近日,拉勾招聘數(shù)據(jù)研究院發(fā)布《互聯(lián)網(wǎng)人年終獎期待調(diào)查報告》。報告顯示,從去年的實際發(fā)放情況看,71.1% 的互聯(lián)網(wǎng)人在去年拿到了年終獎,但僅有 43.3% 的互聯(lián)網(wǎng)人認(rèn)為今年會照常發(fā)放年終獎。此外,58.8% 的人會因為公司業(yè)務(wù)發(fā)展不佳降低年終獎期待,41.2% 會因行業(yè)環(huán)境變得悲觀。的確,在疫情的影響下,很多公司連生存都成了問題,今年還能給員工發(fā)年終獎,真的是“良心企業(yè)”了。
但也有員工抱怨,公司之前說好的年終獎,最后卻縮水,甚至取消了。雖然發(fā)了年終獎,但是覺得公司厚此薄彼,發(fā)得很不公平;公司也感覺頭痛,年終獎一發(fā)就離職,績效評估總要得罪人,發(fā)了錢也看不到激勵效果。
今天我們就聊聊,公司應(yīng)該給員工發(fā)年終獎嗎?怎么發(fā)年終獎才合適?年終獎以外更好的激勵是什么?
01.年終獎是管理手段,更是老板價值觀的表達(dá)
可能對很多人來說,年終獎就是一個意外的彩蛋,發(fā)多發(fā)少、發(fā)不發(fā)、怎么發(fā),都只能任聽公司安排。那么年終獎到底是什么錢?公司該不該發(fā)呢?
根據(jù)相關(guān)的法律解釋,年終獎是獎金的一種,屬于工資總額的組成部分。工資,或者說勞動報酬,往往與勞動者付出勞動的質(zhì)量、數(shù)量、強(qiáng)度等要素緊密關(guān)聯(lián),而福利待遇則關(guān)聯(lián)度較小。因此,年終獎不屬于福利,不是用人單位需要向所有員工無差別發(fā)放的。所以,在年終獎的發(fā)放上,并不存在普惠主義,或者平均主義。
另外,年終獎并非用人單位應(yīng)當(dāng)履行的法定義務(wù)。一般情況下,如果雙方?jīng)]有前期約定,用人單位也沒有相關(guān)規(guī)章制度的,用人單位可以不向員工發(fā)放年終獎。但是如果用人單位有明確公示的相關(guān)獎金制度,或在簽訂勞動合同時有對年終獎明確約定的,除非因勞動者個人原因造成了不再符合獎金制度發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的情況,否則,用人單位必須向勞動者發(fā)放年終獎。所以,公司應(yīng)不應(yīng)該發(fā)年終獎,發(fā)多少年終獎,關(guān)鍵要看有沒有事先的約定或規(guī)章制度。
對于公司而言,年終獎是一種管理手段,目的是通過現(xiàn)金激勵,激發(fā)員工的積極性并實現(xiàn)業(yè)績。因此,能不能發(fā)好年終獎,達(dá)到激勵的效果,則體現(xiàn)了一個公司的經(jīng)營實力和管理水平。
好的績效評價機(jī)制,可以激勵員工努力爭取實現(xiàn)目標(biāo),以此來吸引和沉淀一批核心骨干團(tuán)隊。而不好的評價機(jī)制,不但會造成公司管理成本的增加,還會造成員工間的的惡意競爭,容易產(chǎn)生對公司、同事負(fù)面的敵對情緒,造成內(nèi)卷,最終讓優(yōu)秀的人員不斷流失。對公司而言,這樣的錢花出去,真是“賠了夫人又折兵”。
作為激勵手段,能否打動員工的心才是最重要的。在這個層面,年終獎的制度和發(fā)放方式,也體現(xiàn)了一個公司的企業(yè)文化和老板的格局。
有的企業(yè)在發(fā)放年終獎的時候,用盡心機(jī),百般克扣,在績效制度里挖滿了坑,為了避免員工跳槽,故意拖延發(fā)放。員工拿到這筆錢,心里也是不舒服的,那么所謂“激勵”的效果就很難達(dá)到。甚至處理不好,員工很容易產(chǎn)生“無良公司欠我的”這樣的負(fù)面心理。
而另一些企業(yè),績效制度公平、透明,在真正履約發(fā)放的時候也非常用心,不但按時按量發(fā)到位,還會附贈一些小禮物、感謝信、獎牌獎狀,讓員工拿的開心,拿的舒心。同時,公司還會把發(fā)放獎金與面談結(jié)合起來,通過對員工以往工作中成績的肯定、不足的指出,以及對未來愿景的規(guī)劃,往往10塊錢能發(fā)出100塊錢的效果。
同樣是發(fā)錢,發(fā)錢的姿勢差距還真大。你的公司是怎樣的呢?歡迎留言“吐槽”。
02.怎么發(fā)好年終獎是門大學(xué)問
年終獎不只是把錢發(fā)出去這么簡單,發(fā)好年終獎是個系統(tǒng)工程。
1、薪酬比例怎么設(shè)計?
在薪酬比例的設(shè)計上,企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展階段,考慮整體的業(yè)務(wù)成熟度、公司業(yè)績的變化性、員工績效的變化性以及評估的難易程度等多個因素。一般而言,大致有這四種情況:
a)如果公司業(yè)績比較穩(wěn)定,不太容易發(fā)生大的變化,且員工的崗位績效比較容易評估,也比較穩(wěn)定的。這種情況,建議采用較低的基本工資+較大比例的獎勵薪酬,保證員工的積極性和績效的穩(wěn)定實現(xiàn);
b)如果公司業(yè)績比較穩(wěn)定,不太容易發(fā)生大的變化,但員工的崗位績效波動性很大,不明確,需要員工的自驅(qū)性和靈活性(比如新技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用)。這種情況,建議采用較低的基本工資+較大比例的獎勵薪酬+很多的非現(xiàn)金報酬,以保證對員工在現(xiàn)金以外的充分激勵;
c)如果公司業(yè)績波動大的,比如外部環(huán)境發(fā)生了劇變,但員工的崗位卻不容易發(fā)生太大變化,比較穩(wěn)定(比如行政類崗位)。這種情況,建議采用較高的基本工資+較低的獎勵薪酬,保證員工的穩(wěn)定性;
d)如果公司業(yè)績波動大的,比如外部環(huán)境發(fā)生了劇變,且員工的崗位績效也容易發(fā)生很大變化,不穩(wěn)定,需要員工的自驅(qū)性和靈活性(比如新項目拓展)。這種情況,建議采用較高的基本工資+較低的獎勵薪酬+很多的非現(xiàn)金報酬,以保證員工穩(wěn)定性的同時,還能有現(xiàn)金以外的充分激勵;
2、年終獎的錢從哪里來?
在員工手里,年終獎只是一個數(shù)字,多與少的問題。但對公司而言,同樣的數(shù)字,它的來源和意義,就可能大不相同了。那這筆錢應(yīng)該從哪里來才更合理呢?
(1)對于直接“賺錢”的部門,當(dāng)公司在快速發(fā)展期的時候,建議從利潤當(dāng)中拿出一定的比例作為“獎金池”。比如今年實現(xiàn)了5000萬的利潤,拿出10%,就是500萬來作為獎金池分配。這個比例,可以根據(jù)公司的實際情況來制定。
(2)如果公司的增長已經(jīng)到了平臺階段,處于穩(wěn)定期,那么比較適合拿盈利的“增量”部分來作為獎金池。比如去年的利潤是5000萬,今年如果能實現(xiàn)6000萬,那多出的1000萬,就是“增量部分”,可以拿出一定比例,比如20%,200萬來作為獎金池分配。
(3)對于不直接“賺錢”的中后臺部門,他們可以通過“省錢”來創(chuàng)造利潤。對于一個公司,賺10塊錢的利潤,可能要靠前臺賣100塊錢的貨。但是如果中后臺部門省下10塊錢,這對公司就是10塊錢的利潤,而且做起來不那么難。所以,對于這些部門,可以把節(jié)約的那部分拿出一定比例,作為獎金池。
(4)對于起步階段的初創(chuàng)公司,在沒有穩(wěn)定的盈利能力時,比較適合以約定一個具體的數(shù)額,作為獎金池來分配。這種情況,可能企業(yè)還處于融資階段,分配的就是公司的現(xiàn)金。那么可以在前期約定,當(dāng)公司完成怎樣的目標(biāo)時,就可以發(fā)放多少數(shù)額的獎金。
3、年終獎要有規(guī)則
年終獎的發(fā)放不能拍腦袋、太隨意,發(fā)錢就要發(fā)的清清楚楚,明明白白。
企業(yè)要根據(jù)自身的經(jīng)營需要,結(jié)合員工崗位特點制定合理的年終獎?wù)?,對年終獎發(fā)放的對象、發(fā)放的時間、發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放的條件等進(jìn)行約定和公示。這樣做的目的,一方面通過公開、透明、公正的規(guī)則,消除員工的顧慮和疑問,讓最終的結(jié)果也符合合理的預(yù)期,把激勵效用最大化。同時,健全、完善的政策制度,也能一定程度上規(guī)避企業(yè)的法律風(fēng)險。03.最好的激勵是認(rèn)可與尊重,最貴的激勵是希望和未來
其實,對于員工的激勵,不僅僅在于金錢。
根據(jù)哈佛大學(xué)查德·哈克曼教授關(guān)于團(tuán)隊激勵的研究,影響一名員工的激勵因素,來自于工作中使用的“技能多樣性”、“任務(wù)多樣性”、“任務(wù)重要性”、“工作自主性”和“反饋”五個方面。

如果一個工作任務(wù)很重要,任務(wù)是復(fù)合型的、不單一的,且完成這個任務(wù)需要調(diào)動員工多樣化的技能,這種情況往往更容易使員工受到激勵。
同時,更關(guān)鍵的兩個指標(biāo)是“工作自主性”和“反饋”。如果一個員工的工作能夠自主掌控,而不是一味被動地接受指令,完成指定動作;如果他能及時收到來自同事和管理者的積極反饋,而不是做好做壞無人問津,那么對他的激勵效果將是更大的。
所以,有時候作為企業(yè)或老板,不能只依靠“錢”來解決所有問題。對員工的激勵,也不能只有物質(zhì)的“胡蘿卜”,而要真正用心去關(guān)注員工、幫助員工、成就員工。
我認(rèn)為,最貴的激勵,不是工資、獎金、期權(quán),最貴的激勵,是公司對員工的認(rèn)可與尊重,是公司帶給員工對未來的希望。
本文系作者:
晏濤三壽
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5. 不實信息,主要表現(xiàn)為:
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容;
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容;
3)偽造身份、冒充他人,通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份,或與特定機(jī)構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信,主要表現(xiàn)為:
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治??;
2)求推薦算命看相大師;
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢;
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失,包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢,東西寵物丟了能不能找回、取名改名等;
7. 文章標(biāo)題黨,主要表現(xiàn)為:
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶;
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實或者原意扭曲;
3)使用夸張標(biāo)題,內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為,主要表現(xiàn)為:
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論,影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容,主要表現(xiàn)為:
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的;
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的;
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的;
4)法律、行政法規(guī)禁止,或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時,本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度,對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號,或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時,本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富,本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的,將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議,可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
(規(guī)則的最終解釋權(quán)歸屬本網(wǎng)站所有)