目的,發(fā)布影響用戶體驗、擾亂本網(wǎng)站秩序的內(nèi)容,或進行相關(guān)行為。主要表現(xiàn)為:
    1)多次發(fā)布包含售賣產(chǎn)品、提供服務(wù)、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式:
    2)單個帳號多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容;
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    5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光;
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    8)使用特殊符號、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。


4. 色情低俗信息,主要表現(xiàn)為:
    1)包含自己或他人性經(jīng)驗的細節(jié)描述或露骨的感受描述;
    2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容;
    3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容;
    4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想;
    5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適;
    6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等;
    7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。


5. 不實信息,主要表現(xiàn)為:
    1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容;
    2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容;
    3)偽造身份、冒充他人,通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份,或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。


6. 傳播封建迷信,主要表現(xiàn)為:
    1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??;
    2)求推薦算命看相大師;
    3)針對具體風(fēng)水等問題進行求助或咨詢;
    4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失,包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢,東西寵物丟了能不能找回、取名改名等;


7. 文章標(biāo)題黨,主要表現(xiàn)為:
    1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶;
    2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴重不實或者原意扭曲;
    3)使用夸張標(biāo)題,內(nèi)容與標(biāo)題嚴重不符的。


8.「飯圈」亂象行為,主要表現(xiàn)為:
    1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
    2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
    3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
    4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
    5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論,影響傳播秩序


9. 其他危害行為或內(nèi)容,主要表現(xiàn)為:
    1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的;
    2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的;
    3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的;
    4)法律、行政法規(guī)禁止,或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。


二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時,本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度,對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號,或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時,本網(wǎng)站將加重處罰。


三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富,本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的,將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議,可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進行反饋。
(規(guī)則的最終解釋權(quán)歸屬本網(wǎng)站所有)

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