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BSC即“平衡計分卡”，它是一種績效管理的工具，始創(chuàng)于1992年，是由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭和復(fù)興國際方案總裁戴維·諾頓設(shè)計的。BSC的核心核心思想就是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個方面的指標之間的相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改進以及戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標過程。它把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具。
首先我們要清楚，平衡計分卡究竟“平衡”什么?之所以稱之為“平衡計分卡”，主要因為它是通過財務(wù)指標與非財務(wù)指標考核方法之間的相互補充“平衡”，同時也是在定量評價與定性評價之間、客觀評價與主觀評價之間、組織的短期目標與長期目標之間、組織的各部門之間尋求“平衡”的基礎(chǔ)上完成的績效考核與戰(zhàn)略實施過程。
這四個指標間存在的相互驅(qū)動的因果關(guān)系如下：
財務(wù)指標是企業(yè)最終的追求和目標，也是企業(yè)存在的根本物質(zhì)保證;而要提高企業(yè)的利潤水平，必須以客戶為中心，滿足客戶需求，提高客戶滿意度;要滿足客戶，就必須加強自身建設(shè)，提高企業(yè)內(nèi)部的運營效率;提高企業(yè)內(nèi)部效率的前提是企業(yè)及員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展。也就是說這四個方面構(gòu)成一個循環(huán)，從四個角度解釋企業(yè)在發(fā)展中所需要滿足的四個因素，并通過適當?shù)墓芾砗驮u估促進企業(yè)發(fā)展。可以說它們基本囊括了一般企業(yè)在發(fā)展中的幾個關(guān)鍵因素。
通過以上闡述我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在運用平衡計分卡思想制定考核指標時，應(yīng)先確定企業(yè)戰(zhàn)略和目標，然后再確定衡指標。同時在制定指標時也應(yīng)注意分析四個指標之間的因果驅(qū)動關(guān)系，不能僅僅因為某一指標已經(jīng)存在或普遍采用了，就理所當然地把它包括在平衡計分卡中，因為這個指標不一一定符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
KPI，也是一種績效管理工具，即關(guān)鍵業(yè)績指標法，是將企業(yè)戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，它既反映戰(zhàn)略執(zhí)行的效果，也是對戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。通過KPI的導(dǎo)向作用，使企業(yè)戰(zhàn)略得以層層貫徹，將公司整體目標轉(zhuǎn)化個人努力方向，使員工個人工作目標、職能部門工作目標與公司戰(zhàn)略目標和諧一致。
作為兩種績效管理工具，BSC和KPI孰優(yōu)孰劣，無法進行衡量比較。目前企業(yè)的實踐過程中，因為BSC與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合的非常緊密，而國內(nèi)許多企業(yè)的通病就是沒有企業(yè)戰(zhàn)略，所以BSC應(yīng)用的場景并不是很多;反觀KPI在績效考核中可以發(fā)揮很大的作用，現(xiàn)實中國內(nèi)無論企業(yè)大小、規(guī)模、類型都盛行對員工進行績效考核，因此KPI應(yīng)用就十分的普遍。
兩種績效管理工具無論使用場景的多少，在使用的過程中都暴露出來不少的問題和困難。
首先是作為BSC來說，第一，四個層面指標的創(chuàng)建和量化難度大。財務(wù)維度的指標創(chuàng)立與量化相對容易，但其他三個維度量化指標的信息不易收集，比如客戶維度的市場份額、客戶滿意度等指標的數(shù)據(jù)難以獲得。第二，形式內(nèi)容復(fù)雜，成本高昂。BSC需要全員參加，建立過程在企業(yè)，部門、經(jīng)營小組和個人層面上分層展開，企業(yè)需要付出巨大的人力、財力和時間成本。第三，尋找結(jié)果與趨動因素間的關(guān)系難。第四，企業(yè)容易遇到溝通與共識上的障礙、組織與管理系統(tǒng)方面的障礙、信息交流方面的障礙、對績效考核認識方，面的障礙等。另外，BSC對企業(yè)的管理水平提出了很高的要求:高層管理人員的支持和推動;較成熟的績效管理、能力評估、浮動工資制度等體系;比較好的1支持系統(tǒng);需要專業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源管理咨詢等。
對于KPI來講，第一，KPI量化指標能否真正對企業(yè)績效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，取決于KPI指標的分解和選擇技術(shù)的高低。對于職能型部門和崗位，績效周期較長，用KPI指標很難進行考核。第二，KP1目標值的設(shè)定也很難做到準確，而且設(shè)定后往往還需要進行重新調(diào)整，這又增加了企業(yè)的協(xié)調(diào)成本。KPI法適宜于比較容易定量化考核指標的崗位，如生產(chǎn)型或銷售型的工作;而不適宜于職能性工作和事務(wù)性崗位。適用于與企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標有著比較緊密的聯(lián)系的崗位，如總經(jīng)理、制總經(jīng)理，而對于跨部門的團隊管理則不太適合。
因此，綜上所述，目前一些企業(yè)在應(yīng)用的過程中，是將BSC和KPI兩種工具配合起來共同使用，相互借鑒融合，實現(xiàn)揚長避短。
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6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
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8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
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