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這兩天，關于員工離職的消息，最具話題性的莫過于這兩件：

其一是某老板讓設計一天做圖100張火遍全網(wǎng)，員工隨后提出個人原因離職了。

其二是原聯(lián)想副總裁常程發(fā)布個人原因離職后，迅速加入了小米，打臉前東家。

除了事情本身引人關注外，他們都有一個共同點，就是都提到因了“個人原因”離職。

那么，包括我個人，也曾因“個人原因”選擇離職。

預計過完今年春節(jié)，相信許多部門主管，老板一定會收到諸多因“個人原因”，提出離職的員工。

那么借此機會，就想和大家深度聊聊，這個離職萬能王的理由——“個人原因”，最真實的到底是什么？

01 員工真的說實話了嗎?

由于個人接觸的信息有限，所以僅我個人認為，許多部門主管也好，創(chuàng)始人也罷，很少有真實了解員工離職的原因。

大部分主管或老板真的，天真的把員工離職，歸咎于員工自身各方面不足的原因。

或者僅理解表面的個人原因，比如什么距離遠、交通不便、搬家等等。

1、我兩次離職沒說真實理由  

我有過兩段離職經(jīng)歷，但都沒有說最真實的離職理由。

一次是我畢業(yè)的第一份工作，在我離職的時候，從部門的HRBP、部長、到集團HRD、VP都聊了一遍。（不是level高，而是大公司正常流程）

其中在和集團HRD面聊中有兩個流程，一是需要我再次填寫離職的原因，二是需要我寫對部門領導不滿的地方。

說實話，我兩項都填了應付的答案，哪怕是敬業(yè)的HRD再三確認。

另一份是我投入時間、精力特別多的一家企業(yè)，在最終選擇離開的時候。

也許我的搭檔對我也不滿意，或者也不在意我要離開。所以我當天提離職，當天就辦完了手續(xù)，也沒說我的真實想法。

而我走后，陸續(xù)走了很多，我認為對公司業(yè)務發(fā)展特別有幫助的主管或經(jīng)理，還包括了那些腳踏實地干活的基層員工。

2、絕大數(shù)朋友也沒說真實理由

我把這個問題，在現(xiàn)在的團隊和朋友中做了一番小調(diào)研。

問了30個朋友，30人中至少都有一次離職時，沒有說明真實原因。

沒說出來的原因中，絕大部分其實都是和公司方面緊密相關，而并非純粹個人原因。

而這些真實的離職原因反映出來的問題，如果部門主管、人事、創(chuàng)始人真實了解后，愿意改變的話，對公司的業(yè)務發(fā)展其實是有很大好處的。

我發(fā)現(xiàn)許多老板經(jīng)常在那里瞎總結，其實很多都是表面的，沒有用。

如果真想知道自己為什么失敗，公司有哪些問題，就以真誠想心態(tài)或朋友的方式，去問問那些離職員工，一定會讓你有新的認識。

02 員工為什么不說實話？

本來員工離職是一件很正常的事情，是員工職業(yè)的自我選擇。

而且合理的離職，反而會對員工個人在職場的發(fā)展有很大的幫助，這也是一個員工成熟和職業(yè)的體現(xiàn)。

那么這么一件正常的事情，為什么員工在離職的環(huán)節(jié)，不愿說實話呢？

1、多說無益  

“既然都決定離職了，又不是猶豫不決，還有什么好說的”。

這是很多朋友給我的回答，這句話還有另一個意思就是：如果我說了有用的話，那我還要離職干嘛呢？

很多時候，員工要離職其實早有跡象，聰明的主管和老板都能觀察出來。

但是許多員工，正常的訴求、意見等等，多次都沒有受到重視和解決，那在離職的時候提出來就有用了嗎？

難道公司不是為了走走流程，過過場嗎？

而且許多時候，說了也是錯的，還要被教訓反駁一番。

既然如此，不如不說。

2、怕被報復  

大家對于“封殺”一詞，應該再熟悉不過了。

這個詞，在娛樂圈應該比較常見，其實同樣適用于職場。

許多員工都希望安安靜靜的離開公司，不希望有太多不愉快。

員工離職一定是因為公司有做的不好的地方，才做出的選擇。

但是如果說了出來，揭了一些丑，損了一些利，是許多關聯(lián)方不想看到的。

因為一旦引起不滿，就很容易在職場上被報復，穿小鞋。

你要知道，職場中正常的背調(diào)，會因某個前主管說的某句話，直接決定了一個員工下一份工作是否有著落。

我見過許多求職者，在背調(diào)的時候，被報復否決的，可能只是前任主管或老板看似幾句輕描淡寫的評價。

也聽過一些朋友吐槽，在離職交接的那一個月里自己就像犯了罪一樣，連最后該有的績效獎金都被莫名的取消了。

3、江湖太小  

工作以后我才發(fā)現(xiàn)，其實一個行業(yè)的圈子真的蠻小的。

我曾經(jīng)所在的創(chuàng)業(yè)小鎮(zhèn)，有幾個企業(yè)老板群和HR招聘群，稍微有點名的企業(yè)負責人都在里面。

尤其是在那些精英群、行業(yè)細分群里，隨隨便便都能碰到熟人。

而中國人，又講究和氣生財、好聚好散。

既然要靠行業(yè)資源吃飯，抬頭不見低頭見，干嘛弄得關系這樣緊張呢？

說不一定，以后還有求于對方或業(yè)務合作呢?

我就在新工作中，多次被拉群談業(yè)務，發(fā)現(xiàn)對接合作伙伴竟然是以前的前同事，前領導。

03 真實的個人原因到底是什么

我試著從個人的經(jīng)歷，包括這些年來與朋友的溝通，和大家總結出部分員工離職真實的“個人原因”。

1、個人沒有明顯成長  

對于任何員工來說，在職業(yè)生涯中，都是要考慮個人成長。

如果個人沒有收獲，沒有成長，只是一味的付出或者吃老本，肯定是不安全的。

要么在公司被末位淘汰，要么在市場中沒有競爭力。

一個朋友，在某公司做了一年多的社群運營，每天都要帶著兩個工作手機上下班，而工作的內(nèi)容其實客服沒多大差別。

每天大部分事情就是群內(nèi)發(fā)通知、答疑、拉群、發(fā)朋友圈，從來沒有參與到社群的項目策劃、決策當中去。

老板和他說了半年，讓他要堅持，告訴他會給安排個助理給他，會給他安排轉崗，做做其他業(yè)務。

可時間過了半年，助理也沒有見到，新任務也沒有。（備注：朋友能力不差，大家也不要說是金子總會發(fā)光，因為現(xiàn)實就是有這樣的公司和這樣的老板，做著這樣的行為。）

另一個朋友是做招商的，去了電商平臺做招商經(jīng)理，他把自己的商家都導流到了平臺。

但是大半年時間過去，發(fā)現(xiàn)完全屬于是消耗個人資源的狀態(tài)，公司并沒有提供太多資源給到他。

他半開玩笑的說，我作為招商經(jīng)理，這半年都沒有做過高鐵出過這個城市，每天都讓呆在公司里面，你說我怎么招商家呢？

這半年，一點優(yōu)質的商家資源和渠道，都沒有開拓。

在職場中，員工想要的成長是多方面的。不僅是能獲得更多技能，經(jīng)驗，或是獲得更多的資源。

員工也希望自己能在職場的歷練中，完成個人視野、思考，個人競爭力的提升。

而不是工作了半年或一年，發(fā)現(xiàn)沒有本質上的改變，也不是一直只做個專員或助理。

包括我也有這樣的焦慮，因為誰都無法保證，只要你努力公司就不會倒閉，公司就能養(yǎng)你一輩子，你總是要出去尋找新機會的。

2、對主管或老板失望  

這幾天有句話很火：你是我老板，但不承認你是我老大。

老板僅僅是職級上的一個體現(xiàn)，而上級老板\主管的能力如何？值得商榷。

a、許多行為讓人無語

有幾個很具象的案例，幫助大家理解。

一個案例是一個做設計的朋友，在國慶節(jié)前一天晚上被臨時要求做一張海報，一直做到了晚上9點30才離開公司，等做完發(fā)給老板后，老板卻回復說等放假回來再看看。

另一個案例是，朋友的小孩嚴重感冒請了半天假。由于在醫(yī)院檢查過程中沒及時接到電話，后來被當面批評了好幾次了。

而我也曾因為開車沒及時接到電話，被罵過，老板說我們的電話要24小時隨時待命，3聲必須應答。

還有那些喜歡夜里12點、1點鐘@員工的，喜歡經(jīng)常提各種想法的。

諸如此類無語的事情還有很多，相信大家多少都經(jīng)歷過。

b、工作能力無法服眾

許多部門主管或領導的工作能力，并沒有對團隊整體的業(yè)務帶來幫助。

只是一味的安排，指揮工作，或者是經(jīng)常做了很多錯誤的決定。

作為員工，就要去思考跟著這樣的團隊領導，有沒有前途和意義。

我們承認許多人之所以能當領導或主管，定有其過人之處，但總有放錯位置、不懂新業(yè)務或者創(chuàng)始人看走眼的時候。

而且，我們也總不能一味的要求員工，要沉住氣，要多包容，用所謂的不成熟、不懂事來批評那些選擇離職或正義直言的員工。

3、公司前途無望  

如果說，部門主管或更高的領導不行，多少還能隱忍些時日。

但是，因為多方面的原因，導致公司各方面都不如其他公司，這才是最終員工選擇離開的原因。

運營上，提的需求沒有得到支持，提的意見沒有得到重視。

業(yè)務上，做了很多錯誤的市場決策，產(chǎn)品上也沒有競品有競爭力等等。

一旦員工努力后，在公司里面還看不到前景，自然就會評估自己個人在這所公司的付出，是否還有意義了。

至少我認為，很多時候所謂的堅持是愚忠！是對自己的不負責！

4、利益分配不均  

由于付出和實際收獲不成正比，或者差距很大，這也是導致很多員工選擇離職的原因。

這個不是短期造成的，大部分員工沒有那么短見，也不會為了一兩次的得失斤斤計較。

而是長期、多次的利益分配不均，導致了員工離職。

因為很多人在提到這一點時，幾乎都會說一句話：其實公司有的地方蠻好的，但已經(jīng)到了受不了的程度了。

a、晉升任命：比如在職位晉升、項目任命方面，自己表現(xiàn)的很好，卻遲遲得不到機會。

b、榮譽獎勵：而在一些重要的獎勵方面，自己的也得不到應有的那一份，有的人混日子卻拿的比努力的人還多。

包括前幾天一個朋友說他們公司大部分員工降薪，但其中大部分人認為最應該降薪的兩個，反而沒有被降薪。

所以，許多員工會考慮，既然我付出了這么多，拼命加班、出差干了這么多活，最終卻得不到相應的回報，那我干嘛要在這里做呢？

去到其他地方，反而能得到更好的回報。其實許多優(yōu)秀的員工不是沒有選擇，我曾經(jīng)也拒絕過很多機會。

許多老板也許會反駁，說要多堅持，要看到其他人的好處等之類的話。

但一般說這些話的老板，其實都不知道公司內(nèi)部的真實情況是什么。

以上四個方面的原因，是我歸納總結了許多員工提出離職最真實的個人原因，具體展開會有很多方面。

其實所謂的工資少幾百、少1千，沒有團建，加班、距離遠等等，都是表面。

而這些真實的原因，都直接反應了企業(yè)在經(jīng)營過程中出現(xiàn)的人才培養(yǎng)、市場決策、業(yè)務拓展、組織建設等多方面的問題。

如果不解決，不改善，就會惡心循環(huán)。

04 “個人原因”給企業(yè)的帶來的后果是？

那么員工離職，尤其是優(yōu)秀員工的離開，一定會給企業(yè)帶來影響。

關鍵是，除了人走了之外，企業(yè)還是沒搞懂“個人原因”到底是啥，也沒有解決“個人原因”的問題。

1、影響團隊穩(wěn)定  

大部分員工在離職前，都會和同事溝通自己在公司里面的工作體驗，這期間一定會提到所謂的“個人原因”。

尤其是當所謂的“個人原因”被大部分同事所認同的時候，對整個團隊的穩(wěn)定性，將會造成很大的影響。

你不能用所謂的職業(yè)不職業(yè)，去制止員工的正常討論，何況員工討論的內(nèi)容是客觀是事實。

許多老板，希望離職員工靜悄悄的走，這種想法真的對嗎？

不能一味的考慮所謂的團隊氛圍、穩(wěn)定性，而忽視問題的客觀存在。

2、影響企業(yè)招聘  

當部門主管、老板沒有真正的去了解員工離職的個人原因，導致的人才流失，一定會對企業(yè)后續(xù)的招聘有影響。

因為員工離職后，一定會和身邊的朋友談起這段不公、不快、不滿的經(jīng)歷。

尤其是一個大公司的某個部門、或者初創(chuàng)公司，想要在后續(xù)招到靠譜的人才會更難。

企業(yè)要背調(diào)員工，員工也要衡量企業(yè)的，這是雙向選擇。

3、影響業(yè)務發(fā)展  

對于許多中小企業(yè)來說，不管是普通崗位還是關鍵崗位人才的離職，都會對業(yè)務造成影響。

普通崗位的員工離職，增加了招聘和培養(yǎng)的成本，而且影響業(yè)務的正常發(fā)展。

比如我之前團隊中，多位普通客服的離職，導致業(yè)務量一下子來不及處理。

而關鍵崗位的離職，則很有可能導致業(yè)務的暫停，或者是直接失敗，這也就不是幾萬塊錢招聘成本的事情了。

05 老板真的想聽真話嘛？

我不知道，看到最后這一章節(jié)，有多少讀者是真的部門主管或老板。

或者到底有多少人老板，稍微有那么一點點的認同，覺得這樣的“個人原因”在自己團隊中也許正在經(jīng)歷著，想要去客觀的了解了解。

因為，你如果認為我說的是錯，員工都是錯的，那就沒有看的意義了。

但如果你有部分的認同，或者為了避免這類情況發(fā)生，那這里有三點建議：

1、真的在聽員工說  

你若真想知道員工離職的真實原因，避免因為公司角度出現(xiàn)的問題，導致造成的損失。

那么，就請你多聽聽員工說的話。

a、給員工反饋問題的機會

首先最重要的一點是，給員工表達的機會。

不管你是什么樣的形式，可以是匿名郵件，可以是企業(yè)內(nèi)網(wǎng)的匿名發(fā)帖。

任正非就多次強調(diào)，華為的員工可以在心聲社區(qū)一吐不快，哪怕員工可能不敢，但至少提供了一個機會。

另外我有個朋友的企業(yè)，在廁所里面都裝有一個信箱，員工可以投訴、舉報、吐槽等等。

只有企業(yè)先擺出這樣的姿態(tài)來，慢慢的引導，員工才敢說。

b、認真聽員工說

許多企業(yè)或者老板雖然給了員工這樣的機會說，但卻從來沒有認真聽。

很多時候是，員工在反饋，主管或老板根本就沒有聽下去。

我就有過這樣的經(jīng)歷，公司領導和我聊天，我發(fā)現(xiàn)我說了半天，老板反而把我最重要的都忽略了。

所以，后面我就索性不提了。因為不僅提了沒聽，而且提的也沒有得到落實。

我?guī)缀鯖]有遇到過，哪位老板在和員工談話時，把員工說的用筆或者電腦記下來的。（至少我認為這點很重要）

2、聽員工把話說完  

另外還有一個有意思又無語的現(xiàn)象，就是原本員工是抱著反饋問題，被老板傾聽的心態(tài)去交流。

但實際的結果是，自己說的話經(jīng)常被打斷，被反駁。

說到最后，竟然自己變成是錯的人。

許多老板，連這個時候，都要去爭論對錯，強行把自己的想法強加給員工。

而不是，聽員工反饋完問題之后，自己去思考思考。

所以，這也是很多年終述職、年終員工談話的時候，許多員工都覺得沒意義的地方。

3、處理問題，保護員工  

有個朋友說，自己曾經(jīng)遭遇到最尷尬的事情是，一次員工談話中向老板反饋問題后。

老板突然就把部門領導叫過來當面對質，這直接加速了他選擇離職，因為實在待不下去了。

如果老板真的想聽到實話，看到真相，就先處理員工的問題。

讓反饋問題的員工感覺到，自己是受到重視的，提出問題是能夠得到反饋的。

其次就是，老板應該用合理的方式，保護那些敢說話，敢反饋的人。

我相信，沒有哪一個員工想頻繁的離職，找工作。

也沒有哪一個員工，不想自己所在的企業(yè)健康發(fā)展，成為行業(yè)的獨角獸。

而是，真的很多時候，實在承受不了，迫不得已選擇“個人原因”而離職。

我們承認作為員工，一定有個人身上的不足之處。

但是企業(yè)也應當正面的去挖掘，員工因“個人原因”離職背后的真相是什么。