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咨詢?nèi)绾纬蔀榇河鹱髡哒埪?lián)系：鳥哥筆記小羽毛（ngbjxym）
11月22日，BBC為華為拍攝的記錄片第二集：《Double or Nothing》正式公布。
記錄片中，任正非講述了在獲得了原始資本積累之后，華為繼續(xù)發(fā)展的故事。他說，只要有錢，就會用于再投入，華為從來沒有停止學(xué)習(xí)西方。
在1998年，任正非向BM拜師學(xué)習(xí)，顧問的時薪達(dá)到了680美元/小時，而任正非本人也才5000多元一個月。
其實(shí)在向IBM學(xué)習(xí)IPD之前，華為已經(jīng)花了200多萬美金，請Hay Group（合益集團(tuán)）幫助其建立了一套以職業(yè)資格評價、薪酬為核心的人力資源管理體系，這套體系成為華為打造20萬人才隊(duì)伍重要的抓手。
現(xiàn)在很多企業(yè)羨慕華為的“虎狼之師”、阿里的“良將如潮”，我要提醒的是這些巨頭的成就不是一蹴而就的，他們均經(jīng)歷了從無到有、從有到優(yōu)的過程，甚至從企業(yè)誕生開始就在做這件事。
而且，除了屈指可數(shù)的頭部，大部分企業(yè)并沒有一支優(yōu)秀人才隊(duì)伍，他們有錢、有資源，卻沒有一張拿得出手的人“才牌”。在經(jīng)濟(jì)環(huán)境好時，借市場紅利取得一些業(yè)績，但冬天一來，泡沫就破了。
今天我和大家談?wù)勅绾未蛟烊瞬抨?duì)伍建設(shè)，避免白白浪費(fèi)大量的資金和資源。
人才隊(duì)伍建設(shè)的兩個誤區(qū)
企業(yè)沒有優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，是老板在人才培養(yǎng)上沒有決心嗎？事實(shí)恰好相反，很多企業(yè)在人才招聘和培養(yǎng)上一擲千金，一點(diǎn)都不吝嗇。
我舉幾個現(xiàn)象：人才薪資水漲船高、各個企業(yè)大學(xué)遍地開花、企業(yè)培訓(xùn)市場異?；鸨?/p>
那是為什么？根據(jù)穆勝博士的觀察，很多企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)上容易“用力過度”，掉進(jìn)這兩個誤區(qū)：
一是花錢大手大腳的土豪；
二是老板不懂裝懂、瞎摻合。
當(dāng)一個企業(yè)突然有錢時，就像一個土豪：花錢大手大腳，做了錯誤的決策也不心疼。
在人才隊(duì)伍的建設(shè)上也是如此，老板們經(jīng)常會稀里糊涂地上馬很多人才培養(yǎng)項(xiàng)目，美其名曰進(jìn)行人才隊(duì)伍“全面提升”。
我甚至看到有企業(yè)花巨資將上百名管理者送去哈佛、沃頓等名校做短期“游學(xué)”，成本令人咂舌。
然而結(jié)果相去甚遠(yuǎn)，投入最好的資源，花完了最后一筆預(yù)算，并沒有看到那個“良將如潮”。
還有一種現(xiàn)象：有些老板看到了人才隊(duì)伍的問題，于是主導(dǎo)并親自參與人才培養(yǎng)項(xiàng)目，HR部門被晾在一邊，成了擺設(shè)。
很遺憾的是，老板們懂人才培養(yǎng)需求分析嗎、懂人才培養(yǎng)項(xiàng)目怎么設(shè)計嗎？
現(xiàn)實(shí)是他們并不懂相關(guān)常識，缺乏對人力資源、人才培養(yǎng)敬畏之心，同樣會讓投入的資源打水漂。
有很多企業(yè)老板問我：搭建人才隊(duì)伍就這么難嗎？
我說：難，打造一支隊(duì)伍需要“日拱一卒”的堅(jiān)持和長時間守望結(jié)果的耐心。但并非難不可摧。
人才培養(yǎng)的工具是現(xiàn)成的，帶教、教學(xué)、實(shí)戰(zhàn)、輪崗……早已被管理學(xué)界和實(shí)踐界驗(yàn)證迭代無數(shù)次。
你手握十八般武器，并帶來好的結(jié)果真正的原因在于，大多企業(yè)從始至終都不明白自己的人才隊(duì)伍究竟差在哪里，對于人才隊(duì)伍的協(xié)作原理更是一團(tuán)漿糊。
形象點(diǎn)說，一個人腸胃有毛病，但你給他請個價格不菲的按摩師，對著全身一陣摩擦，連腳底都按了，該治的病沒治好，不該有的病全給弄出來了。
人才隊(duì)伍診斷的“四副藥”
真正的人才隊(duì)伍建設(shè)方案一定是精準(zhǔn)診療，直指病灶。那么，如何找到人才隊(duì)伍的病根呢？
這是我一直關(guān)注的領(lǐng)域，投入了我大量的時間，研發(fā)了大量原創(chuàng)的“算法”。
例如，企業(yè)可以通過算法來測算一個企業(yè)的組織架構(gòu)是否臃腫，扁平化程度怎么樣，我把這個算法叫做扁平化指數(shù)。
再如，可以通過算法來測算一個企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才是否被提升到了合適的職級上，我把這個算法叫做“能崗適配率”……
經(jīng)過大量的實(shí)踐和觀察發(fā)現(xiàn)：
很多企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)，簡單的方法和規(guī)律往往是最有效的，根本用不上那些高階工具和理念。
第一副藥：換掉豬隊(duì)友
相鄰層級能力差距太大，上級的認(rèn)知水平在50樓，而下屬的認(rèn)知在2樓，完全是對牛彈琴。
我見過很多高管，一頓培訓(xùn)之后意氣風(fēng)發(fā)，回到公司一看四周都是扶不起來的豬隊(duì)友，頓感豪情壯志無處揮發(fā)，可能就一走了之了。
結(jié)果是，老板付出了培訓(xùn)費(fèi)，送走了好不容易挖來的人才。
我還有好多學(xué)員一天到晚在四大商學(xué)院聽課，和牛人交流，掌握海量信息，認(rèn)知水平飛速提升，但回了公司，向領(lǐng)導(dǎo)匯報劈頭蓋臉一頓否定，那培訓(xùn)有什么用？
在上下級關(guān)系中，如果兩個人能力、認(rèn)知水平相差太大，即使其中有個是天才，最后的效果還不如兩個能力平庸的人。
上下協(xié)作和橫向協(xié)同過程中，同頻共振是最重要的。
怎么做？趕緊補(bǔ)短板：招聘或培養(yǎng)較差的那級，減少差距。
第二服藥：忌無能上級配優(yōu)秀下級
如果剛好碰上了上下級能力差距太大的問題，且短時間沒法解決，那么寧愿要一個高能力的上級搭配低能力的下級。
如果下級太牛，請盡快把TA提升上去。
所謂“將帥無能，累死三軍”，無論從效率還是從公平性上看，下級比上級強(qiáng)的配置都是不正常的，對組織的破壞性極大。
第三服藥：職能線能力不均衡，揚(yáng)長避短
上面是從管理層級上來說的，職能條線上也存在不平衡，即職能條線之間的能力不均衡：
要么是牛氣的研發(fā)部被弱小的銷售部連累，要么是牛氣的銷售部被弱小的生產(chǎn)部連累……
遇到這種情況，趕緊補(bǔ)齊短板。
如果沒有明顯的短板，那么就要發(fā)展一條明顯的長板，讓這個長板成為企業(yè)的核心競爭力。
因?yàn)檫@個時候，長板的發(fā)揮會有一個堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，不會被豬隊(duì)友拖累。
第四服藥：什么階段用什么人
企業(yè)要搞清楚自己所在的發(fā)展階段，是剛剛起步的創(chuàng)業(yè)公司，還是站穩(wěn)腳跟的腰部企業(yè)。
如果是一個從0到1的創(chuàng)業(yè)公司，一定找那種能夠自建體系的英雄人才，這種人有把事情從0做到1的能力，就算周圍是豬隊(duì)友，他也能克服。
但有很多創(chuàng)業(yè)公司老板喜歡挖大公司的高管，這些人看似職位很高，實(shí)際就是一顆“螺絲釘”，沒有經(jīng)歷和主導(dǎo)過從無到有的過程。
阿里CPO童文紅在一次分享中說過，阿里也犯過類似的錯誤，最后要么“鞋子太大”，要么“褲子太短”。
如果你是一個從1到n的企業(yè)，你就沒有必要追求人家的動手能力，你只要找到那種在成熟企業(yè)做過，能夠運(yùn)用成熟體系的人就好。當(dāng)然，如果TA是個英雄，有動手能力，這就更好了。
人才隊(duì)伍建設(shè)三步法
靈活運(yùn)用上面四副藥，可以幫助大多數(shù)企業(yè)找到自己人才隊(duì)伍的病根。先動哪個層級（縱向）和哪個職能條線（橫向），后續(xù)要做的就是招聘和培訓(xùn)了。
人才隊(duì)伍建設(shè)不是說解決病根就萬事大吉了，它更像是一次長征，我建議用三步走：
第一步、治病救人，刻不容緩
這是當(dāng)務(wù)之急，一旦找準(zhǔn)了病灶，企業(yè)就應(yīng)該投入大資源去解決，一定要考慮解決問題的時間窗口。相信我，花點(diǎn)錢，早治早好。
第二步、夯實(shí)基本面
當(dāng)病灶解決了，企業(yè)的人才隊(duì)伍從面上看已經(jīng)沒有太大的底層邏輯問題，這時候就應(yīng)該從業(yè)務(wù)導(dǎo)向出發(fā)，整體注入成長性，抬升人才隊(duì)伍的水平（水位線）。
這個時候，要考慮人才隊(duì)伍吸納新人才（招聘）和新知識（培訓(xùn)）的承受能力。也就是說，招聘或培訓(xùn)那種最能出效果，最有牽引作用的崗位。
第三步、做出隊(duì)伍特色，基于企業(yè)的戰(zhàn)略需求來打造組織能力。
在人才隊(duì)伍水平提升的前提下，基礎(chǔ)競爭力已經(jīng)得到了保證，此時，應(yīng)該盤點(diǎn)人才隊(duì)伍的優(yōu)勢基因，把長板進(jìn)行放大。沒短板的企業(yè)能活，有長板企業(yè)企業(yè)才能活得更好。
需要注意的是，這三步之間不是“升級打怪”一樣的關(guān)系，打完一個打下一個，而是步步相連，輔車相依的。好比一臺機(jī)器，你改了一組零件，但和其他配合不上，還不如不改。
人才隊(duì)伍建設(shè)就像系統(tǒng)的整體升級，牽一發(fā)動全身，走一步要看十步。
人才隊(duì)伍建設(shè)，沒那么簡單，這也是HR的機(jī)會和價值所在。但是這不能讓老板們認(rèn)為這是HR在“自嗨”，而是應(yīng)該通過數(shù)據(jù)讓老板們知道我的貢獻(xiàn)在哪里，我對公司戰(zhàn)略有啥積極作用？
- End-
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3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
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