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1月10日，由《節(jié)點財經(jīng)》主辦的“2025節(jié)點增長大會”在北京舉行。智聯(lián)招聘集團總裁張月佳出席本次大會，并分享了人力對于推動企業(yè)增長的最新思考和實踐。
以下為演講金句：
演講金句
01 管理的第一性是激發(fā)潛能，不是我們看到的對流程上的控制。
02 戰(zhàn)略的第一性是打造核心競爭力，而不是什么都做、做大而全的東西。
03 創(chuàng)新的第一性是要重視客戶價值，是基于客戶價值做的創(chuàng)新，而不是做很多技術炫耀。
04 決策第一性更多要依賴于數(shù)據(jù)，而不是只依賴于過去的經(jīng)驗。
05 用好人的第一性是分好錢、分好權、分好感覺，而不是只做考核績效KPI。
06 愿力大于念力大于能力，找到合適的人，結合分錢、分權、分感覺能激發(fā)愿力。
07 選人要高標準降維打擊，他過去看過多大的盤子，花過多少錢，管過多少團隊，一定要大于現(xiàn)在用的高管。
08 堅持一對一坦誠復盤，能極大降低企業(yè)內部溝通成本和創(chuàng)新成本。
每一次增長背后，都離不開選人、用人、留人的智慧。智聯(lián)招聘是做人的生意，時代在變化，但新事物背后有些東西是不變的，比如組織如何用好人很重要。
現(xiàn)在網(wǎng)絡上有一個很時髦的詞兒叫第一性。用好人的第一性是什么？我做了一個定義：分錢、分權、分感覺，確切說是分好錢、分好權、分好感覺，而不是只做一些考核績效KPI的東西。
分錢很容易理解，錢給夠了，權是責任權力，給優(yōu)秀員工足夠的空間、足夠的權力讓自己想做的事情能夠發(fā)揮出來。
感覺是什么？感覺是員工在職場里面感覺有沒有受到重視，他有沒有被關心。
談到用人——選用育留汰，人力資源從業(yè)者講這五個字的時候講的特別溜，但是真正能做好特別難，我分享一些比較實用的經(jīng)驗。
為確保選到合適的人才，我們建議參考這四大標準：
1、高標準降維打擊：很多公司找人的時候非常著急，比如不是一個大廠，突然看到大廠阿里、騰訊一個P9職位的員工，覺得挺好，招過來了，招過來之后往往給這些人升級，原來在這個公司是一個高級經(jīng)理，來我這兒給一個總監(jiān)，在那邊是總監(jiān)，來這邊給一個VP，這種做法我們是不推薦的，尤其是招聘管理者，一定要用高標準降級打擊，去看他過去看過多大的盤子，花過多少錢，管過多少團隊，一定要大于現(xiàn)在用的這個高管。
第二，現(xiàn)在隨著很多技術發(fā)展，企業(yè)自己的進步也是日新月異的，包括我自己創(chuàng)業(yè)的時候也經(jīng)歷過，一個高管從面試到入職，要用3-6個月，再到進來過了試用期，一年過去了，這一年企業(yè)發(fā)展非?？?，你經(jīng)常發(fā)現(xiàn)當時面試高管的時候覺得有壓力，怕這個人不愿意來，怎么用了3個月之后發(fā)現(xiàn)他有點跟不上了。所以這是用人標準要高標準降維打擊。
2、讓薪不讓級：讓薪是成本問題，讓級就變成了組織問題，級別一旦開始松口的時候，會打破組織過去既往形成的組織生態(tài)平衡。
3、一票否決：我們自己做了一些樣本實驗，你會發(fā)現(xiàn)往往在一個公司里面有大概3-5個高管交叉面試之后，經(jīng)過大家全票通過的高管，在企業(yè)中的工作比較順利。在有些公司里面，尤其是在創(chuàng)業(yè)公司，CEO想招聘一個人，其他高管在聊的過程中發(fā)現(xiàn)有些問題，后來還是被一意孤行招聘進來的時候，出現(xiàn)問題的概率非常大。
4、用人不疑，疑人不用：對于高管的選用，要堅持長期價值，不要一上來就拿一個很嚴格的KPI或者數(shù)字考核。因為先定人再定事兒，如果覺得這個人是對的，那么至少可以給三次機會，如果進來之后立刻給高管綁上很重的業(yè)績壓力，或者是短期的數(shù)字的壓力，往往會讓新來的高管動作變形。
進來之后的用人，我們有兩個比較強烈的建議。
第一，文化布道。管理層員工通常已經(jīng)形成了自己的習慣，還有做事的價值觀。但是在新的組織里面，公司的做事方法、溝通原則是不太一樣的，這個事情沒有對或者錯，它就是文化的差異。
對于一個高管，如果想讓他進來之后能夠順利推進工作，我們給的建議是說不管這個高管進來之后他是多大的職級，需要創(chuàng)始人或者CEO，從公司里面找出一個你認為最能夠代表公司價值觀的人，這個人可以不是一個管理層，他可以是一個級別不高的員工，這個員工要跟高管陪跑3-6個月，在過程中不斷跟高管定期溝通，給高管一些建議，指出有哪些問題需要改變。往往公司堅持做下去的時候，高管的留存率就會很高。
第二，堅持一對一坦誠復盤，扶上馬送一程。我們經(jīng)常建議企業(yè)做定期的一對一坦誠復盤，互相指出最近有兩三個點我對你是不滿意的，或者我看到你的問題，一定要簡單，同時反問對方你對我有什么樣的建議需求。
留住人，首先要讓優(yōu)秀員工持續(xù)成長，我們在今年最佳雇主評選的調研里也會發(fā)現(xiàn)，讓員工成長需要持續(xù)培訓。我們發(fā)現(xiàn)，在培訓方面，最佳雇主評選的獲獎企業(yè)與沒有獲獎的企業(yè)相比差異非常大。
獲獎企業(yè)的員工培訓比例超過90%，這些企業(yè)在培訓上是花非常多的精力，沒有獲獎的企業(yè)這一比例只有大約65%，相比之下沒在員工培訓上花太多的心思。
第二，要想留住人，對績差員工要堅持淘汰，每個公司發(fā)展階段不一樣，我們碰到一些小公司說需要找人，沒有問題，對小公司來說最核心的是招到好人。當這個組織一旦變成中大型公司的時候，最大的挑戰(zhàn)是淘汰人，因為對于優(yōu)秀員工，想留住他，對他最大的嘉獎是周圍優(yōu)秀的隊友，如果不能做末位淘汰，你想留住好人，往往就是好人不斷流失，劣幣驅逐良幣，剩下的是不太好的員工。
用好人的第一性是分錢、分權、分感覺。用不好人的第一性是什么？我說得比較直接，包括很多創(chuàng)始人、CEO在內，是你自己的水平不行，不要抱怨員工不行，是你自己的管理水平?jīng)]有達到，把控不了這些人，不能給員工提供很好的物質待遇，也不能有很好的方法，給員工充分的權力，授權讓他們得到發(fā)揮，并且沒有讓他們感受到被重視。
為什么要承認自己的水平？因為向內歸因，才能自我迭代、自我成長。我跟很多創(chuàng)始人、CEO講過，向內歸因很大一點好處是自我原諒，人總是很難原諒自己，當你把這個問題歸結到下屬身上的時候，往往你自己夜不能寐，當這些問題變成自己問題的時候，也就踏踏實實睡個好覺了。我們都是管理者，應該多向自己找原因。
如果實在用不好人怎么辦呢？找智聯(lián)招聘，我們是一家綜合的人力資源服務公司，也做了很多AI的探索。
回到第一性，用人這件事情是所有組織里面亙古不變的話題，也特別期待2025年在座每一位伙伴都可以找到自己的“好人”，用好自己的人，留住人。
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6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內容，主要表現(xiàn)為：
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