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坦白地講，很多企業(yè)的績效管理都是在天上飛，根本無法落地。
我接觸過的一家企業(yè)是這樣的：
最早采用目標管理，后來又改成KPI考核；
搞了一段時間，感覺不怎么樣，去學習華為的PBC；
中間又聽人說積分制不錯，又導入積分制管理；
最后又不了了之，跑去珠海學習KSF；
最近又在推OKR。
其實，無論采用什么方法，我想，他們績效最終都無法落地。
為什么很多公司績效無法落地呢？
大部分企業(yè)無“地”可落，因為地上全是障礙，不掃清這些障礙，績效落地是不太可能的。
一般來講，績效落地的主要障礙有三個：認知障礙、管理障礙、技術障礙。
第一個是認知障礙。
什么是認知？認知就是觀念。
你所認為的績效是什么？
什么是績效管理？你覺得它的作用是什么？
你覺得它應該由誰來負責？
你覺得是過程重要還是結果重要？
你覺得員工的績效是由什么決定的？
不同的觀念會導致我們采用不同的態(tài)度和行為。
如果你認為績效管理是人力資源部的事情，那么業(yè)務部門遇到問題的時候，就會覺得是人力資源部門沒有做好他們應該干的活；
如果老板認為績效管理只是人力資源管理的一項工具，那么老板對于績效管理的重視程度和支持的力度就可能不大。
一切管理方式都源于管理觀念，因此觀念的正確與否直接影響行為的正確、結果的正確與否。
在我輔導企業(yè)及學員的過程中，關于績效的認知障礙主要有以下幾點：
績效管理只是人事管理工具
談到績效管理的作用時，很多人會說：
績效管理主要是用來發(fā)工資、調薪、發(fā)獎金、晉升、調崗、解聘等人事決策工作。
不可否認，絕大多數(shù)企業(yè)，績效考核的結果主要是用于人事決策；
但是如果將績效管理認為只是人事管理的工具話，顯然低估了績效管理的作用。
績效管理其實還有一個非常重要的作用：那就是戰(zhàn)略貫徹。
任何一個企業(yè)都要有自己的戰(zhàn)略目標。
戰(zhàn)略目標要實現(xiàn)，不可能依靠老板自己一個人去實現(xiàn)，它需要企業(yè)各部門各崗位各擔其責，通過績效管理能將戰(zhàn)略目標分解細化到每一個崗位。
也就是說，每個崗位的工作在支撐部門目標，部門目標的支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
除了人事決策、戰(zhàn)略貫徹，績效管理還有一項很重要的功能：
培育企業(yè)的核心競爭力。
企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才的競爭講白了就是核心能力的競爭。
這種能力要怎么來呢？
績效管理就能夠起到一個導向的作用，即引導員工不斷努力、不斷提升、不斷改善、不斷去磨練他這方面的能力，最終形成一個組織所需要的強大的核心能力。
績效管理只是HR部門的工作
我平時在咨詢和輔導過程中，遇到第二個比較突出的錯誤觀念：
大多數(shù)人認為績效管理只是HR部門的工作，老板及各業(yè)務部門都沒有履行好自己的職責。
績效管理應該是由企業(yè)高層、業(yè)務部門和人力資源部門共同承擔責任?？冃Ч芾硪忻鞔_的職責分工并落實到位。
首先，企業(yè)的老板及高層要給予績效管理足夠重視和支持，帶頭執(zhí)行企業(yè)設計的績效管理系統(tǒng)，對各個高層進行相應的績效目標設定、績效輔導、績效考核、績效面談，運用績效考核結果對高管進行相應管理，只有企業(yè)老板和高層以身作則，下面的人才會重視。
有的時候我真的很感嘆，我在企業(yè)做績效管理培訓，老板不參加，副總不參加，讓部門經(jīng)理帶著下面管理者參加。
參加完的管理者就會和我說，李老師，您這個課真的需要和老板及高管好好講一講。
一個企業(yè)的績效管理如果不能自上而下，就一定弄不好。
其次，各級管理者是績效管理的主角。
如果他們不和員工來定目標，不溝通，不輔導，不跟進，不反饋，不改進，績效管理就無法起到效果。
如果他們認為，績效管理是HR部門的事，那么就會走形式，打打分，填填表，做做樣，一旦有機會，就會吐槽績效管理沒用。
其三，人力資源部門主要負責整個績效管理系統(tǒng)的設計，績效管理的組織實施、然后是績效管理運行當中提供技法方面的咨詢和培訓。
如果職責錯位，人力部門去幫員工定指標，去幫部門定指標，就一定會出問題。很多HR績效管理專業(yè)能力不行，面對績效管理的問題，根本解決不了，只會發(fā)現(xiàn)問題，無異于添堵。
績效管理就是績效考核
現(xiàn)在很多人都意識到績效管理不是績效考核，但很多企業(yè)仍然還是把績效管理做成了績效考核。
當然，這其中的原因很多，可能是考核設得太頻繁了，也有可能是主管沒有能力去做輔導與反饋，還有可能是公司的文化導致。
不管怎么樣？沒有過程的考核，沒有太多的價值。
員工如果在業(yè)績達成的過程中，不能從管理者那里得到加持，管理者基本上就是在績效管理中失職與缺位。
為什么很多企業(yè)管理者并不愿意做考核？
其實他給員工打分有一個巨大的壓力，擔心員工問他為什么只打這么多分，為什么張三打的得分比我打得高？
很多管理者平時沒有做過程的管理，結果是什么樣，很多時候要么看報表，要么憑感覺。
而大家都清楚，考核并不是所有內容都可以有數(shù)據(jù)的；
因此，主觀的部分，他就只能憑感覺。
但很多時候，感覺其實是不準確的，甚至是錯誤的；
這時候，主管在面對一些下屬質問的時候，就感覺到非常不適。
最后，只能是說績效管理方法有問題。
我有一次去一家外企游學，這家外企在業(yè)界很有名氣。
我問他們人資總，績效管理是怎么做的？
對方很熱情的拿了一張考核表給我看。
當我看到很多主觀的評分項時，我提出了質疑，我說這么多主觀項，怎么讓主管評分??？
他說了一句話，讓我非常有啟發(fā)。
一個管理者直屬下屬最多也只有二十個，最小的可能只有幾個人，作為一個合格的管理者，你的下屬責任心怎么樣，工作態(tài)度怎么樣，團隊精神怎么樣，個人操守怎么樣，難道不清楚嗎？
不合格的管理者，再好的方法，使用起來也是問題重重。
我在很多企業(yè)做薪酬績效咨詢項目，我發(fā)現(xiàn)的一個有趣的現(xiàn)象：
在一家公司用得非常好的方法，在另一家公司去根本無法實施。
其實方法本身并沒有問題，問題就在于人。
績效管理作用的理想化或者說極端化
關于績效管理，現(xiàn)在很多企業(yè)都說，我們不搞績效管理了；
他們認為績效管理沒有用，績效管理是高大上的東西，推行績效管理是浪費時間。
績效管理不是什么神奇的工具，也不是什么高大上的東西，績效管理是我們日常管理工作中非常重要的部分；
正如韋爾奇所講，沒有績效管理就沒有管理。
管理不管績效，你管什么？
另一種極端觀點認為績效管理包治百病、立桿見影，一勞永逸。
以為只要實施績效管理，就一定會導致績效的快速提升。
大家都知道績效的多因性，即影響績效因素很多，不僅僅是努力與激勵的原因，還有機會、環(huán)境等多方面的原因。
實施績效管理可以促進績效的提升，但并不能將績效提升的全部希望寄托在績效管理上面。
也不能因為實施績效管理發(fā)現(xiàn)績效提升不明顯就將所有責任推到績效管理身上。
績效管理也并非立桿見影，特別是管理不規(guī)范的企業(yè)，績效管理如果沒有相應的基礎，一開始還可能會產(chǎn)生負面的影響。
比如有的企業(yè)崗位職責都沒有，如果推行績效可能第一件事就得先做工作分析，規(guī)范確定崗位職責。
這時候，可能有些人就會說弄這個不但沒有起到幫助提升業(yè)績的作用，相反還增加了負擔。
但這種負擔是必須的，因為這是企業(yè)規(guī)范化過程中必須要做的一件事。
績效管理也并非一勞永逸。
有些企業(yè)以為，請個顧問公司來弄，就可以一勞永逸的解決績效管理問題。
績效管理是個持續(xù)溝通、持續(xù)改善的過程，顧問引進門，還得需要企業(yè)上下各級，同心協(xié)力，不斷的去推進和改善。
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6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內容質量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
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三、申訴
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