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今日頭條七周年年會上，創(chuàng)始人張一鳴拿著自家項目經理的招聘JD，公開懟了HR。
“有5年以上互聯(lián)網品經驗，具有日活千萬量級以上的產品規(guī)劃和產品迭代實施經驗。按照這個要求，我、陳林（抖音CEO)、張楠（抖音總裁），一個都進不來公司?！?/p>
張一鳴公開開懟，并不難理解。
如果說JD理想應該是按照60分的崗位標準來寫，然后按照100分的標準招人；但目前的現(xiàn)實是，普遍按照100分的標準來寫JD，按照60分的標準妥協(xié)招人。同一個崗位，打開不同公司的JD，都會有種似曾相識的感覺，簡單且寬泛。
可見張一鳴將JD這件事情“放大”，也不無道理。
01/
JD寫不好，不只是大公司的病
JD全稱叫Job Description，也就是職位描述，中國人更喜歡把它稱為“招聘啟事”。關于JD，目前出現(xiàn)了一個普遍怪現(xiàn)象，只不過張一鳴把問題放大在我們面前。
無論是在線上還是線下招聘，JD的作用都越來越被弱化。不同企業(yè)類似崗位的招聘JD幾乎千篇一律，而應聘者大部分壓根不會把招聘JD看完。作為雙方很好的溝通載體，JD的存在的目的更多是提高雙方的溝通效率。
什么原因，讓JD的地位如此尷尬？
我認為還是由于企業(yè)普遍對JD撰寫缺乏與時俱進的思考。下圖是我從網上隨意截取的一個JD，總體而言，這份JD質量還算較好，但其中問題仍然很多，我試著歸納幾條：
1. 公司簡介缺乏吸引點。
2. 職責有待優(yōu)化，缺乏重點，比如第二條太空洞。
3. 條目過多，第四、第五條可以合并。
4. 任職資格表述不具體。例如：
1) 有HRBP相關經驗優(yōu)先，經驗具體指哪一方面？缺乏具體描述往往就很難落地，如果在其他企業(yè)，類似職能不叫HRBP這個名稱，那企業(yè)可能就錯過人才了。
2) 任職要求中提到要熟悉國家政策法規(guī)，具體指哪方面？律師可以分為刑訴、民事、勞動法等。具體是要求HR懂稅優(yōu)、勞動糾紛還是靈活用工？
這樣的JD很常見，對于基礎職位或許沒有問題，但是對于一些重要難招的崗位，這樣的JD可能什么人都招不到。
02/
HR是否專業(yè)，盡顯于JD之中
JD可以被視為一個崗位角色的「人才畫像」，那么，真正寫好一份JD要注意什么？
我認為包括四個方面，首先需要寫清楚兩件事——第一、崗位職責；第二、任職要求；其次，為增強崗位的吸引力，還需要補充一些其他一些背景信息。
▎ 崗位職責信息
首先，做到職責和崗位名稱匹配。
不建議出現(xiàn)“掛羊頭賣狗肉”的現(xiàn)象，招募的崗位叫經理，但職責卻是一名售后的話務員；招聘崗位是總經理助理，但職責展現(xiàn)的是生活助理。這對雇主品牌的損害其實很大。
其次，需要關注的是職責表述是否合并、規(guī)整。
在撰寫崗位職責時，犯懶癌的HR/用人經理可能把崗位在職人員的工作調研記錄，或者KPI考核表直接用來作為招聘的崗位職責。
試著比如以下兩個招聘財務經理的職責，我們會發(fā)現(xiàn)：雖然B陳述了很多條目，但是缺乏邏輯性，反而顯得HR的招牌工作很業(yè)余。
另外，職責表述是否按照崗位要求的重要性進行排序，并進行取舍。
優(yōu)秀的JD職責必須是有限且突出的，貪多嚼不爛。把“完成其他領導布置的任務”也列入JD的，會顯得HR尤其業(yè)余。
如果一個招聘崗位的職責條條都是重點，也定是缺乏深入的思考。
▎ 任職要求的信息
任職要求也就是我們常說的KSAO。很多人只是簡單地把學歷、工作經歷、證書等硬件要求羅列出來，可能還會加上“抗壓能力強”等表述。這恰恰忽視了“能力才是崗位勝任的核心要素”。
硬件雖然能夠說明一定問題，但是條件卡得太死，無疑會誤傷很多人。如何對任職要求保留一定的彈性，是個很大的命題。平衡好兩者，需要HR的大格局以及對專業(yè)的深入理解。
HR最輕松的做法當然是把方方面面的要求全部一字不落地羅列上去。從HR的角度，我很容易理解這種做法，既能極大程度保證后續(xù)面試階段自己工作不白費，還能在新員工入職表現(xiàn)不佳的情況下把自己的責任降到最低。
但這一定會損失招聘效果，這也是張一鳴怒懟HR偷懶的真正原因。
另外，HR還要不斷提高自身修養(yǎng)，創(chuàng)新勇敢地幫公司搜羅人才。
“馬云說過，要招8000元月薪的人最好去目前拿3000月薪的人里面去找。管理者可以借此觀察HR招聘團隊的歷史業(yè)績，其中有多少遵循了這種升階梯的邏輯。
當然，馬云的這個說法，其實也只是很片面的一個觀點，適用場景有局限。
在互聯(lián)網等眾多行業(yè)35歲提前“退休”的大背景下，你可能面對很多“愿意降薪入職的中年人”，對于這些人才公司能不能用？HR太保守，一定會影響公司發(fā)展。
所以，優(yōu)秀的HR需要有自己的人才信仰，“什么才是人才穩(wěn)定可重復的本質”？肯定不是證書和學歷，而是更底層的東西。
▎ 背景信息
經過文案設計，可將公司介紹和崗位信息的亮點凸顯。騰訊、阿里、oppo、大眾汽車這類生活行業(yè)中的數(shù)一數(shù)二的企業(yè)，可以省略這一步，但反過來，也可能會有很多人說，我們公司毫無亮點，這本質上還是是一種懶人思維。
因為企業(yè)能存續(xù)，總有它的閃光點，建議大家從行業(yè)地位、經營歷史、服務客戶、牛人團隊、收入待遇等方面去挖掘。
另外，企業(yè)在招聘的時候往往不太關注崗位信息，但這恰恰是能夠反映企業(yè)招聘能力高低的一個重要細節(jié)。
崗位信息一般要包括崗位在組織中的位置、匯報人、下屬團隊情況、預算權限、甚至短期目標等情況。這里的信息與崗位職責并不是重復的，而是要相互補充，幫助應聘者更好地了解崗位情況。
▎ 待遇和其他信息
現(xiàn)在企業(yè)越來越多地關注全面薪酬的概念，強調一些非物質的待遇。例如五險一金、955、下午茶等。這其實抓住了新生代就業(yè)人群的時代焦慮。
當然，物質待遇和發(fā)展空間還是主流的吸引要素。前兩年招聘JD關于收入填面議的，基本占了快一半，后來平臺做了一些強制性規(guī)定，情況有所好轉。
我個人的觀點是：
1. 年薪百萬以下的崗位，企業(yè)無法明確說出薪酬構成，或者托詞薪酬掛鉤績效卻無法說明績效標準的，說明該企業(yè)管理粗放，沒有系統(tǒng)的薪酬價值觀和策略，對人才也缺乏長遠的內部規(guī)劃，存在投機心態(tài)。
2. 對于招聘的中基層崗位，應聘者可以在面試的時候適當聊一聊內部發(fā)展路徑的話題，通過具體案例，了解企業(yè)是否有具體規(guī)劃，還是空喊口號，甚至連口號都懶得想了。
03/
寫好JD，還需具備具備場景化思維
傳統(tǒng)招聘是圍繞崗位和候選人而展開的，很少會圍繞不同傳播場景因地制宜，對JD做相應的修改。但在招聘渠道多元化的時代，不同的渠道場景，JD需要達到的作用和傳遞的信息存在很大差別。
因此，除了關注內容以外，寫JD還需要場景思維。依我看來，至少要粗分為以下3大場景：
1） 線下渠道
包括獵頭、中介服務機構及現(xiàn)場的招聘會。這種渠道的特點就是，看信息的人是經過初篩的，所以耐心會好許多?；谶@種場景，JD的主要用處在于篩選信息、提高后期效率。如果有中介的，那么還可以溝通一些上不了臺面的偏見（這也是HR的無奈，畢竟改變思維需要時間，而工作不等人）。
2） 線上信息平臺渠道
包括智聯(lián)、前程、獵聘這類的互聯(lián)網信息發(fā)布平臺。大家要注意，信息爆炸時代，誰都缺乏足夠的耐心。所以，JD的信息要有效地吸引眼球。關鍵是把凝練信息，強化文案效果。
3） 線上社交渠道
許多企業(yè)開始走內推和轉推介，利用微博、微信公眾號和朋友圈等渠道，當然還有半社交性質的脈脈。這里我建議重新設計文案，要考慮短信息的傳播特點，文字信息要限制在120-140字，同時配圖（但避免長圖）及詳細內容和報名頁的鏈接。把建立人才連接和人才入庫作為首要工作目標。
針對三種不同的場景下，JD需要完成的首要目標，以及傳遞的核心信息，我進行了簡單的整理，供參考：
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5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經歷等誤導他人的內容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構或個人存在關聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網絡生態(tài)造成不良影響的其他內容。
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