chinesefreesexvideos高潮,欧美极品少妇性运交,久久久国产一区二区三区,99久久婷婷国产综合精品,成人国产一区二区三区

01/

以崗定級(jí)：建立職位和職級(jí)關(guān)系

“以崗定級(jí)”是通過(guò)職位職級(jí)對(duì)照表來(lái)確定職級(jí)：

職位是組織機(jī)構(gòu)的基本單位、是落實(shí)組織使命的具體承擔(dān)者，職位在員工與工作之間架設(shè)了橋梁、是任職者正在從事的工作任務(wù)組合，職位既有相對(duì)的明確性和固定性、也會(huì)隨著組織策略和組織機(jī)構(gòu)的變化而變化；

每一個(gè)職位會(huì)確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的職級(jí)，職級(jí)就是這個(gè)職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)估。

1997年，華為是在美國(guó)HAY的幫助下開(kāi)始進(jìn)行職位評(píng)估，建立職位和職級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。

第一，劃分崗位序列、確定職位。華為職位分為五類(lèi)、六級(jí)：

管理類(lèi)，包括三級(jí)管理、四級(jí)管理、五級(jí)管理等職位；

技術(shù)類(lèi)，包括系統(tǒng)、軟件、硬件、技術(shù)支持、IT、制造、質(zhì)量管理等職位；

營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)，包括銷(xiāo)售、產(chǎn)品、營(yíng)銷(xiāo)策劃、營(yíng)銷(xiāo)工程、市場(chǎng)財(cái)經(jīng)、公關(guān)關(guān)系等職位；

專(zhuān)業(yè)類(lèi)，包括計(jì)劃、物流管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、采購(gòu)、秘書(shū)等職位；

操作類(lèi)，包括裝配、調(diào)試、物料、設(shè)備、技術(shù)員等職位。

第二，逐個(gè)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估、確定職級(jí)，建立起職位和職級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。

HAY帶給華為最大的啟發(fā)是人和職位可以分開(kāi)進(jìn)行評(píng)估，而職位評(píng)估的難度在于如何保證不同類(lèi)別的職位評(píng)估結(jié)果相對(duì)公平，為此需要選擇統(tǒng)一的職位評(píng)估方法。

HAY的職位評(píng)估方法是“三維度八要素法”。

HAY對(duì)職位三個(gè)維度、八個(gè)要素的各個(gè)等級(jí)都有著明確的定義，每個(gè)維度都有一張?jiān)u分表、基于評(píng)分表可以對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，從而可以得到某個(gè)職位三個(gè)維度的評(píng)估得分。

示例：HAY知識(shí)技能維度評(píng)分指導(dǎo)表

在對(duì)職位進(jìn)行評(píng)分時(shí)，不是僅由某一個(gè)人進(jìn)行評(píng)分、而是由一個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)分，在華為專(zhuān)業(yè)崗位一般是由專(zhuān)業(yè)委員會(huì)進(jìn)行評(píng)分、管理崗位一般是由行政管理團(tuán)隊(duì)AT進(jìn)行評(píng)分，以確保評(píng)分結(jié)果的公正性和準(zhǔn)確性；

不同職位的三個(gè)維度可以設(shè)置不同的權(quán)重，如管理類(lèi)職位的崗位責(zé)任維度權(quán)重較大、技術(shù)類(lèi)崗位的知識(shí)技能、解決問(wèn)題能力維度權(quán)重較大，加權(quán)計(jì)算三個(gè)維度得分就可以得到某個(gè)職位的總分，總分將作為進(jìn)行職位排序的依據(jù)，最后得到職位職級(jí)對(duì)照表。

示例：華為職位職級(jí)對(duì)照表

注：在華為，應(yīng)屆本科畢業(yè)生入職時(shí)的職級(jí)一般是13級(jí)，18級(jí)以上的管理者構(gòu)成了中高級(jí)管理層。

而且，任正非要求：

不僅要把崗位重量搞清楚、而且要注意到崗位重量是不斷變化的，因此需要循環(huán)認(rèn)證崗位的重量、即循環(huán)進(jìn)行職位評(píng)估，即職位評(píng)估不是一勞永逸的。（2009年任正非在《人力資源體系要導(dǎo)向沖鋒，不能教條和僵化》一文中談話(huà)）

“我們首先要把崗位搞清楚，把崗位的重量搞清楚，讓每個(gè)崗位在公司都應(yīng)該有增值。崗位的重量是不斷變化的，不是永恒不變的。當(dāng)崗位不規(guī)范的時(shí)候，可能要求干部級(jí)別職級(jí)高；當(dāng)崗位規(guī)范后，‘扳岔道’就不需要‘欽差大臣’了。所以崗位是循環(huán)變動(dòng)的，人力資源可以建立一個(gè)規(guī)則部門(mén)，規(guī)則部門(mén)就循環(huán)認(rèn)證目前崗位的重量。”

要讓職位職級(jí)框架具有一定的靈活性，敢于破格提拔、打破平衡、再造平衡，不斷地激發(fā)組織活力。（2013年9月11日，任正非在常務(wù)董事會(huì)成員民主生活會(huì)上的講話(huà)：

“職位職級(jí)系統(tǒng)既要有整體框架的平衡穩(wěn)定，又要根據(jù)業(yè)務(wù)的需要，在一些關(guān)鍵點(diǎn)上合理打破平衡，先從提高一線(xiàn)作戰(zhàn)部隊(duì)職級(jí)做起。結(jié)合公司戰(zhàn)略，考慮在部分一線(xiàn)關(guān)鍵責(zé)任崗位（如新產(chǎn)業(yè)、新市場(chǎng)、須扭轉(zhuǎn)劣勢(shì)崗位）采取彈性定級(jí)，在干部使用和人崗匹配時(shí)，根據(jù)職級(jí)區(qū)間保持一定彈性。

打破平衡，大膽破格提拔業(yè)績(jī)突出人員的級(jí)別和薪酬，達(dá)到平衡、打破平衡、再造平衡的螺旋上升。靈活調(diào)整級(jí)差，對(duì)一線(xiàn)管理崗位的定級(jí)級(jí)差（如正職與副職，上級(jí)與下級(jí)）要靈活掌握，實(shí)事求是。合理提升一線(xiàn)業(yè)務(wù)專(zhuān)家的崗位職級(jí)，專(zhuān)家的職級(jí)不一定要比其行政主管的職級(jí)低。”

2017年7月6日，任正非在IRB（產(chǎn)品投資評(píng)審委員會(huì)）改進(jìn)方向匯報(bào)會(huì)議上的講話(huà) 《世界百分之九十多都是窮人，要重視低端市場(chǎng)》中強(qiáng)調(diào)：

職位評(píng)價(jià)要從技術(shù)能力導(dǎo)向、轉(zhuǎn)向商業(yè)成功導(dǎo)向，以更好地驅(qū)動(dòng)華為的商業(yè)成功與可持續(xù)發(fā)展。

“我們過(guò)去是技術(shù)導(dǎo)向的公司，包括選拔干部也受到很大影響。往往能力強(qiáng)的人提得快，能力強(qiáng)也是考評(píng)考出來(lái)的，我們的考評(píng)、任職資格管理是以技術(shù)能力為導(dǎo)向。

沒(méi)有商業(yè)成功的技術(shù)導(dǎo)向有什么用？所以我們堅(jiān)持以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向，選拔、晉升員工。我們要打破‘做低端產(chǎn)品的人就低端，做高端產(chǎn)品的人就高端’這個(gè)僵局。低端產(chǎn)品如果賺錢(qián)好，就一樣可以拿高職級(jí)的待遇。我們對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)，要用商業(yè)成功來(lái)評(píng)價(jià)，而不是用高端、復(fù)雜的技術(shù)來(lái)評(píng)價(jià)。任職資格現(xiàn)在都是以能力來(lái)評(píng)價(jià)，這樣在前方比如非洲作戰(zhàn)肯定吃虧了，雖然產(chǎn)糧食多，但是能力弱。我們要用商業(yè)成功結(jié)果為導(dǎo)向來(lái)評(píng)價(jià)?！?/p>

02/

以級(jí)定薪：界定職級(jí)的工資范圍

“以級(jí)定薪”用于界定薪酬范圍，實(shí)際上就是一個(gè)職級(jí)薪酬表，華為使用的是寬帶薪酬體系。

2005年，任正非在EMT（經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)）辦公會(huì)議上強(qiáng)調(diào)：各職類(lèi)的工資定位，既要考慮對(duì)外的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、也要考慮對(duì)內(nèi)的相對(duì)公平性。

“各職類(lèi)的工資定位，既要參照各職類(lèi)公司同行業(yè)市場(chǎng)的工資水準(zhǔn)，也要綜合考慮其對(duì)公司戰(zhàn)略實(shí)施和業(yè)務(wù)開(kāi)展的價(jià)值，不同職類(lèi)的員工工資水準(zhǔn)要有一定的內(nèi)部均衡與和諧?！?/p>

2006年，華為開(kāi)始推行以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪的薪酬管理體系，通過(guò)《員工工資管理規(guī)定》明確了確定員工工資的影響因素、平衡關(guān)系和定位準(zhǔn)則。

基于職位分析結(jié)果，華為采用寬帶薪酬體系、形成了職級(jí)薪酬表，每一職級(jí)、薪酬從最低到最高都有一個(gè)較寬的區(qū)間：

1. 一方面，管理人員可以依據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)、在同一職級(jí)的薪酬區(qū)間范圍內(nèi)進(jìn)行薪酬調(diào)整，具有一定的靈活性、對(duì)管理者的管理能力也有著較高的要求；

2.  另一方面，員工即使沒(méi)有晉升職級(jí)，只要持續(xù)貢獻(xiàn)、績(jī)效足夠好，薪酬也可以有提升空間，這不僅有利于引導(dǎo)員工在一個(gè)職位上做久、做實(shí)、做深，而且也有助于職位的穩(wěn)定性。

03/

人崗匹配：人與崗位的匹配評(píng)估

“人崗匹配”用于評(píng)估員工與職位所要求責(zé)任之間的匹配度，以確定員工的職級(jí)。

1998年，華為引進(jìn)英國(guó)任職資格管理體系NVQ、以明確員工與崗位的匹配關(guān)系，任正非在《持續(xù)改善管理，不做曇花一現(xiàn)的英雄》一文中要求：

一定要在學(xué)習(xí)外國(guó)先進(jìn)管理體系的同時(shí)、結(jié)合華為的具體情況，努力改變對(duì)人的評(píng)價(jià)靠感覺(jué)的現(xiàn)狀，把任職資格的工作扎扎實(shí)實(shí)做到底，先推行，后平冤，再優(yōu)化，用3~5年時(shí)間形成合力的制度，確保華為能夠持續(xù)地生存下去。

華為的任職資格標(biāo)準(zhǔn)包括基本條件、核心標(biāo)準(zhǔn)和參考項(xiàng)等三部分內(nèi)容。

1). 基本條件，用于初步判斷是否可以申請(qǐng)某一級(jí)職位的任職資格認(rèn)證，包括現(xiàn)從事職位、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和績(jī)效：

— 每一職位（非操作類(lèi)）任職資格，均有對(duì)現(xiàn)從事職位的要求；

— 專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，是指本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域工作經(jīng)歷、成功經(jīng)驗(yàn)或關(guān)鍵事件（并非指工齡）；

— 績(jī)效，需要重點(diǎn)考察員工在現(xiàn)職位、最近一年的績(jī)效考核結(jié)果。

2). 核心標(biāo)準(zhǔn)，是用于衡量能否獲得資格的主要標(biāo)尺，包括必備知識(shí)、技能、行為和素質(zhì)，其中知識(shí)是各類(lèi)任職資格標(biāo)準(zhǔn)必須具備的，而技能、行為和素質(zhì)則可以根據(jù)職位特點(diǎn)進(jìn)行選擇組合，但至少包含其中一種：

— 勝任職位工作所必須具備的知識(shí)，包括業(yè)務(wù)基礎(chǔ)理論知識(shí)，公司相關(guān)規(guī)章制度、流程、業(yè)務(wù)知識(shí)；

— 勝任職位工作所必須具備的技能，包括通用技能、專(zhuān)業(yè)技能、相關(guān)工具技術(shù)的使用等；

— 勝任職位的成功關(guān)鍵工作行為，是通過(guò)對(duì)整體工作過(guò)程的分析、總結(jié)、歸納得出的；

— 勝任職位工作所必須具備的素質(zhì)，已經(jīng)建立了素質(zhì)模型的職位，可以將素質(zhì)要求加入任職資格標(biāo)準(zhǔn)；尚未建立素質(zhì)模型的職位，可以根據(jù)職位說(shuō)明給出員工素質(zhì)要求，引導(dǎo)員工不斷調(diào)整自己以完成組織賦予的任務(wù)和角色。

3). 參考項(xiàng)包括品德和個(gè)性特征：

— 品德是資格評(píng)定的重要參考項(xiàng)、是以關(guān)鍵事件支撐對(duì)品德的評(píng)價(jià)；

— 個(gè)性特征是員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的特性、可以用于崗位配置時(shí)參考。     

當(dāng)然，任正非也要求：

在人崗匹配的具體操作中既要堅(jiān)持原則、也要學(xué)會(huì)妥協(xié)，既要杜絕僵化教條執(zhí)行的傾向、不可操之過(guò)急，也要在方向不變的前提下、在實(shí)施中不斷摸索和完善。（2007年任正非在EMT辦公會(huì)議上講話(huà)）

要做好人與崗的匹配、把合適的人用在合適的崗位上去，這樣不僅可以達(dá)到理想的組織人才配置狀態(tài)、實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共贏，還能要通過(guò)員工崗位任命/工作安排牽引員工承擔(dān)責(zé)任、做出貢獻(xiàn)。（2013年任正非在常務(wù)董事會(huì)成員民主生活會(huì)上的講話(huà)）

2017年4月10日，任正非在與網(wǎng)絡(luò)能源產(chǎn)品線(xiàn)部分員工晚餐會(huì)的講話(huà)《分離出職員族、專(zhuān)家族、管理族》中明確提出：

華為會(huì)分離出職員族、專(zhuān)家族、管理族等崗位類(lèi)別，以便能夠更有針對(duì)性地進(jìn)行人崗匹配。

針對(duì)三類(lèi)人才，要允許一部分部門(mén)和崗位實(shí)行絕對(duì)考核，以激發(fā)活力、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，相對(duì)考核主要是用于管理干部、選拔將軍，更好地針對(duì)不同崗位類(lèi)別、進(jìn)行差異化的人崗匹配。

1、把職員系統(tǒng)單列出來(lái)，走絕對(duì)考核的道路

職員每三年考核一次對(duì)本職崗位的認(rèn)識(shí)和理解，他要晉升就要去接受更上一級(jí)的考核，干什么考什么。更不需要考核對(duì)于公司戰(zhàn)略的理解，泛戰(zhàn)略考核是對(duì)人力的浪費(fèi)。

職員體系要像高鐵運(yùn)行一樣保持高速的日常運(yùn)作，京廣高鐵途徑幾千個(gè)審查點(diǎn)才能到廣州，但都是無(wú)接觸的監(jiān)管，只要核對(duì)幾個(gè)命令是符合的，就按鈕操作。

主管對(duì)發(fā)出的命令承擔(dān)決策責(zé)任，職員對(duì)命令執(zhí)行的符合度承擔(dān)責(zé)任，而不是對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，這就減少了溝通成本。如果總在溝通，一是延誤了時(shí)間，大量資金占用，二是增加了人力編制，沒(méi)有必要。

2、專(zhuān)家要循環(huán)成長(zhǎng)，不斷考核和考試，逐漸將優(yōu)秀員工快速選上來(lái)，不合適的，就隨之邊緣化了

如果想做專(zhuān)家，那你就去‘烙餅’，反復(fù)考，毫不留情，專(zhuān)家一定要保持貢獻(xiàn)增值。如果考不過(guò)，貢獻(xiàn)達(dá)不到，職級(jí)就要降下去。專(zhuān)家的循環(huán)不能叫末位淘汰，他們是直接作戰(zhàn)隊(duì)伍，考核只有一個(gè)達(dá)標(biāo)線(xiàn)，但沒(méi)有僵化的淘汰額度。

3、將來(lái)相對(duì)考核最主要用于管理干部，選拔‘將軍’

行政干部一定要珍惜機(jī)會(huì)、盡心擔(dān)責(zé)，每年必須要淘汰一部分行政干部到戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)去，重新找崗位。如果到內(nèi)部人才市場(chǎng)，18級(jí)的干部只能再找到17級(jí)的崗位，那職級(jí)就降到17級(jí)，工資、股票也要降下來(lái)。這樣大家才會(huì)珍惜在崗的機(jī)會(huì)，不能去混，這樣帶動(dòng)隊(duì)伍風(fēng)氣的改變。找不到合適崗位就回家待業(yè)?！?/p>

04/

易崗易薪：薪酬隨職位能升能降

“易崗易薪”是針對(duì)員工職位的變化情況、來(lái)確定薪酬的調(diào)整，包括晉升和降級(jí)。

第一，晉升的情況：如果員工的薪酬已經(jīng)達(dá)到、或超過(guò)了新崗位職級(jí)的薪酬區(qū)間下限，根據(jù)其績(jī)效表現(xiàn)，薪酬可以不變、也可以提升；如果尚未達(dá)到新崗位職級(jí)的薪酬區(qū)間下限，可以調(diào)整到新崗位職級(jí)的薪酬區(qū)間下限，績(jī)效表現(xiàn)好的員工、也可以調(diào)整到薪酬區(qū)間下限以上。

第二，降級(jí)的情況，也是根據(jù)員工的績(jī)效情況、在新崗位職級(jí)的薪酬區(qū)間范圍內(nèi)確定調(diào)整后的薪酬：如果降級(jí)前薪酬高于新崗位職級(jí)的薪酬區(qū)間上限，需要馬上降到新崗位職級(jí)的薪酬區(qū)間上限或者上限以下。

早在1998年，《華為公司基本法》就明確了干部能上能下的原則，制定了員工晉升與降格的辦法。

“第七十一條 每個(gè)員工通過(guò)努力工作，以及在工作中增長(zhǎng)的才干，都可能獲得職務(wù)或任職資格的晉升。與此相對(duì)應(yīng)，保留職務(wù)上的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，堅(jiān)決推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評(píng)結(jié)果，讓最有責(zé)任心的明白人擔(dān)負(fù)重要的責(zé)任。我們不拘泥于資歷與級(jí)別，按公司組織目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會(huì)的要求，依據(jù)制度性甄別程序，對(duì)有突出才干和突出貢獻(xiàn)者實(shí)施破格晉升。但是，我們提倡循序漸進(jìn)?！?/p>

2007年，華為發(fā)布了《關(guān)于近期公司人力資源變革的通告》，從中可以看出：華為通過(guò)踐行干部能上能下的原則，帶動(dòng)形成了易崗易薪的良好氛圍。

“這次有93名各級(jí)主管，尤其是部分中高級(jí)主管，其承擔(dān)的職位向下做了調(diào)整，資源降職降薪聘用。這里我們要特別感謝從原崗位退下來(lái)的干部！特別感謝這次自愿辭職參加競(jìng)聘的員工！

他們理解和支持公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這將和‘1996年市場(chǎng)部集體大辭職’、‘2003年年IT冬天時(shí)部分干部自愿降薪’一樣，將永載華為發(fā)展史冊(cè)。我們衷心希望這些調(diào)整的干部加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，努力提高自己，‘長(zhǎng)江后浪推前浪’，華為將不斷為奮斗者提供更多的機(jī)會(huì)?！?/p>

2013年9月11日，任正非在常務(wù)董事會(huì)成員民主生活會(huì)上的講話(huà)《激活員工最有效的是改進(jìn)管理方式》中提出：要建立橫向換崗機(jī)制、建設(shè)內(nèi)部人才市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)人才合理流動(dòng)、形成易崗易薪的正常氛圍。

“對(duì)于在同一崗位上工作超過(guò)一定年限的干部，組織上應(yīng)主動(dòng)關(guān)心了解，如個(gè)人有換崗需求，也有合適的新崗位安排，在做好工作交接的前提下開(kāi)展橫向換崗，以避免職業(yè)疲勞。建設(shè)內(nèi)部人才市場(chǎng)，為那些期望到更適合自己的崗位上做出更大貢獻(xiàn)的員工，以及組織精簡(jiǎn)釋放的人員等，提供內(nèi)部崗位選擇和變動(dòng)機(jī)會(huì)，員工在符合一定條件下可以不經(jīng)部門(mén)審批直接進(jìn)入內(nèi)部人才市場(chǎng)。

對(duì)于根據(jù)身體狀況和意愿，申請(qǐng)調(diào)整到較低級(jí)別的崗位工作，勝任新崗位要求，接受易崗易薪的老員工，公司在氛圍上要正常化這種選擇，而不應(yīng)作為負(fù)面現(xiàn)象來(lái)看待?！?/p>

05/

結(jié)束語(yǔ)

2018年3月20日，《華為公司人力資源管理綱要2.0總綱（公開(kāi)討論稿）》明確提出：人力資源管理的價(jià)值貢獻(xiàn)、是讓組織始終充滿(mǎn)活力，人力資源管理的主要途徑，是持續(xù)優(yōu)化全力創(chuàng)造價(jià)值、正確評(píng)價(jià)價(jià)值、合理分配價(jià)值的管理循環(huán)。

華為基于職位的薪酬管理體系，正是通過(guò)持續(xù)優(yōu)化價(jià)值管理循環(huán)、實(shí)現(xiàn)人力資源管理價(jià)值貢獻(xiàn)的重要保證：

1.      以崗定級(jí)和人崗匹配，是正確評(píng)價(jià)價(jià)值的重要保證；

2.      以級(jí)定薪和易崗易薪，是合理分配價(jià)值的重要保證；

3.      正確評(píng)價(jià)價(jià)值是合理分配價(jià)值的基礎(chǔ)，二者的目的都是為了全力創(chuàng)造價(jià)值，因此以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪的薪酬管理體系，必須導(dǎo)向全力創(chuàng)造價(jià)值，唯有如此才能驅(qū)動(dòng)華為的商業(yè)成功與可持續(xù)發(fā)展。