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能人離開公司，人力資源部往往第一個備受指責，諸如薪酬體系缺乏激勵性、福利不貼心、沒有提供發(fā)展機會、企業(yè)氛圍不夠好……
應(yīng)當承認：這些原因都很重要，需要人力資源資源部從體系設(shè)計和專業(yè)能力上進行系統(tǒng)化提升。
但是，往往忽略掉了一個異常關(guān)鍵的因素，就是老板本身。當一個能人離開公司的時候，最應(yīng)當反思的人應(yīng)該是老板。
從領(lǐng)導(dǎo)力而不是從經(jīng)濟學的角度來定義老板，其實就是一個能夠搭建團隊、凝聚團隊并帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)共同夢想的人。
因此當團隊里的人離開時，尤其是能人的離開，說明老板所建立機制的凝聚能力出了問題，大家對是否能夠?qū)崿F(xiàn)共同夢想這個事情產(chǎn)生了嚴重懷疑，因此采取了用腳投票的方式投出了一張否決票。
具體表現(xiàn)如何，接下來將從 4 個角度對這個問題進行拆解。
老板設(shè)定的共同夢想缺乏吸引力，
甚至沒有設(shè)立共同夢想
每個人進入一家公司，其實對這個公司的了解都是表層化的，大多數(shù)人不過是奔著一份工作去的，而大多數(shù)人的職業(yè)生涯也不過是停留在這個層面。
但是，少部分人逐步地成長，最后成長為其離開讓老板感覺到肉疼的骨干、能人，當他/她成為這樣一個人的時候會比以往更加著重地考慮一個問題：在這家公司干是否有前途。
對于大多數(shù)中小企業(yè)來說，老板就是為大家設(shè)計這個發(fā)展前景、發(fā)展目標的人。
如果老板拿不出發(fā)展目標，或者拿出的發(fā)展目標缺乏吸引力、想象力，那么就無法真正地團結(jié)有抱負的人，手下的追隨者大部分只能是混日子的、或完成非常具體工作的人，或者因為當下的收入還可以而暫時選擇隱忍留下的。
人是活在對未來的預(yù)期里的，是活在希望里的，老板就是這個希望的營造者，就像馬云先生面對十八羅漢許下的愿望一樣。
有人名之曰“畫餅”，老板一定是擅畫餅者。
實現(xiàn)共同夢想的可能性低，
員工對實現(xiàn)路徑或老板的能力提出質(zhì)疑
餅畫完了，在較短的時間內(nèi)的確能夠起到作用，但長期畫餅也擋不住肚子咕咕的叫聲，如何讓共同夢想起到長期作用呢？只能用一步步地切實地接近夢想來證明夢想的可實現(xiàn)性。
很多企業(yè)的共同夢想止于畫餅，因而激勵性較弱；而如果老板總是放空炮，還會產(chǎn)生負面作用。
大家會質(zhì)疑夢想的可實現(xiàn)性（雖然可能不說出來），不外乎兩點：一是夢想實現(xiàn)的路徑是否有效，二是老板自身能力是否能夠支撐夢想的實現(xiàn)。
這兩點實際上涉及公司發(fā)展戰(zhàn)略問題：
對于前者，在實現(xiàn)路徑上的分歧，往往發(fā)生在企業(yè)高層團隊之間，只有在矛盾較為突出的時候，中基層的管理、骨干才會意識到這個問題的嚴重性。
對于后者，越是小企業(yè)、越是處于初創(chuàng)期的企業(yè)，老板的作用越突出。而這種情況下，大家跟老板的接觸就越多、深入，老板各種場合的每一次亮相、對每個問題的處理，都在影響著員工特別是公司骨干對其的評判。
因此，不必等到企業(yè)增長乏力、面對競爭對手束手無策的時候，企業(yè)里的能人就紛紛離開了，因為他們更早地知道了真相；除了一批死忠，再就只是最基層的員工了，他們直到公司關(guān)張的時候還可能處于蒙圈狀態(tài)。
員工不能分享到個人收益，
分配機制出了問題
夢想是有吸引力的，也是能夠?qū)崿F(xiàn)的，但是實現(xiàn)了夢想跟我本人有什么關(guān)系呢？分配問題太重要了。
因此，老板的任務(wù)除了建立一個夢想、指明實現(xiàn)的路徑，最重要的就是建立一個具有激勵性的分配機制。
從那個著名的給孩子分糖果的實驗里，我們知道延遲滿足能力是成功者很重要的一種能力。
從員工方面來說，股權(quán)激勵就是通過承擔風險、延遲滿足來分享到企業(yè)帶來的更大的利益，越是能力較高、追求較高的員工，他們更傾向于如此；而從老板角度來說，股權(quán)激勵則是分散了風險、鎖定了能人，用未來的薪酬實現(xiàn)了當期的激勵。
看似一舉兩得，實際上相當考驗老板的胸懷和層次。各種分配方案都應(yīng)當著眼于做大蛋糕而進行增量分配，老板對未來大蛋糕的分配比例上降低了，但絕對數(shù)額卻是大幅度增長的。
很多老板無法逾越這一關(guān)，將注意力盯在存量而不是增量上，盯在比例而不是絕對額上，結(jié)果喪失了未來。
老板的成長速度低于能人的成長速度，
老板停滯不前甚至成為企業(yè)發(fā)展的阻礙
老板是個很辛苦的行當，除非選擇退休，在位一天就必須帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)向前，否則不進則退。
而要做到這一點，就必須不斷地學習、精進，在這個變化異常迅速的時代，老板學習的壓力就更大。一旦停止學習，老板的高度就成為企業(yè)發(fā)展的上限，老板本身就成為了企業(yè)發(fā)展的障礙。
在這個快速發(fā)展變化的時代，每個決策都時刻考驗著老板們的智慧，如果老板不學習，再加上不授權(quán)、擔心失控等等，結(jié)果往往是業(yè)務(wù)負責人首先要為老板做科普、說服老板，以至于很多高層認為老板還活在過去，搞定老板比搞定客戶還難。
而越是這樣，分歧越大，老板越是對下屬不敢授權(quán)，兩者的矛盾越激烈。
換言之，老板實際上是在和下屬進行一場學習競賽，雖然學習的內(nèi)容和層面并不相同，但老板必須保證其學習的結(jié)果能夠超越和容納員工能力增長的總和。
比如，一個老板因為個人看不懂、不理解而斃掉了研發(fā)負責人信心滿滿的研發(fā)建議，那么接下來很可能多出一個競爭對手。
當然，老板不是在具體的技術(shù)、業(yè)務(wù)上和員工比拼，而是在對行業(yè)、市場、客戶和環(huán)境、趨勢的把握上，在對機制、人性、哲學的體會上，要更加深刻。企業(yè)越大、發(fā)展越快，這個方面上的要求越高。
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5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
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