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馬爸爸曾說過：
“員工離職的原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：干的不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛，他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善?！?/p>
員工要走的理由五花八門：
早上起不來
我想去創(chuàng)業(yè)
想去看宋仲基
公司外賣吃膩了
我媽不讓我干這行
世界這么大，我想去看看
…………
這些個理由里面，有真的，也有編的。
有些HR看完離職申請還是不太理解，
員工為什么要走？
都年底了，都不愿意再拼一把嗎？
今兒小編找了一些答案，跟各位HR一起討論討論
你聽過離職的136規(guī)律嗎？
入職一個月：離職與HR關系較大；
入職三個月：離職與直接上級關系較大；
入職六個月：離職與企業(yè)文化關系較大；
入職一年：離職與職業(yè)晉升關系較大；
入職三年：離職與發(fā)展平臺關系較大；
入職六年：離職的可能性很小。
（ 大概真的去創(chuàng)業(yè)了 ）
但這些其實只是籠統(tǒng)的說法，對于那些有丟丟小理想小報復的人兒，一份工作并不只是考慮“錢多事少離家近”，果真是到了年底還堅決離職的地步，以下幾個方面原因總會占一兩條，HR們還是要重視滴：
1.個性和崗位風格不搭
崗位風格籠統(tǒng)來說，可以分為兩個類型：奶媽型和 DPS型。
什么是奶媽型工作？最明顯的一個特征就是：無**司的整體業(yè)績是好是壞，都跟自己的收入和發(fā)展空間沒半毛錢關系.....一般是指服務或后勤部門，在會計上屬于成本部門；而DPS是指那些為企業(yè)帶來價值或者收入部門。
現(xiàn)在的年輕人多數(shù)比較迷茫，在選擇工作時，對崗位根本不了解，對自己的優(yōu)勢定位也不清晰，然而這兩種崗位的激勵方式完全不一樣，很可能會導致個人才能被長期埋沒。如果你是那種只管當下活的灑脫的人兒，那小編覺得很適合你了；但相反你如果是個要掙錢買車買房的男孩紙，很快就會意識到“男怕入錯行”說的就是你。
2.工作內容受限太多
就拿“容錯率”舉栗子，往往這種限制和公司的行業(yè)有很密切的關系：越是藍海型、創(chuàng)新性、擴張型、朝陽型的行業(yè)，往往容錯率越高，這是因為越是“不夠成熟”的領域通?？赡苄院艽?，都是在探索中不斷試錯，非常鼓勵創(chuàng)意和創(chuàng)新，年輕人也容易獨當一面。
但如果一個行業(yè)逐漸開始成熟，不再那么“朝陽”了，所以要做的就只剩下重復前人的經(jīng)驗，并在重復的過程中做到少犯錯，這個時候：格式、標點、用語這些雞毛蒜皮的東西突然變得重要起來了，因為這已經(jīng)是唯一能體現(xiàn)出“專業(yè)”的地方了。所以很多年輕人沒法兒發(fā)揮一身的才能，覺得舞臺不夠大，只能另尋他處了。
3.職位可替代性太強
通過簡單培訓就可以輕易替代的職位，一定是沒有前途的。尤其在一些專業(yè)人士的傳統(tǒng)領域，例如年度審計，投行的IPO、律所的盡職調查等，經(jīng)過過去這10年來的行業(yè)**，其實從業(yè)門檻早已降下來了，整個業(yè)務其實也并沒有什么護城河，稍微學一下就能做，這時候很多員工會認為前程堪憂，會考慮轉型到其他新興業(yè)務。
再舉個HR們都很熟悉的栗子，一般的HR部門有三大支柱：HRBP、SSC、COE。HRBP不用多說，那就是HRD的特派大使啊，收集情報、決斷人事、服務至微......COE是傳說中的職能專家，要有知識、有經(jīng)驗、有思路，總之是個燒智商的職位......但是說到SSC就不一樣了，說白了就是個標準流程性質的崗位，處理一些基礎的事務性工作，所以很多初入職場的同學，會覺得自己在“打雜”......并且現(xiàn)在市場上很多人力資源外包公司可以進行勞務派遣、人員外包等等，他們同時為很多公司服務，可以做到成本很低，也可以在事務性工作中做到更專業(yè)，效率更高。
應對策略：嚴把員工進入關
上面三種原因，其實問題都出在面試環(huán)節(jié)。首先要規(guī)范甄選面試流程，做好崗位分析工作，制定相應的崗位規(guī)范。有了崗位目標說明書，就有了明確、具體的崗位任職條件，才可以根據(jù)崗位需要條件有針對性的篩選應聘人員。
總之，在招聘階段就要在充分溝通與面試的基礎上，盡可能消除或減少雇用雙方的目標差異，嚴把員工進入關，從而將員工的離職率在引進人才的第一步就控制在最合理的范圍。
4.與上司的想法有分歧
分享一個案例：
某小編第一天入職，領導讓他整理下之前發(fā)布過的文章，到了六點半下班時間，差不多整理完成了，看到大家都沒走心想：再留一會兒吧；
等到七點鐘，沒有人選擇離開；
八點半，產(chǎn)品經(jīng)理交代了下任務先走了；
九點鐘，技術組的人跟老板匯報了工作也走了；
十點鐘，經(jīng)過與老板的反復討論，把他整理好的文章交給了運營的同事；
今天的任務到這里算是結束了，于是他在下班前回了老板一句：我明天不來了......
小編舉了個很常見的現(xiàn)象，就是領導們喜歡推崇的加班文化，很多人會覺得這簡直是荒謬，但似乎領導們并沒有察覺，也許他們自己也被老婆孩子抱怨過和家人相處的時間太少，也許他們也曾經(jīng)對這種所有人都屏著不走的加班氛圍深惡痛絕，但一旦他們做到了領導這個職位，有了點權利之后就全變了......待在這種公司的的性價比，自然也就可想而知了。
應對策略：尊重員工意見
工作中偶爾加班無可厚非，但從人的內心來講是不想加班的，加班的目的是做好工作，只要在工作時間內完成工作，不加班也無妨；但不能夠將加班作為衡量一個員工工作態(tài)度以及對企業(yè)忠誠度的指標，甚至與員工的年薪、獎金掛鉤。如果是因為人手不夠，HR應該主動與用人部門溝通，如果是推崇“加班”文化，則應該對管理人員實施培訓，完善管理制度，使管理人員在制度下行事。
5.胃不好，消化不了老板畫的餅
當老板一邊不想給員工更好的待遇和福利，一邊又希望能留住人，維持經(jīng)營也罷壓榨也罷，這時老板的最佳選擇就是給員工畫餅。這樣的老板希望用一點似乎看得見，但永遠夠不著的“美好”來激勵員工繼續(xù)為之工作下去，員工想象著餅的樣子，為自己默默打氣，再堅持一段時間，就漲薪水了、再堅持把這個大項目做完就可以升職了；過一陣子之后，發(fā)現(xiàn)是一場空......
應對策略：使員工樹立對企業(yè)前途的信心
除了確定瀕臨倒閉、沒有前途的企業(yè)外，員工對企業(yè)前途缺乏信心，應當從管理上找原因?？纯词遣皇切麄鞯牟坏轿唬瑔T工并不了解企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展狀況；看看企業(yè)的興衰是不是集于經(jīng)營者一身，針對這兩種問題，應采取下列措施：
(1) 開辦內部刊物，宣傳企業(yè)文化，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標和取得的成就。
(2)推行民主管理。比如合理授權，讓有能力有思路的員工參與到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中來。
6.周圍同事關系那個啥
小編覺得除了工資、工作、BOSS和升職空間之外，還有很重要的一點就是周圍同事，沒有共同語言，沒有共同的興趣愛好，繼續(xù)再做下去，找不到自己的圈子，沒有歸屬感，有孤獨的感覺，很多人會想換一個環(huán)境，至少工作之余可以活得更有趣~
應對策略：充分了解員工個人情況
類似的情況大致可以分為兩類：客觀環(huán)境（辦公環(huán)境、上班路途等等）和人文環(huán)境（人際關系、公司氛圍等等）。
（1）有些人因為上班路途遙遠而提出離職，那么HR在其入職時要詳細告知其上班主要交通方式、大約花費時間、附近租房等信息，讓其慎重考慮來公司上班的路費成本，如果覺得合適才過來。
（2）至于辦公室環(huán)境，公司也要想辦法去改善，例如給員工配備各種方便其工作的設備，或者在辦公室置辦更多的綠色植物等等。
（3）公司氛圍和人際關系方面，不排除很多公司有勾心斗角的利益關系存在，或者是老員工會對新員工給予其不公正的對待。有很多剛從學校出來，適應不了職場政治的存在，HR和主管在傳授公司文化和業(yè)務技能的同時，還要注意其平時工作情緒，有問題要溝通。
7.找到了致富途徑
就拿程序猿來說，盡管頂尖公司的薪資水平高于一般市場，但還是比不上高管那樣富有，所以有些人就孤注一擲，希望盡早探索創(chuàng)業(yè)機會，聚集幾個有創(chuàng)業(yè)精神的小伙伴一起創(chuàng)業(yè)了~
應對策略：為員工提供充分的發(fā)展機會，建立有效的激勵制度
(1) 建立合理的晉升制度。當一個管理崗位或中高層次崗位出現(xiàn)空缺時，應實行內部優(yōu)先。這樣會給下屬員工很強的工作動力，他們才會更加安心的留在企業(yè)中，全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。
(2)開展員工發(fā)展規(guī)劃。許多企業(yè)抱怨內部沒有優(yōu)秀人才，只得從外部招聘。出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要是企業(yè)在留住人才與培養(yǎng)人才方面做的不好。要想培養(yǎng)人才必須有一個人才培養(yǎng)規(guī)劃，只有預先培養(yǎng)人才做好充足的人才儲備，才能避免人才短缺。
年底了，很多人明知道就算去新的單位也可能沒有年終獎的現(xiàn)實，還是斷然決定離開，HR們一定要重視并發(fā)現(xiàn)問題所在，想辦法解決，雖然這種現(xiàn)象無法避免，但卻可以通過一系列措施來減少“出走”員工哦~
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4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗的細節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導他人的內容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構或個人存在關聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內容質量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
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