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自2016年小罐茶全面上市，到2018年其營收破20億，短短三年便做到了行業(yè)前列。

榮譽(yù)加身的同時(shí)，小罐茶也被裹挾到輿論的風(fēng)口浪尖，引發(fā)了一些關(guān)于營銷的質(zhì)疑，一定時(shí)間內(nèi)對(duì)品牌造成了不利影響；

加上后來疫情的持續(xù)，小罐茶的業(yè)績一度受到影響。

但今年截止到第三季度，小罐茶的營收表現(xiàn)已經(jīng)趕上歷史上表現(xiàn)最好年份的同期水平。

如果這是一個(gè)完全靠營銷起來的品牌，顯然在如此猛烈的輿**勢(shì)下可能就此一蹶不振；

但小罐茶沒有，經(jīng)過短暫調(diào)整后，小罐茶又穩(wěn)步前進(jìn)。

在營銷的華麗外衣下，是小罐茶工業(yè)研發(fā)的堅(jiān)實(shí)內(nèi)功和堅(jiān)守產(chǎn)品品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)著的理念。小罐茶營銷成本占比處于快消品公司平均水平，但其研發(fā)投入占比遠(yuǎn)超其他公司，還和IBM、西門子合作建設(shè)黃山智能工廠，研發(fā)智能化生產(chǎn)線，茶行業(yè)第一條全自動(dòng)生產(chǎn)線。

智能化勢(shì)必將推動(dòng)茶行業(yè)工業(yè)化進(jìn)程，而今年，總投資15億，預(yù)計(jì)年產(chǎn)值100億的小罐茶黃山智能工廠也即將投產(chǎn)。

100億什么概念？

2019年中國茶葉國內(nèi)銷售總額為2739.5億元。而2019年?duì)I收業(yè)績排名第一的茶企，其總營收僅為17.97億元，國內(nèi)市場(chǎng)份額不足1%。

可惜的是，或許因?yàn)樾」薏璧臓I銷做得實(shí)在太過出色，現(xiàn)存小罐茶分析多是行業(yè)或營銷視角，忽視了其經(jīng)營管理。

一如許多顏值高的實(shí)力派，大眾對(duì)其關(guān)注也多在于皮囊，實(shí)際上，人家的實(shí)力也不容小覷。

本文將帶來小罐茶副總裁曹衛(wèi)對(duì)于小罐茶管理哲學(xué)和方法論的分享，從企業(yè)管理的角度挖掘、分析小罐茶，看看小罐茶的獨(dú)特管理之道。

管理的本質(zhì)是對(duì)人性的洞察

第一，人性不是非善即惡的。

人性不是完全善也不是完全惡，善與惡不是非黑即白的關(guān)系，同樣的人在不同的環(huán)境下可能展現(xiàn)出完全不同的善惡兩面。

孔子說過，“人之初，性本善”，基于人性本善的假設(shè)，在開展管理工作的過程中就需要我們信任員工，給他們足夠的授權(quán)，對(duì)于工作成果要多肯定，多激勵(lì)，但是也不能走極端，因?yàn)槿艘灿袗旱囊幻妗?/p>

韓非子為代表的法家的理論就建立在人性本惡的基礎(chǔ)上，主張用嚴(yán)刑峻法管理人；

反映到我們的商業(yè)組織里，就是我們的管理必須為員工設(shè)定紅線與邊界，有懲戒機(jī)制。

第二，人很難改變，但行為可以塑造。

人的行為有兩種，一種是顯性的社會(huì)行為，一種是隱性的心理行為。

顯性的社會(huì)行為指的是他表現(xiàn)在外，我們能觀察得到的行為；

隱性的心理行為是指他內(nèi)在的心理活動(dòng)，我們無法直接覺察的行為。

顯性社會(huì)行為和隱性的心理行為兩者之間會(huì)不斷運(yùn)動(dòng)，相互轉(zhuǎn)化，而這個(gè)轉(zhuǎn)化的媒介就是人所處的環(huán)境和平臺(tái)。

假如有一個(gè)小偷，他周邊伙伴也都是小偷，在這種環(huán)境下他以偷竊為生，偷了一位老太太的錢包，他顯性的社會(huì)行為是偷竊。

可小偷偷竊回家后，可能也會(huì)自責(zé)，“老太太年齡和自己媽媽一樣，丟了錢包后一定很傷心”，這就是隱性的心理行為。

如果第二天小偷去警察局上班了，周圍的人都是警察了，環(huán)境發(fā)生變化，他可能就會(huì)成為一名抓小偷的好警察。

一個(gè)人很難改變，但環(huán)境可以塑造人的行為。

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，就能鼓勵(lì)員工發(fā)揮出人性中善的方面，壓制惡的方面，做出好的行為。

這種人行為可以被環(huán)境塑造的特性，就是留給我們管理者建設(shè)企業(yè)文化，塑造組織氛圍的效用抓手。

管理的核心是解決效率問題

開展管理工作，無論你做什么行為，歸根結(jié)底就是為了解決效率問題。

在一個(gè)組織里，效率可分為三個(gè)層級(jí)：組織效率、勞動(dòng)效率、員工效率。

首先要解決的是組織效率問題。

企業(yè)的戰(zhàn)略方向、目標(biāo)、意圖，業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)明確后，都需要優(yōu)秀的組織去承接支撐。

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，就需要用科學(xué)分工的方法構(gòu)建一個(gè)高效率的組織架構(gòu)。

其次是勞動(dòng)效率。

在我們有了科學(xué)的組織架構(gòu)后，我們把崗位上的員工加進(jìn)來，員工要發(fā)揮價(jià)值，那么應(yīng)當(dāng)具備什么條件呢？

一是態(tài)度，二是能力。

態(tài)度就是他想干，能力就是他能干。

在我們?nèi)肆Y源工作里就是通過我們員工的招聘、培養(yǎng)、選拔、晉升影響員工態(tài)度，提升員工能力。

最后是員工效率。

員工具備好態(tài)度，又擁有做好工作的能力還不夠，我們還要激發(fā)出他為組織貢獻(xiàn)的熱情，這時(shí)候我們就需要設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)制度，績效管理制度等，讓員工能夠把自己的能力投入到組織中來。

管理與經(jīng)營的關(guān)系

經(jīng)營和管理的關(guān)系是怎么樣的？

如果沒有理清兩者關(guān)系，是很難把管理做好的。

經(jīng)營在前，管理在后。

管理是為了解決經(jīng)營**現(xiàn)的問題，提高經(jīng)營效益，

所以一定是先有經(jīng)營再有管理；

離開了經(jīng)營，管理失去了存在的價(jià)值，管理水平不能超越經(jīng)營水平。

經(jīng)營是載體，管理是驅(qū)力。

經(jīng)營想要長久持續(xù)發(fā)展，就需要管理為它提供源源不斷的動(dòng)力。

就像一輛汽車，經(jīng)營是整個(gè)汽車的框架，而管理是能夠讓汽車行駛起來的力量。

經(jīng)營性質(zhì)決定管理方向。

不同的企業(yè)，管理的側(cè)重方向是不同的。

如果你是國企，那你首先要考慮政治方向的正確性；

如果是外資企業(yè)，則強(qiáng)調(diào)規(guī)范和流程；

而民企更多考慮的是效益，你的管理方向要圍繞持續(xù)提高效率開展。

經(jīng)營階段決定管理重點(diǎn)。

公司在不同的發(fā)展的階段，管理的重點(diǎn)也是不同的。

我當(dāng)時(shí)負(fù)責(zé)小罐茶業(yè)務(wù)，問了自己3個(gè)問題：

1 小罐茶當(dāng)前發(fā)展階段是什么？

2 小罐茶當(dāng)前發(fā)展的主要矛盾是什么？

3 小罐茶未來面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)是什么？

我花了很多時(shí)間尋找答案，這決定了我怎么依據(jù)這些答案去推進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，如果我對(duì)公司發(fā)展階段判斷不準(zhǔn)確，就會(huì)導(dǎo)致許多問題。

公司發(fā)展的0~1的階段，管理不需要過于精細(xì)化。因?yàn)楣芾硎切枰杀镜?，多久做一次績效考核，多少人需要配合，要填寫多少表格?/p>

這對(duì)于一個(gè)初創(chuàng)企業(yè)來說是一個(gè)不小的負(fù)擔(dān)。

小罐茶已經(jīng)過了0~1的階段，進(jìn)入了1~10的擴(kuò)張階段，在這個(gè)階段，我需要問自己5個(gè)問題：

1 為什么做？

為什么要做小罐茶？這跟我們每個(gè)人都要問自己為什么活著一樣，企業(yè)也是如此，你為什么要做這件事情，你有什么企業(yè)使命？

2 做什么？

問這個(gè)是為了落實(shí)戰(zhàn)略問題，茶行業(yè)有許許多多的機(jī)會(huì)，你選擇做什么，不做什么，這牽涉到戰(zhàn)略選擇的問題。

3 怎么做？

這是策略問題。我們?cè)撚檬裁崔k法實(shí)現(xiàn)我們的愿景？

4 誰去做？

第四個(gè)問題涉及到組織機(jī)制，你知道自己的使命，也明白自己的目的和實(shí)現(xiàn)目的的方法，還需要一個(gè)單位去執(zhí)行他們。

不是一個(gè)人去執(zhí)行，而是一整個(gè)團(tuán)隊(duì)去做，在做的過程中，你要不斷復(fù)盤，優(yōu)化組織架構(gòu)，來匹配你的戰(zhàn)略。

5 怎么越做越好？

外在環(huán)境是在不斷變化的，以前的成功經(jīng)驗(yàn)可能會(huì)變成以后成功的阻礙，我們要實(shí)時(shí)調(diào)整自己，去適應(yīng)環(huán)境的變化。

經(jīng)營氣質(zhì)決定管理策略。

不同的老板他的經(jīng)營氣質(zhì)是不一樣，有的老板比較民主，希望什么事情大家商量著來，你可以配合他做集體決策；

有的老板比較專權(quán)，喜歡萬事都自己拍板，這種情況你的首要大事是要獲得老板的支持，讓他認(rèn)識(shí)到管理的重要性，才方便開展工作。

管理方法論：

從經(jīng)營出發(fā)，用專業(yè)落地，讓事實(shí)說話

開展管理工作的基本思路是：

從經(jīng)營出發(fā)挖掘需求，借專業(yè)落地尋找方法，用事實(shí)說話判斷效果。

比如現(xiàn)在已經(jīng)接近年底了，你要做明年的人力資源規(guī)劃，你該怎么做？

• 首先，你得去了解前幾年的經(jīng)營狀況，發(fā)掘出公司的潛在問題；

• 然后結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，你就能夠明白需要解決什么問題，該往什么方向去改善。

• 你的人力資源規(guī)劃自然而然就有了。

你從經(jīng)營出發(fā)把需求挖掘出來后，就需要用自己的人力資源管理專業(yè)去找方法解決問題。

人力資源管理對(duì)專業(yè)水準(zhǔn)的要求非常高。

假如你要做一個(gè)薪酬設(shè)計(jì)方案，要做薪酬定位、崗位價(jià)值評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估還有各種各樣的評(píng)估方法，這些都是專業(yè)層面的技術(shù)。

如果我們不懂管理技術(shù)，就很難解決經(jīng)營管理問題，提高公司的經(jīng)營效益。

最后，管理有沒有效果，我們要用事實(shí)說話。

再規(guī)范的管理，如果沒能帶動(dòng)公司業(yè)績?cè)鲩L，那么也是失敗的。

管理就是要不斷去解決公司在經(jīng)營過程中遇到的問題，促進(jìn)公司提高效益；不能實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，就不能稱之為有效的管理。

管理發(fā)揮價(jià)值核心：

構(gòu)建管理共識(shí)

管理能夠發(fā)揮價(jià)值的核心是什么？

這個(gè)問題的答案非常重要，我們?cè)诠芾砉ぷ髦?，究竟著重抓什么才是重要的，有效的?/p>

答案是人。

各個(gè)部門負(fù)責(zé)人，各業(yè)務(wù)領(lǐng)域負(fù)責(zé)人。

你要在員工中建立共識(shí)。

如果他們不接受你的理念、方法、工具，你有再好的方法都無法落地；

你要讓大家達(dá)成共識(shí)，就得站在員工的立場(chǎng)去思考：

執(zhí)行這個(gè)方法他們能獲得什么好處？賺到更多錢，實(shí)現(xiàn)職業(yè)提升？

從下到上不斷宣講，讓他們知道做這件事對(duì)我是有好處的，就會(huì)積極執(zhí)行方法，不至于讓管理方法和工具成為空中樓閣。

總結(jié)

首先要認(rèn)識(shí)管理的本質(zhì)是對(duì)人性的洞察，人是善與惡的混雜體，很難改變，但可以通過環(huán)境塑造行為。

管理的核心是解決組織效率、勞動(dòng)效率、員工效率三大問題。

在管理與經(jīng)營的關(guān)系中，經(jīng)營在前，管理在后、經(jīng)營是載體、管理是驅(qū)動(dòng)力、經(jīng)營性質(zhì)決定管理方向、經(jīng)營階段決定管理重點(diǎn)、經(jīng)營氣質(zhì)決定管理氣質(zhì)。

開展管理工作的基本思路是從經(jīng)營出發(fā)，用專業(yè)落地，讓事實(shí)說話。

最后，要讓管理真正發(fā)揮價(jià)值的關(guān)鍵在于構(gòu)建員工間的管理共識(shí)，管理方法和工具才能落到實(shí)處。

祝，每一項(xiàng)管理都能真正落到實(shí)處，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效益增長。

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