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老蔣隆重推出系列話題，總結(jié)從業(yè)25年以來自己想到、聽到的一些管理箴言，每周一句，配上一些相對(duì)簡(jiǎn)短的解釋，內(nèi)容涉及企業(yè)管理、HR管理、領(lǐng)導(dǎo)力、職業(yè)生涯管理，等等。敬請(qǐng)關(guān)注！
HRBP應(yīng)該從戰(zhàn)略、組織、文化的層面影響業(yè)務(wù)
-- 老蔣
阿里女員工事件的大瓜成了最近被熱烈討論的話題。這個(gè)事件中涉及到了幾個(gè)人力資源的角色，其中兩個(gè)便是“HRG”。阿里的HRG就是著名的“政委”，也就是其他企業(yè)里所說的HRBP(人力資源業(yè)務(wù)伙伴)角色。
其實(shí)，大衛(wèi)-尤里奇的HR三支柱概念在中國(guó)市場(chǎng)火起來已經(jīng)有些年頭了，但是到底什么是HRBP？HRBP到底都該做些什么，不該做些什么？以老蔣的觀察，在中國(guó)市場(chǎng)上，絕大部分公司對(duì)HRBP的角色定位與真正理想狀態(tài)還是有很大差距的。
什么是HRBP？
HRBP，直接翻譯的話可以叫做“人力資源業(yè)務(wù)伙伴”。那么什么叫“伙伴”？我們大家可以回想一下，現(xiàn)在市場(chǎng)上的HRBP們與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是什么樣的？多數(shù)情況是當(dāng)業(yè)務(wù)部門提出了關(guān)于人的方面的問題以后，HR去執(zhí)行或解決問題。當(dāng)業(yè)務(wù)部門思考業(yè)務(wù)、產(chǎn)品策略時(shí)極少會(huì)想到讓HRBP參與進(jìn)去。甚至當(dāng)業(yè)務(wù)部門思考組織的問題時(shí)，恐怕很多時(shí)候也是只有當(dāng)做出決策以后，才會(huì)想到讓HRBP去執(zhí)行。這是真正意義上的“伙伴”嗎？顯然不是。試想一下，我們?cè)谏罾锏摹盎锇椤笔鞘裁礃拥?？在你跟他們打交道的過程中，會(huì)是僅僅是一方做決定另一方去執(zhí)行嗎？
那么到底什么是HRBP？老蔣認(rèn)為，理想中的HRBP應(yīng)該是組織中的“軍師”，與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系應(yīng)該相當(dāng)于諸葛亮與劉備或是魯肅與周瑜的關(guān)系。具體來說，可以用一個(gè)比喻來形容HR三支柱對(duì)業(yè)務(wù)的作用：
如果把一家企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展比做從A地到B地，那么從A地到B地的那個(gè)人可以比做業(yè)務(wù)經(jīng)理。整個(gè)HR就相當(dāng)于為這個(gè)人提供了一個(gè)交通工具(比如一輛車)，讓他能更快更好更有效地完成這個(gè)旅程。在HR內(nèi)部的分工就可以比喻為：COE(專家團(tuán)隊(duì))相當(dāng)于造車的，即設(shè)計(jì)、開發(fā)工具的；HRBP則扮演了幾個(gè)不同的角色，一是相當(dāng)于4S店的銷售，即COE團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)出來的HR工具體系需要HRBP來“銷售”給業(yè)務(wù)部門，說服他們接受，二是相當(dāng)于駕校的教練，即要輔導(dǎo)、教練業(yè)務(wù)部門正確地使用好這些工具體系；而SSC(共享中心)則可以比做4S店的維保和客服部門，負(fù)責(zé)保障“車輛”日常運(yùn)行的順暢。
HRBP做些什么？
以老蔣的觀察，目前市場(chǎng)上大多數(shù)的HRBP在大多數(shù)時(shí)間和精力都花在了員工招聘的工作上，除此以外，還有很多是在處理員工關(guān)系的事務(wù)中。那么，這些是否都是HRBP該做的事呢？以通常所說的HR的六大模塊來說，是不是所有模塊的事HRBP都要做？即使做，各模塊里的每個(gè)部分是不是都要做？肯定不是的。以招聘為例，整個(gè)招聘活動(dòng)可以大致分為幾個(gè)環(huán)節(jié)：人力資源規(guī)劃、招聘申請(qǐng)審批、簡(jiǎn)歷收集、簡(jiǎn)歷篩選、面試、簽錄用通知、入職等等。這些工作是不是都應(yīng)該由HRBP來做？在老蔣看來，很明顯人力資源規(guī)劃一定是HRBP的責(zé)任，同樣很明顯的是，招聘申請(qǐng)審批應(yīng)該是業(yè)務(wù)經(jīng)理的工作，簡(jiǎn)歷收集、篩選、錄用通知、入職應(yīng)該是HR共享服務(wù)中心里面的招聘團(tuán)隊(duì)來做的事。那么問題來了，面試到底需不需要HRBP來做？對(duì)于這個(gè)問題恐怕會(huì)有不同的答案，大多數(shù)小伙伴可能會(huì)認(rèn)為HRBP應(yīng)該參加面試。但是理由是什么呢？如果HRBP參加面試，那與HR共享中心的招聘團(tuán)隊(duì)的面試又有什么不同呢？
實(shí)際上，這個(gè)問題的答案取決于公司對(duì)于HRBP的定位。老蔣看到過很多公司對(duì)HRBP的崗位職責(zé)的定義，以下的HRBP崗位職責(zé)是老蔣在其中比較好的內(nèi)容基礎(chǔ)之上進(jìn)行修訂而設(shè)計(jì)的：
戰(zhàn)略管理：參與制定、理解、幫助實(shí)施業(yè)務(wù)戰(zhàn)略；應(yīng)用和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略
引領(lǐng)變革
領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展及高管教練
組織診斷、組織設(shè)計(jì)、組織發(fā)展
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃、繼任計(jì)劃及人才管理
團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)
前面講到，HRBP的所謂“伙伴”，應(yīng)該是相當(dāng)于劉備的諸葛亮或周瑜的魯肅，那就不能僅僅把自己的思維局限在傳統(tǒng)的HR范圍之內(nèi)，而要真正走進(jìn)業(yè)務(wù)中去。這里所謂的“走進(jìn)業(yè)務(wù)”，不是對(duì)具體技術(shù)、產(chǎn)品、商務(wù)等細(xì)節(jié)的深入，而是對(duì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)邏輯的理解，甚至參與其診斷、設(shè)計(jì)，就像諸葛亮幫劉備設(shè)計(jì)蜀國(guó)的建國(guó)方略一樣。然后就是幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理去建設(shè)和打造具有戰(zhàn)斗力的組織。
所以，從上面梳理的HRBP的工作內(nèi)容，我們可以看到，其思考的著眼點(diǎn)，應(yīng)該都是戰(zhàn)略層面、組織層面、文化層面的問題，而非單個(gè)崗位、單個(gè)員工層面的問題。只有這樣，才能真正與業(yè)務(wù)經(jīng)理站在同一高度，成為他們的“伙伴”，而不只是他們的“傭人”。
那么回到前面的問題，HRBP到底要不要參加面試？我們想想，面試候選人是哪個(gè)層面的事？顯然是單個(gè)崗位、單個(gè)員工層面的問題。那HRBP就不應(yīng)該參加面試了嗎？我們想想諸葛亮?xí)谡斜I馬的過程中對(duì)一兵一卒都去面試嗎？肯定不是！他要面試的一定是大將。所以HRBP一定是要參與重要崗位的面試的，不過這里所謂重要崗位不是僅僅從崗位的級(jí)別來看，其背后的邏輯是：這個(gè)崗位重要到會(huì)影響所支持的組織的戰(zhàn)略、組織能力或組織文化。而且HRBP在面試這些崗位時(shí)，所觀察的內(nèi)容也與共享中心招聘團(tuán)隊(duì)是不一樣的，招聘團(tuán)隊(duì)更多是看基本價(jià)值觀和思維能力，而HRBP則更多側(cè)重看與組織的適配性、對(duì)組織能力建設(shè)的影響等等。
以上我們是用招聘的場(chǎng)景舉了個(gè)例子，在其他方面也是一樣的。盡管HRBP也會(huì)參與處理一些單個(gè)崗位、單個(gè)員工的問題，但解決問題本身更多應(yīng)該是HR共享中心所需要關(guān)注的問題，HRBP則更多側(cè)重在思考這些單個(gè)崗位、單個(gè)員工的問題背后所反映的戰(zhàn)略層面、組織層面、文化層面的問題。
回到文章開頭所說的阿里女員工事件，即使案件沒有鬧得如此沸沸揚(yáng)揚(yáng)，而是很容易就解決了，作為HRBP也應(yīng)該反思這件事里所反映出來的組織文化的問題，并且進(jìn)一步思考如何在自己所支持的組織里影響業(yè)務(wù)經(jīng)理，把組織文化往正確的方向去引導(dǎo)。
成為真正HRBP的最大障礙
有句話叫做“理想是豐滿的，現(xiàn)實(shí)是骨感的”?，F(xiàn)在市場(chǎng)上的HRBP們，能夠做到真正理想狀態(tài)的HRBP的實(shí)際上是少之又少的。那么是什么原因阻礙了我們成為“諸葛亮”呢？這里有兩個(gè)大的方面：
一是HR組織的建設(shè)。老蔣看到很多企業(yè)里的HRBP之所以80%以上的精力疲于應(yīng)付很多日常的“人事”事務(wù)，很大的原因是公司在建立三支柱體系時(shí)沒有形成成熟的HR共享中心。三支柱模型里，相對(duì)來說COE團(tuán)隊(duì)是最容易與另兩個(gè)支柱分清職責(zé)界限的。但是HRBP扎根于業(yè)務(wù)部門，很容易在業(yè)務(wù)經(jīng)理的印象中形成“這是‘我’的HR”，“凡是跟人相關(guān)的事都找他”的觀念。這時(shí)候如果HR沒有建立起能力足夠、運(yùn)行順暢的HR共享服務(wù)團(tuán)隊(duì)，事務(wù)性的工作沒有人能承接，便全部落在了HRBP的肩上。而且越是這樣，HRBP就越?jīng)]有辦法把精力騰出來放在戰(zhàn)略層面、組織層面、文化層面的事上，也就越會(huì)深陷于事務(wù)性的工作，從而越加強(qiáng)化業(yè)務(wù)經(jīng)理“HRBP是為我做事的”這種錯(cuò)誤認(rèn)知。最后導(dǎo)致惡性循環(huán)。所以，老蔣認(rèn)為，建設(shè)HR三支柱體系需要先形成相對(duì)成熟的共享服務(wù)機(jī)制。
除了組織方面的問題，阻礙HRBP成為真正的“諸葛亮”的因素就主要在自身的能力了。這里一方面是對(duì)HR理論知識(shí)的深度和廣度，另一方面則是對(duì)戰(zhàn)略管理和業(yè)務(wù)邏輯的理解。我們?cè)谝院蟮奈恼轮性僭敿?xì)討論。
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5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯(cuò)誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個(gè)人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個(gè)人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測(cè)字、占卜、解夢(mèng)、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對(duì)具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢(shì)，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動(dòng)「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號(hào)召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號(hào)」形式刷量控評(píng)等行為
5)通過「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會(huì)公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評(píng)述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭(zhēng)行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對(duì)網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報(bào)兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺(tái)氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個(gè)用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對(duì)帳號(hào)進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號(hào)的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊(cè)、使用帳號(hào)，或者濫用多個(gè)帳號(hào)發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺(tái)管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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