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咨詢?nèi)绾纬蔀榇河鹱髡哒?qǐng)聯(lián)系：鳥哥筆記小羽毛（ngbjxym）
低碳和環(huán)保主義盛行下，「電池」近些年成為了熱門能源。無論是與我們息息相關(guān)的電子產(chǎn)品，還是大勢(shì)所趨的新能源汽車，它們的更新迭代都離不開電池的發(fā)展。
成立于2009年的東莞新能德科技（簡稱NVT）的核心產(chǎn)品便是鋰電池。
處于行業(yè)發(fā)展的風(fēng)口之上，新能德近些年發(fā)展迅猛，其研發(fā)制造鋰離子電池廣泛應(yīng)用于智能手機(jī)、平板電腦、筆記本、穿戴產(chǎn)品、移動(dòng)電源等領(lǐng)域。目前現(xiàn)有員工1.2萬余人，年產(chǎn)值80多億元。
業(yè)務(wù)的發(fā)展?fàn)恳髽I(yè)人才的引進(jìn)和迭代，更對(duì)人力資源管理能力提出了新的要求，需要人力資源真正成為戰(zhàn)略伙伴，站在公司戰(zhàn)略層面思考企業(yè)未來的人才布局和結(jié)構(gòu)。與此同時(shí)，新能德的數(shù)字化轉(zhuǎn)型開始從理念到布局落地，優(yōu)化了HR工作結(jié)構(gòu)，也使得企業(yè)人力資源管理的能力短板被呈現(xiàn)了出來。
正是在這種情況下，Echo在2019年加入了新能德，管理這支40多人規(guī)模的人力資源團(tuán)隊(duì)，「如何讓HR更強(qiáng)有力地支撐業(yè)務(wù)」是她工作的重要目標(biāo)之一。
01/
數(shù)字化倒逼HR結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型
「智能工廠」是新能德的關(guān)于未來的暢想，也是正在踐行的理念。他們希望用數(shù)字化的方式管理，在線上打通組織內(nèi)人與人的連接。
從企業(yè)整體藍(lán)圖出發(fā)，新能德各部門開始從不同維度布局?jǐn)?shù)字化轉(zhuǎn)型，HR團(tuán)隊(duì)也不例外。新能德人力資源部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型想法萌生于2017年，希望能夠基于客戶的需求，打通HR各職能的工作，實(shí)現(xiàn)全流程的數(shù)字化管理。
2019年，HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型開始從理念走向落地。
在新能德看來，落地方案要回答好「選擇數(shù)字化轉(zhuǎn)型，真正能為企業(yè)帶來什么」的問題——真能解決業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)？還是停留在跟隨潮流引進(jìn)系統(tǒng)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型的表面？新能德的答案當(dāng)然是前者，對(duì)于他們，找到業(yè)務(wù)痛點(diǎn)不僅需要思考眼下的問題，更要思考公司未來的戰(zhàn)略、行業(yè)的發(fā)展將要面對(duì)的。
這決定了HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型方案的深入程度，例如目前選擇的系統(tǒng)是否能夠支撐3～5年后的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略？能否根據(jù)業(yè)務(wù)需求持續(xù)升級(jí)？
基于這樣的“以終為始”的理念和思考，新能德與蓋雅工場合作，開啟了智能考勤管理系統(tǒng)項(xiàng)目。因?yàn)?，?duì)于新能德這樣一家技術(shù)驅(qū)動(dòng)的大型制造型企業(yè)，智能考勤管理系統(tǒng)是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的首要切入口，也是重要的“地基”。
智能考勤系統(tǒng)上線運(yùn)營步入正軌后，很快便得到了積極反饋。
智能考勤管理系統(tǒng)不僅改善了員工的用戶體驗(yàn)，還優(yōu)化了HR團(tuán)隊(duì)的工作內(nèi)容結(jié)構(gòu)。隨著系統(tǒng)的上線，HR運(yùn)營團(tuán)隊(duì)原本的事務(wù)性工作大大減少——以往，HR運(yùn)營團(tuán)隊(duì)70%考勤相關(guān)的工作被管理系統(tǒng)取代，大大提升了工作效率。
這也蘊(yùn)藏著新能德對(duì)HR團(tuán)隊(duì)的更大的期望。
考勤的工作更加精簡后，HR應(yīng)有更多的時(shí)間走到業(yè)務(wù)前端，響應(yīng)業(yè)務(wù)需求——在業(yè)務(wù)未發(fā)現(xiàn)和提出問題前，更及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題，從「事后管理」轉(zhuǎn)變?yōu)椤甘虑肮芾怼埂?/strong>
02/
HR「雙BP」模式
從「事后管理」走向「事前管理」，對(duì)HR而言，要面對(duì)不僅是工作內(nèi)容和工作結(jié)構(gòu)的變化，更是能力要求的變化。
「成長」成為了新能德HR團(tuán)隊(duì)的一個(gè)迫切需求——從過去依賴于HR知識(shí)地圖和經(jīng)驗(yàn)的「事后管理」向與業(yè)務(wù)對(duì)話和溝通協(xié)作的「事前管理」邁進(jìn)。
這種變革要求HR具備嶄新的知識(shí)體系和能力框架：與業(yè)務(wù)對(duì)齊、溝通協(xié)作、數(shù)據(jù)分析，甚至同理思維等等 。
提升這些能力，意味著HR需要真正地走進(jìn)業(yè)務(wù)，同時(shí)也需要讓業(yè)務(wù)更懂HR。
「雙BP」模式也正是在這種期望下孕育而生——各業(yè)務(wù)部門挑選一位同事?lián)伪静块T兼職的HRBP，HR派出資深COE團(tuán)隊(duì)向前一步走進(jìn)各業(yè)務(wù)部門，對(duì)兼職HRBP賦能，雙方共同承擔(dān)起HRBP的角色，新能德將這種HRBP模式角色稱之為「雙BP」。COE直線匯報(bào)于HR管理者，虛線匯報(bào)于業(yè)務(wù)管理者；而業(yè)務(wù)中的HRBP直線匯報(bào)于業(yè)務(wù)管理者，虛線匯報(bào)于HR管理者。
注：如何從業(yè)務(wù)選拔「兼職的HRBP」？
對(duì)業(yè)務(wù)部門同事而言，「成為所在部門的HRBP」意味著被認(rèn)可，甚至是成為儲(chǔ)備干部的一個(gè)信號(hào)。因此，在新能德，找出愿意兼職HRBP的業(yè)務(wù)伙伴并不難，但困難的是要找出最合適的人。
為此，在業(yè)務(wù)挑選BP的過程中，HR會(huì)提供一系列參考標(biāo)準(zhǔn)，主要包括：
1. 對(duì)本部門業(yè)務(wù)和人員都非常熟悉，經(jīng)常參與部門決策；
2. 擅長與人打交道，在部門內(nèi)有良好的人際關(guān)系，對(duì)人才管理與發(fā)展有一定見解；
3. 對(duì)HRBP工作充滿熱情并愿意主動(dòng)奉獻(xiàn)個(gè)人業(yè)余時(shí)間投入各類項(xiàng)目；
4. 熱愛學(xué)習(xí)，積極上進(jìn)，公正客觀，執(zhí)行力強(qiáng)。
傳統(tǒng)意義上的HRBP往往需要完全承擔(dān)所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)部門的人力資源相關(guān)工作，HR其他部門配合。但在新能德，HRBP是來自于沒有HR專業(yè)基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)人員，且是“兼職”，其主要職責(zé)仍在于業(yè)務(wù)。
因此，就HRBP的人力資源專業(yè)能力和精力而言，很難完全支撐HRBP的角色。
對(duì)于此，新能德讓資深COE團(tuán)隊(duì)走進(jìn)業(yè)務(wù)，每位HRBP能得到一位“專屬COE”的支持，HR可參與業(yè)務(wù)會(huì)議，HRBP也可參與HR團(tuán)隊(duì)的會(huì)議和相關(guān)培訓(xùn)。進(jìn)而拉通了HRBP和COE雙方的工作，既讓HR更了解業(yè)務(wù)的真實(shí)需求，也讓業(yè)務(wù)真正學(xué)會(huì)站在人力資源發(fā)展的角度思考本部門人才的管理與發(fā)展。
03/
培養(yǎng)：訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合，雙向賦能
「雙BP」模式開始前，新能德已經(jīng)開始了針對(duì)HR的培養(yǎng)，這也為之后的「COE走進(jìn)業(yè)務(wù)，為BP賦能」充分奠定了基礎(chǔ)。
在有限的資源下，為改變HR團(tuán)隊(duì)能力參差不齊的現(xiàn)狀，提升HR團(tuán)隊(duì)的綜合能力，針對(duì)不同發(fā)展階段的HR，新能德制定了三個(gè)階段的培養(yǎng)計(jì)劃，分別為雛鷹、幼鷹和飛鷹計(jì)劃。
1. 雛鷹：針對(duì)新加入的應(yīng)屆畢業(yè)生或社招的淺資歷新人。企業(yè)會(huì)為他們提供人力資源領(lǐng)域的基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)，促使他們了解并專注于當(dāng)下的工作，從生手變成熟手。
2. 幼鷹：針對(duì)具有3～5年的經(jīng)驗(yàn)的HR。在雛鷹培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)希望他們不僅需要把日常的工作做好。而且要在此基礎(chǔ)之上分析、總結(jié)、提煉、優(yōu)化、沉淀經(jīng)驗(yàn)，能夠幫助和帶領(lǐng)雛鷹成長。因此，會(huì)為他們提供有關(guān)判斷力、分析力等方面的綜合性課程。
3. 飛鷹：針對(duì)更資深更專業(yè)的HR，如HR團(tuán)隊(duì)的管理者，他們往往具有豐富的HR專業(yè)能力，更需要走進(jìn)業(yè)務(wù)，與業(yè)務(wù)管理者直接對(duì)話，需要提升和高層對(duì)話的能力。因此，他們的培養(yǎng)主要是通過項(xiàng)目歷練來完成，提升綜合統(tǒng)籌能力。
培訓(xùn)前，為了更好的了解每位HR的能力現(xiàn)狀，尤其是自身的短板，新能德采用了「測(cè)+評(píng)」的方式。
一方面，通過一些關(guān)于性格、領(lǐng)導(dǎo)力等專業(yè)的測(cè)評(píng)工具，對(duì)每位HR進(jìn)行測(cè)評(píng)，找到自己優(yōu)勢(shì)和短板；另一方面，為了更加客觀和場景化地評(píng)估，企業(yè)也會(huì)參考主觀評(píng)估的結(jié)果，在日常工作中發(fā)現(xiàn)問題和結(jié)果。
通過綜合評(píng)估，幫助HR們更加全面、客觀的了解自己。進(jìn)而在培訓(xùn)和項(xiàng)目中，更針對(duì)性的設(shè)定提升方向和目標(biāo)，并刻意訓(xùn)練。
另外，針對(duì)人才培養(yǎng)，新能德一直傾向于「訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合」的方式。在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，「雙BP」模式進(jìn)一步強(qiáng)化了培養(yǎng)中「戰(zhàn)」的部分，讓COE和HRBP在具體工作和角色中「訓(xùn)練」——通過復(fù)盤反思、分析總結(jié)、提煉優(yōu)化，促使思考判斷、溝通協(xié)作等綜合能力螺旋式上升。
HRBP和COE團(tuán)隊(duì)日常的工作協(xié)作潛移默化地推動(dòng)了雙方的成長：
從業(yè)務(wù)中選拔HRBP，并由HR團(tuán)隊(duì)對(duì)其進(jìn)行“培養(yǎng)”，以在具體的人力資源工作中增強(qiáng)業(yè)務(wù)部門的人才管理意識(shí)。改變之前「HR是外人」的局面，促使業(yè)務(wù)深入了解HR、懂HR。
COE走進(jìn)業(yè)務(wù)部門，為業(yè)務(wù)中的HRBP提供人力資源管理的專業(yè)支持的過程中。這個(gè)過程中，HR將能逐漸提升自己直接與業(yè)務(wù)對(duì)話的能力，進(jìn)而與業(yè)務(wù)部門建立信任，獲取更高的認(rèn)可。
在COE和HRBP協(xié)作的過程中，COE也能跳出自己原有的專業(yè)領(lǐng)域，成為HRBP在人力資源領(lǐng)域的幫手，這意味著，HR不僅需要在專業(yè)領(lǐng)域縱深發(fā)展，同時(shí)也需要學(xué)習(xí)了解其他HR領(lǐng)域，培養(yǎng)更加綜合的思考力。
04/
考核：業(yè)務(wù)和HR共擔(dān)人才指標(biāo)
雖然HRBP的選拔工作主要由業(yè)務(wù)管理者推薦和決定，但每位HRBP不僅會(huì)有3個(gè)月的試用期，而且HR也將參與HRBP年底的工作考核，HRBP需要對(duì)本部門的人才指標(biāo)負(fù)責(zé)。
HRBP三個(gè)月的“試用期”內(nèi)，HR伙伴也會(huì)觀察每位HRBP的表現(xiàn)，是否有資格成為一位BP。例如，在與COE團(tuán)隊(duì)合作的過程中，是否在人才管理相關(guān)工作上投入時(shí)間，積極推進(jìn)。如HRBP表現(xiàn)不佳，HR團(tuán)隊(duì)有權(quán)”退回“，要求業(yè)務(wù)部門重新選擇。
針對(duì)各業(yè)務(wù)部門的人力資源指標(biāo)結(jié)果，HRBP和COE要同時(shí)對(duì)這些指標(biāo)結(jié)果負(fù)責(zé)。如人才準(zhǔn)備度、人才流失率、員工滿意度等等。
因此，年末績效考核的過程中，HR負(fù)責(zé)人和各業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人，將進(jìn)行“互評(píng)”——業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人會(huì)對(duì)專屬COE進(jìn)行評(píng)估，HR負(fù)責(zé)人對(duì)來自于業(yè)務(wù)的HRBP進(jìn)行評(píng)估，互評(píng)結(jié)果并將占據(jù)最終結(jié)果一定權(quán)重。
在人力資源工作具體推進(jìn)的過程中，新能德一直秉承“信息透明”的原則，公開各部門的推進(jìn)結(jié)果，以更及時(shí)地激勵(lì)和推動(dòng)HR工作的開展，讓業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人能夠動(dòng)態(tài)了解HRBP的工作，進(jìn)而更加客觀地評(píng)估HRBP的工作表現(xiàn)。
05/
結(jié)果：HR和業(yè)務(wù)的粘性更強(qiáng)了
「積極和忙碌」是COE和HRBP的日常狀態(tài)。
通過「雙BP」模式，新能德的HR力量得到了很大地提升，HR和業(yè)務(wù)粘性也因此增強(qiáng)，更能理解對(duì)方，更會(huì)換位思考，進(jìn)而讓HR工作的開展也更加順暢。
首先，改變了以往「互相不知對(duì)方在發(fā)生什么」的困境。雙BP模式下，HR和業(yè)務(wù)會(huì)互相參與對(duì)方部門的會(huì)議，通過會(huì)議，雙方都能互相了解決策制定的過程，拉通問題。
其次，業(yè)務(wù)對(duì)公司人力資源管理政策的理解度加深了。以往人力資源理念主要向業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人傳遞，溝通頻率低，信息理解不充分，傳遞滯后。而現(xiàn)在，通過「雙BP模式」，業(yè)務(wù)和HR的溝通更加頻繁，信息理解也更為透徹，通過HRBP，人力資源政策也能快速傳遞于業(yè)務(wù)的每一級(jí)機(jī)構(gòu)，讓大家在工作中更容易達(dá)成共識(shí)。
而且，由于COE和HRBP共同承擔(dān)著相關(guān)HR項(xiàng)目的目標(biāo)，也讓業(yè)務(wù)和HR的整體意識(shí)更強(qiáng)了。
但同時(shí)，Echo也表示：沒有最好，只有更好，與一年前相比，雖然企業(yè)的HR力量都有很大的進(jìn)步，同時(shí)也有提升空間，并持續(xù)存在。
這或許與新能德的管理文化和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)相關(guān)。「批判」、「挑戰(zhàn)」、「刨根問底」，這些詞基本上都是以褒義詞的身份出現(xiàn)于新能德的文化氛圍中。在新能德業(yè)務(wù)飛速發(fā)展和不斷變化的狀態(tài)之下，HR團(tuán)隊(duì)也需要是持續(xù)奔跑、更加精進(jìn)的狀態(tài)。
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6)謾罵：以不文明的語言對(duì)他人進(jìn)行負(fù)面評(píng)價(jià)；
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1)多次發(fā)布包含售賣產(chǎn)品、提供服務(wù)、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式：
2)單個(gè)帳號(hào)多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個(gè)廣告帳號(hào)互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點(diǎn)擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光；
6)購買或出售帳號(hào)之間虛假地互動(dòng)，發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營銷內(nèi)容，如通過偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進(jìn)行惡意營銷；
8)使用特殊符號(hào)、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗(yàn)的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯(cuò)誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個(gè)人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個(gè)人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測(cè)字、占卜、解夢(mèng)、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對(duì)具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢(shì)，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動(dòng)「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號(hào)召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號(hào)」形式刷量控評(píng)等行為
5)通過「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會(huì)公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評(píng)述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對(duì)網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報(bào)兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺(tái)氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個(gè)用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對(duì)帳號(hào)進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號(hào)的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊(cè)、使用帳號(hào)，或者濫用多個(gè)帳號(hào)發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺(tái)管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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