公司團(tuán)隊搭建和人力資源建設(shè)是HR的主要工作。在“選育用留”這四門功課當(dāng)中，對于公司的HR們來講，招聘越來越成為頭疼的事情。

君不見朋友圈微信群招人信息？有時為了招個人，不該用的關(guān)系都用上了，依然尋不見那人，有時感覺比相親都難。再加上領(lǐng)導(dǎo)像催命鬼似的催促，頓時真想撞墻發(fā)泄一下，但是怕疼啊，還得拼命的工作。

作為HR，你不排斥如何盡快招聘到合適人的破解之道吧？今天就給大家聊聊，說得對與不對，你可以選擇性吸收，也可以不吐不快，同時歡迎大家支招討論，反正都是為了小伙伴們。

一、選平臺

招聘類平臺很多，選什么樣的平臺，要看公司具體情況，合適的就是最好的。如何選到合適的平臺，HR不能人云亦云，要對招聘平臺有所了解，然后選擇適合自己公司的平臺。平臺選擇決定了招聘速度，平臺選的對，招聘不受罪，平臺選的巧，招聘效果好?？傮w來講，招聘平臺可以分為四種。

1、綜合平臺

綜合招聘平臺代表為大家熟知的智聯(lián)招聘、前程無憂、BOSS直聘、中華英才網(wǎng)等。綜合類平臺的優(yōu)點是行業(yè)覆蓋范圍廣、簡歷量大，可以幫助企業(yè)找到各種類型的人才。但優(yōu)點也恰恰是缺點，這些綜合大型平臺行業(yè)多、信息多，篩選不僅要考驗HR的眼力，更考驗HR的體力。

由于智聯(lián)和無憂具有雷同性，建議大家二選一就可以了。當(dāng)然如果你公司錢多的花不完，需要做個廣告啥的另當(dāng)別論，不過真心鄙視利用招聘網(wǎng)站來打廣告的單位哈。

如果你是HR，不知道你是否有過這樣的疑問：投過來的簡歷怎么都不是我想要的呢？綜合招聘平臺確實存在簡歷質(zhì)量并不高以及很多無關(guān)或陳舊簡歷，直接影響招聘效果。

說到BOSS直聘，我覺得BOSS直聘最大的功勞就是把HR幾乎都變成老板啦，因為BOSS直聘一直在打廣告說“找工作要和老板談”。

此外綜合招聘平臺費用不菲，動輒幾千元、上萬元，對于大公司無所謂，但對于小型、微型企業(yè)就有壓力啦。

2、垂直招聘平臺

垂直招聘平臺的特點是專注于特定行業(yè)、特定人群，使得招聘效率更高。由于其專注于專業(yè)細(xì)分，熟悉行業(yè)，為行業(yè)企業(yè)招聘確實可以提供便捷的招聘途徑，如果你所在行業(yè)有行業(yè)細(xì)分招聘平臺的話，建議一定要選擇。

垂直招聘平臺越來越多，比如拉勾網(wǎng)專注互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘、寶聘網(wǎng)專注于珠寶行業(yè)招聘、138專注于美業(yè)招聘。垂直招聘平臺的優(yōu)點是簡歷質(zhì)量高，但整體費用卻不高，中小企業(yè)都能用得起。

該花的錢要花，免費的不要放棄。垂直招聘平臺一般還會提供不少免費資源和活動，聰明的HR一定不會放過任何免費的機(jī)會，不花錢能招到人還能免費宣傳一直是老板們的愿望。

3、獵頭招聘平臺

獵頭招聘平臺以中高端管理人才為主，為企業(yè)招聘高端人才而提供的高端服務(wù)。獵頭招聘平臺的典型代表是這幾年異軍突起的獵聘網(wǎng)。獵聘網(wǎng)以招聘+獵頭的模式，以大專以上學(xué)歷號稱年薪十萬起的中高端人才亮相。如果你公司為尋覓高端人才而苦惱，可以考慮獵頭招聘平臺，除了獵聘還有卓聘網(wǎng)、人人獵頭、獵上網(wǎng)等。獵頭類平臺收費是比較高的，小公司想想就可以了，用不起。

4、其他平臺

招聘平臺還有社交招聘網(wǎng)站，如大街網(wǎng)、內(nèi)推網(wǎng)、哪上班；綜合分類信息網(wǎng)站，如58同城；以及全國各地的地方人才網(wǎng)等，這些類型平臺比較平民化和便民化。

二、樹形象

大家都知道線下開店要裝修，線上開商城也離不開裝修，裝修的目的就是為了凸顯企業(yè)或品牌形象，讓客戶透過這個窗口感覺到公司或品牌的專業(yè)化，從而促進(jìn)市場的銷售。如果你的企業(yè)入駐了某招聘平臺，類似這種裝修也少不了，你先別蒙圈，繼續(xù)往下看。

1、硬形象

我們姑且將直觀的形象稱為硬形象，客戶體驗稱為軟形象。綜合招聘平臺一般為企業(yè)提供的粉飾空間有限，因為綜合類網(wǎng)站公司量太多，因此服務(wù)可以差些，畢竟服務(wù)器成本也很高啊。比如智聯(lián)招聘為企業(yè)提供企業(yè)標(biāo)識、企業(yè)簡介、企業(yè)優(yōu)勢、企業(yè)獎項、高管寄語、企業(yè)福利等，當(dāng)然也提供了圖片展示和視頻展示空間。專業(yè)HR會把網(wǎng)站提供的后臺空間全部填滿，能用則用，絕不閑置，對于公司形象展示比較有利，求職者也可以更好的了解公司。

相對于綜合類招聘平臺服務(wù)，垂直招聘平臺服務(wù)更加個性化。例如專注于珠寶行業(yè)招聘平臺寶聘網(wǎng)，除了常規(guī)信息外還額外為企業(yè)提供了企業(yè)環(huán)境、企業(yè)新聞、企業(yè)網(wǎng)頁模板。求職者在瀏覽公司招聘信息的同時還可以看到企業(yè)的工作環(huán)境，以及企業(yè)的新聞動態(tài)，可以更好的了解公司，產(chǎn)生對公司的向往。

如果一個公司在招聘平臺的形象缺東少西，惜字如金，連LOGO或圖片都懶得上傳的話，那么這家公司的HR一定是不稱職的，至少可以說明比較懶惰，自然招聘速度有人不會快。

整體而言，在招聘平臺認(rèn)真組織介紹文字、企業(yè)優(yōu)勢特色，把公司圖文并茂地展現(xiàn)給求職者，這也是在求職者面前樹立了公司良好的形象，對于應(yīng)聘者來講，誰不想去家好公司工作呢？

2、軟形象

軟形象主要體現(xiàn)在應(yīng)聘者在求職接待環(huán)節(jié)的體驗以及對公司文化的感受。優(yōu)秀公司會有一套完善的面試流程和標(biāo)準(zhǔn)，給應(yīng)聘者不一樣的驚喜體驗，增強(qiáng)應(yīng)聘者對公司的認(rèn)同。比如對應(yīng)聘者的專業(yè)熱情接待、應(yīng)聘者合理等待時間安排等，還有些公司會帶領(lǐng)應(yīng)聘者簡單參觀公司，目的是增加應(yīng)聘者對公司的認(rèn)知，便于面試及薪資商談。

在面試過程中，據(jù)有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多公司都要求應(yīng)聘者填表，有些公司不只填寫個登記表，還有其他表格。還有公司面試前讓應(yīng)聘者做一堆性格及能力問卷測評。針對這個問題多數(shù)應(yīng)聘者對于一到公司便填表持不滿意見，但由于要應(yīng)聘，只能忍氣吞聲地服從。

現(xiàn)在招聘平臺都提供簡歷導(dǎo)出與打印，企業(yè)HR可以要求求職者自帶簡歷或公司打印簡歷，免填表單，這樣可以節(jié)約彼此時間。至于性格及能力測評，建議還是放在復(fù)試進(jìn)行比較合適。資料顯示，面試環(huán)節(jié)應(yīng)聘者對公司的體驗感受會直接影響應(yīng)聘者是否選擇這家公司?？傊?，企業(yè)形象較好的企業(yè)會吸引應(yīng)聘者，也能加快應(yīng)聘者的決定。

三、響應(yīng)快

前不久一個朋友抱怨說，他把簡歷投向了幾個公司，結(jié)果等啊等，杳無音信。也不知道招聘公司收到?jīng)]收到簡歷、看沒看簡歷、到底還招人不招，不管怎么樣，有個消息也好啊。事實上，不少應(yīng)聘者都有這樣的經(jīng)歷，其實這種現(xiàn)象的背后反映了HR的響應(yīng)速度，HR的響應(yīng)速度也直接決定了招人速度。

1、職位管理

招聘平臺系統(tǒng)對企業(yè)職位發(fā)布、刷新及下架都有相應(yīng)的狀態(tài)設(shè)定。職位刷新對于應(yīng)聘者而言就是最新招聘職位，意味著該職位屬于企業(yè)在招職位。職位刷新分為人工刷新和自動刷新，人工刷新的好處是可以及時掌控和管理在招職位以及輕重緩急，自動刷新的好處是減少了HR人工刷新的麻煩，但自動刷極易給應(yīng)聘者造成誤解和耽誤應(yīng)聘者的時間，對于不招職位，專業(yè)負(fù)責(zé)的HR會暫停更新或下架職位，這樣既有利于職位招聘管理，也有利于應(yīng)聘者節(jié)約時間。應(yīng)聘者比較鄙視天天刷新職位就是不招人的企業(yè)，這就好比有人買輛公交車，站站停就是不讓上人，你說氣人不？

2、簡歷管理

HR應(yīng)該按照平臺的企業(yè)后臺操作規(guī)范進(jìn)行查看簡歷并進(jìn)行管理，這樣應(yīng)聘者可以看到自己的簡歷狀態(tài)，做相應(yīng)的準(zhǔn)備。HR盡量不要使用公司郵箱接受簡歷，這樣應(yīng)聘者看不到簡歷狀態(tài)，也許這個是在招職位，但應(yīng)聘者得不得相關(guān)相應(yīng)，同時其他應(yīng)聘者在網(wǎng)站也看不到這個在招職位關(guān)注狀態(tài)，不利于在招職位的招聘，會影響HR的招聘速度。為了溝通方便，建議將辦公電話公布出來，方便招聘咨詢和溝通，作為HR，咱就是做人力工作的，不能怕電話騷擾，你不是想快速招人嗎，放電話還是有必要的。

3、面試管理

應(yīng)聘者：“我想問一下，面試結(jié)果是什么？”

HR：“你先回去等消息，我們還要再商議一下”

這個場景是不是比較熟悉呢？應(yīng)聘者回去后等了幾天也沒消息，于是大家對面試結(jié)果的總結(jié)就是沒消息就是沒戲。面試結(jié)果是面試管理當(dāng)中很重要的環(huán)節(jié)，但有多少公司在做呢？ 

據(jù)調(diào)查，能規(guī)范面試管理的公司很少。面試后不管是否錄用，及時通過短信、微信、郵件或借助平臺給應(yīng)聘者一個答復(fù)，不僅僅是對應(yīng)聘者的負(fù)責(zé)，也是公司規(guī)范管理的重要體現(xiàn)，能給予應(yīng)聘者留下良好的口碑，即使應(yīng)聘者未能如愿入職，也會為企業(yè)和HR點贊感謝。

四、會整合

優(yōu)秀的HR具有整合招聘渠道資源的能力。無論是收費的、免費的、朋友圈、微信群以及熟人等渠道，能用則用，一個不拉，將招聘職位信息最大限度地傳播，這樣的HR做起招聘工作來自然效果非凡，可以快速招聘到人。

現(xiàn)在不少平臺為滿足企業(yè)HR急需招人的需求，提供了諸如緊急職位、推薦職位、賞金職位、置頂職位等針對性服務(wù)，這些對于快速招人都是有效的手段。

總而言之，HR做招聘工作只要能做到有清晰的思路、善于整合和利用資源、勤奮敬業(yè)注重落地，就不難快速招到所需的合適人才。