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咨詢?nèi)绾纬蔀榇河鹱髡哒埪?lián)系：鳥哥筆記小羽毛（ngbjxym）
最近兩個月，三家不同領(lǐng)域的世界巨頭，分別任命了他們的首位女性CEO：
1月30日，H&M集團(tuán)宣布任命Helena Helmersson擔(dān)任CEO。Helena Helmersson是H&M集團(tuán)的資深經(jīng)理人，也是H&M集團(tuán)首位女性首席執(zhí)行官。她接替的是創(chuàng)始家族第三代傳人Karl-Johan Persson。
3月6日，Gap集團(tuán)宣布任命Sonia Syngal為集團(tuán)下一任CEO，任命自3月23日起生效。Sonia Syngal也是Gap集團(tuán)首位女性首席執(zhí)行官。她接替的是Robert Fisher，Gap的創(chuàng)始家族成員。
3月16日，全球快遞物流巨頭UPS（美國聯(lián)合包裹）宣布任命Carol Tomé為新任CEO，任命自6月1日起生效。Carol Tomé將成為UPS113年歷史上第12位首席執(zhí)行官，也是首位女性首席執(zhí)行官，她還是首位非UPS內(nèi)部成長、而從外部聘用的CEO。
事實上，越來越多卓越的女性領(lǐng)導(dǎo)者受到矚目，越來越多的優(yōu)秀女性在職場發(fā)揮起重要作用?！渡頌槁殘雠浴芬粫髡咚_莉·海格森在近期一次采訪中說：“女性正將取得40年來所未見的歷史性突破，女性領(lǐng)導(dǎo)者成為‘世界級’的現(xiàn)象”。
不少關(guān)注職場的媒體和機(jī)構(gòu)，近年也在一直反復(fù)提這些詞：女性崛起、她力量、女性領(lǐng)導(dǎo)力。
01/女性在職場一直未被公平對待
出現(xiàn)這些聲音當(dāng)然是好事，它們代表一個更加豐富多元、公平競技的時代。但這些詞會被關(guān)注、會成為熱門，一個重要的原因是：與整體認(rèn)知和現(xiàn)狀相比，這仍然是罕見的、稀缺的、逆流的。
很多數(shù)據(jù)表明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層中女性的比例很低；女性職場人在薪酬待遇方向，也與男性存在明顯落差：
謝麗爾在《向前一步》書中指出：“財富500強(qiáng)的首席執(zhí)行官僅有4%是女性；在美國，企業(yè)主管人員和董事會中女性分別約占14%和17%，十多年這個比例沒有什么變化?！?/strong>
薪酬待遇方面，女性與男性的落差也比較明顯。根據(jù)智聯(lián)招聘《2019中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報告》，2018年女性整體收入比男性低了22%，到了2019年，差距不降反升，已經(jīng)到達(dá)23%。而在收入的同比漲幅上，女性同樣比男性低了8個百分點。
02/是什么制約了女性職場進(jìn)擊？
幾乎達(dá)成共識的是，女性在職場的發(fā)展和進(jìn)擊，存在很多“隱形天花板”。
首先是生理，尤其是生育因素。
體力上的天然弱勢，使女性在依賴體力的農(nóng)業(yè)社會分工中，處于依附地位。即使時代早已翻篇了，歷史的影響依然滲透在社會生活方方面面。
生育是影響現(xiàn)代女性職場發(fā)展的最直接因素。生育會影響女性在工作精力和時間上的投入，這使不少企業(yè)在招聘或重要任命上，將適齡女性排除在外；也讓不少女性，面臨這樣的人生階段時，會主動降低職業(yè)發(fā)展期望，或者選擇回歸家庭。
確實，女性一旦懷孕，她的職業(yè)發(fā)展生涯經(jīng)常在黃金年齡，因此被“凍結(jié)”甚至下滑。比如京東老板劉強(qiáng)東就曾在央視視頻中，對意外懷孕四個月的女副總裁說：“你休息的話，可以把機(jī)會讓給兄弟們。”
其次，是來自家庭育兒方面的更多角色期望。
女性通常在育兒、家庭等角色上，被寄予更多職責(zé)和期望，這會影響她們在職場施展才能。一項研究表明：在圍繞工作時間的安排上，女性員工尤其在有學(xué)齡前孩子階段時，更喜歡兼職工作、彈性工作制、在家辦公，以便協(xié)調(diào)家庭責(zé)任。同時，相較男性，女性的離職率和缺勤率也更高。（比如當(dāng)孩子生病或者家里有事時，通常需要女性來請假處理。）
即使女性職場人身居高位，取得卓越成就，這樣的期待或者說自我要求也不會降低。
前百事公司CEO、被《財富》雜志連續(xù)4年評為“美國商界女強(qiáng)人”第一名的盧英德，如此形象自己的多重角色：“我已經(jīng)結(jié)婚，有兩個孩子，我努力在首席執(zhí)行官、母親、妻子、女兒、兒媳這五重身份中自由切換?！?/p>
Facebook首席運營官謝麗爾在TED演講舞臺，分享了自己對女兒的愧疚感：“我送女兒上學(xué)時，告訴她我要去東海岸出差，所以晚上不能陪她了。她抱著我的腿，央求我不要走，我的腦子里一直抹不掉這個畫面?！?/p>
攜程CEO孫潔說自己這樣平衡工作和生活：“每天我都會爭取準(zhǔn)時離開辦公室，將沒有結(jié)束的工作帶回家，陪家人晚餐，陪女兒讀書。等家人都睡了，正好美國股市也開始了，我便開始接著處理手頭的工作?！?/p>
最后，也來自社會對女性特質(zhì)的一些刻板印象。而這些刻板印象同樣會引導(dǎo)女性的自我認(rèn)知和行為范圍。
一些言論認(rèn)為，女性呈現(xiàn)的一些性別特質(zhì)，使其相比男性更不適合成為領(lǐng)導(dǎo)者，或在職場競爭中更不具備優(yōu)勢。比如薩莉·海格森在《身為職場女性》一書中，指出職場女性常犯的12種錯誤：
1.不愿意提及自己的貢獻(xiàn)。
2.期待別人自然而然發(fā)現(xiàn)自己的貢獻(xiàn)。
3.過于看重專業(yè)技能的作用。
4.人緣好，但不善于利用杠桿原理。
5.沒有能夠在上任的第一個階段與下屬建立良好的關(guān)系。
6.更加注重手頭工作而不是職業(yè)生涯整體發(fā)展。
7.苛求完美，導(dǎo)致精疲力竭。
8.總想取悅別人。
9.過度壓縮自我空間，弱化自己的存在感。
10.夾雜太多情感在工作中。
11.反芻式思維。
12.總讓雷達(dá)干擾自己。
這12種“錯誤”本身就是對于女性職場人的刻板印象（它們也確實是一部分人對女性的標(biāo)簽），但首先這12個特質(zhì)不一定是錯誤，它們甚至可以轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢；其次它們也并非是女性的獨有特質(zhì)，任何人都會存在這些特質(zhì)。
不過需要承認(rèn)的是，女性在成長過程中，確實更容易受社會刻板印象中“女性角色期待”的捆綁和影響，比如“女孩要有女孩樣”、比如被要求“更加體諒和照顧別人”、比如被教育“女孩有野心是件不好的事”。（我五歲女兒拿到的性別認(rèn)知繪本中，就有“男孩喜歡汽車、女孩喜歡洋娃娃；男孩喜歡冒險，女孩害怕小貓”這樣的畫面。）
法國作家波伏娃在著作《第二性》中說：“一個人不是生下來就是女人，她是變成女人的（One is not born, but rather becomes, a woman）” 。遺憾的是，這些刻板印象已經(jīng)深入人們的觀念，深入到社會、教育、傳媒、職場方方面面，自女孩出生起，就開始在隨時隨地引導(dǎo)著她們的自我認(rèn)知和行為范圍。
03/如何看待女性領(lǐng)導(dǎo)力崛起？
現(xiàn)代管理學(xué)之父杜拉克在1950年代說：“時代的轉(zhuǎn)變正好符合了女性的特質(zhì)?！?全球化、智能化、多元化的趨勢，讓女性獲得前所未有的職場機(jī)遇，讓更多女性在職場出類拔萃。
很多公司也在積極打造對女性更友好的職場環(huán)境：
馬云在卸任前的大會上表示：“阿里巴巴必須設(shè)一條警戒線，女性員工絕對不能低于33%，這會成為公司未來領(lǐng)導(dǎo)考核的一個重要KPI。”同時，阿里巴巴 34位合伙人中，有11位是女性。
攜程近3萬名員工中，女性占比為61%；管理層中有9名女性高管；7000名研發(fā)人員中女性占比近30%；女員工晉升比例為44.9%，男員工的晉升比例則為54.6%。攜程還通過母嬰室、懷孕員工專門躺椅、生育津貼、孕婦打車報銷，甚至女性高管凍卵福利等措施，支持女員工的職場發(fā)展和工作生活平衡。
在谷歌、Facebook、IBM等全球巨頭，也有越來越多女性躋身高管，甚至擔(dān)任首席執(zhí)行官重任。
是什么賦予了女性，打破職場天花板的力量和機(jī)會？
首先是平權(quán)思潮的發(fā)展和進(jìn)步，它促使女性平等就業(yè)的權(quán)力，從法律和政策上得到保障。
自19世界60年代起，有關(guān)種族和婦女解放的平權(quán)運動成為熱潮，這也推動了婦女公平就業(yè)的法律建設(shè)和政策建設(shè)，以美國為例：
1963年6月10日，肯尼迪簽署了公平薪酬法案（Equal Pay Act），在法律層面廢除關(guān)于薪酬的性別歧視。
1964年，美國國會通過了民權(quán)法案（Civil Rights Act），其第七章明確擴(kuò)大了對女性平等就業(yè)權(quán)利的保障范圍，拉開了女性革命的帷幕。
1971年，聯(lián)邦最高法院通過對憲法第十四修正案的解釋，使憲法成為女性就業(yè)權(quán)平等保護(hù)的重要淵源。
1978年，《懷孕歧視法》規(guī)定雇主因受雇者懷孕、分娩或其他相關(guān)醫(yī)療情況，而拒絕錄用、晉升，拒絕給予津貼、醫(yī)療保險，甚至降職、解雇或強(qiáng)迫其自動離職等，均構(gòu)成雇傭歧視。
1980年代，美國加大對工作場所性騷擾的打擊力度，以促進(jìn)兩性工作平等權(quán)的實現(xiàn)。
1980年，婦女團(tuán)體提出“同值同酬”取代“同工同酬”的主張，該主張已被聯(lián)邦政府相關(guān)人事法律所采用。
1991年，民權(quán)法確定了影響差別性影響歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)及其舉證規(guī)則
2009年，**簽署成立白宮婦女和女童委員會的行政命令，確保每個機(jī)構(gòu)在其負(fù)責(zé)起草的政策、支持的項目規(guī)劃和立法中，要反映婦女和女童的需要。
此外，美國很多州也單獨設(shè)置了相關(guān)法律、甚至是婦女政策辦公室，來調(diào)研和積極倡導(dǎo)婦女在職場的平等參與和公平待遇。
美國還有很多非政府婦女組織。作為民間組織，美國國家婦女組織下設(shè)了350個分支機(jī)構(gòu)，擁有50萬成員。其主要工作之一就是維護(hù)婦女勞動保障權(quán)益，積極解決女性就業(yè)難、同工不同酬、升遷難等難題。
美國婦女就業(yè)政策已經(jīng)進(jìn)入了“在保護(hù)政策連貫性基礎(chǔ)上，多角度尋求消除隱性歧視問題的政策延伸階段”。現(xiàn)今，“性別歧視”已經(jīng)是很多知名公司，不可被公眾容忍的“丑聞”紅線。
比如2017年度，《華爾街日報》曝光了耐克公司性別歧視的諸多細(xì)節(jié)，如男女員工同工不同酬，“boys club（男士俱樂部）的企業(yè)文化。這不僅導(dǎo)致其首席執(zhí)行官候選人、品牌總裁Trevors Edwards，全球總經(jīng)理Jayme Martin，首席人力資源官David Ayre等九位高管不得不黯然離職，還讓耐克在女性消費者中的聲譽(yù)一落千丈，被adidas窮追猛打。
耐克不得不調(diào)整，為此任命了女性首席人力資源官Monique Matheson，致力建設(shè)更加多元、包容、兩性平等的企業(yè)文化，并表示要加大在領(lǐng)導(dǎo)層中女性和有色人種的比例。
第二，很多聲音認(rèn)為，新情境對領(lǐng)導(dǎo)力有了全新的定義和要求，也是女性崛起的重要原因。
《2019德勤全球人力資本趨勢調(diào)研》指出，80%的受訪者認(rèn)為，21世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)力有著獨特的全新要求。這些新要求包括：包容、公平、社會責(zé)任感、對自動化角色的理解、領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)化團(tuán)隊等等。而女性的一些“特質(zhì)”，契合了這些新要求。
個體價值崛起下，更加需要參與式、尊重民主的管理方式，更加強(qiáng)調(diào)傾聽、指導(dǎo)、激勵和共贏的能力。
日益不確定的環(huán)境下，個人英雄式的獨斷領(lǐng)導(dǎo)方式逐漸失靈。能夠傾聽、整合更多聲音和信息，才能更全面有效的做決定、做決策。
女性一般被認(rèn)為更加富有同理心、更敏感細(xì)膩；更善于溝通，更具社交屬性和結(jié)網(wǎng)能力；更加認(rèn)真、衷心，即使在不確定結(jié)果的情況下，也能堅忍不拔等等。這些特質(zhì)可以在新情境下，發(fā)揮出更有效的領(lǐng)導(dǎo)力。
當(dāng)然，也有越來越多男性領(lǐng)導(dǎo)者，具備這些特質(zhì)。比如微軟CEO薩提亞·納德拉具備的謙遜和同理心，他用“善解人意的領(lǐng)導(dǎo)力”，重塑了微軟的企業(yè)文化，帶領(lǐng)了微軟完成脫胎換骨式的革新。
而這些更加包容、謙遜、開放的男性領(lǐng)導(dǎo)者，也更愿意為富有潛力的女性，在職業(yè)發(fā)展道路上提供支持和贊助。
第三，越來越廣泛的自我覺醒，推動女性“向前一步”。
越來越廣泛的女性，在越來越深刻的自我覺醒。
據(jù)數(shù)據(jù)顯示，相比男性，女性受高等教育比例更高：2018年度中國高校畢業(yè)生中，女生占比52%，男生占比48%。美國人口調(diào)查局此前的統(tǒng)計稱，從事全職工作的群體中，擁有學(xué)士學(xué)位的女性比男性更多。更高的教育，帶來了更高的自我期待。
開放多元的全球化趨勢、信息共享的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展，也讓女性的視野更加開闊。
越來越多可以接觸到的榜樣，以及各種對女性力量的關(guān)注聲音，帶來了更廣泛、更深刻的女性覺醒。如同F(xiàn)acebook首席營運官謝麗爾在《向前一步》中呼吁的，女性不僅要勇于追求自己的夢想，還要爭取在自己的領(lǐng)域中成為領(lǐng)導(dǎo)者。要大膽“往桌前坐”，主動參與對話與討論，說出自己的想法。
無論是時代的機(jī)遇或者是自身的努力，女性正將取得40年來所未見的歷史性突破，女性領(lǐng)導(dǎo)者成為“世界級”的現(xiàn)象。女性領(lǐng)導(dǎo)力，被真正重視。
不過回到“女性領(lǐng)導(dǎo)力”這個詞，波伏娃說：“女性是第二性，排除在男性以外的‘他者’”。同樣，我們會談領(lǐng)導(dǎo)力，會專門說“女性領(lǐng)導(dǎo)力”，但沒人會說“男性領(lǐng)導(dǎo)力”。
我們認(rèn)為，任何對性別特質(zhì)的描述，都不應(yīng)該成為對女性或男性的刻板印象或固化標(biāo)簽。王爾德說：“這個世界上，男人有一套律法，女人有另一套律法，這真是遺憾之至。我覺得誰都應(yīng)該無法無天才是?！?；作家弗吉尼亞·伍爾芙說：“偉大的靈魂，都是雌雄同體”。
無論是感性或理性，自信或謙遜，果敢或圓潤，它們都不是非此即彼的標(biāo)簽，它們可以成為男性或女性，在通往卓越道路的多重選擇。
這樣多元包容、兩性融合、開放學(xué)習(xí)的新時代，會更加美好。
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2)單個帳號多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個廣告帳號互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光；
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7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營銷內(nèi)容，如通過偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進(jìn)行惡意營銷；
8)使用特殊符號、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
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5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
(規(guī)則的最終解釋權(quán)歸屬本網(wǎng)站所有)