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咨詢?nèi)绾纬蔀榇河鹱髡哒埪?lián)系：鳥哥筆記小羽毛（ngbjxym）
正文字?jǐn)?shù)：4600字
一場成功的高管會議，得做到理性與感性兼顧、相互交織：
理性目的：高效討論且產(chǎn)生高質(zhì)量決策——這是個費腦的事兒，屬于腦力勞動；
感性目的：要維護好人際關(guān)系，營造良好的會議氛圍——這就涉及到情緒的把控了，是個情緒勞動；
當(dāng)然，這些會議一場接一場，也很考驗體力，所以首先是個體力勞動。
有些高管會議討論，執(zhí)迷于理性目的，忽略感性目的。體力充沛，腦力過剩，情緒耗損；即便“前一秒叫，后一秒跳”，也沒產(chǎn)生啥有質(zhì)量的決策。幾次得不償失之后，大家形成“默契”，有些事涉及到某些人就不提了，有些話到嘴邊就不說了。這樣，高管團隊逐漸把維持“氛圍&關(guān)系”作為第一目的，凌駕于“決策正確”之上。
理性目的和感性目的如何兼顧？狠抓會議紀(jì)律就可以嗎？嚴(yán)格遵循討論流程就能奏效嗎？對于簡單議題的討論，也許可行。但是對于復(fù)雜議題，這些都是杯水車薪。而高管團隊討論的往往都是復(fù)雜議題。
這些年，作為客戶企業(yè)高管團隊陪練顧問，我也積累了經(jīng)驗體會。本文探討一下有助于兼顧“理性目的”和“感性目的”的重要角色——護場。
“護場”一詞，源于戴維·伯姆的提法。他認(rèn)為團隊除了爭論，還需要深度匯談。深度匯談的必要基本條件之一，就是有一位“輔導(dǎo)員/facilitator”來“護持場境/hold the context”。為了區(qū)別于一般意義上的輔導(dǎo)員/引導(dǎo)師，我們把這個角色稱為“護場”。
護場這個角色能實現(xiàn)什么功能？
護場角色能和主持人角色合并嗎？
誰適合擔(dān)當(dāng)護場這個角色？
這三個問題，等我一一道來。
不同段位的護場，可實現(xiàn)的功能也有差異?？梢源致苑譃槿腴T、進階和高階護場。
入門級的護場，是氛圍擔(dān)當(dāng)，主要聚焦于營造良好的討論氛圍。這也是討論能夠順利開展深度交流的基礎(chǔ)。
首先，護場會關(guān)注討論會議的物理環(huán)境是否精心布置。例如，選擇一個寬敞明亮、通風(fēng)良好且布置舒適的會議室，合適的溫度、充足的照明以及舒適的座椅能夠讓參會者在生理上感到放松。
其次，在會議開始時，護場會用熱情友好的語言歡迎各位參會者，簡要介紹會議的目的和議程和遵循的原則，讓大家對會議有清晰的預(yù)期。還可能會通過一些輕松幽默的開場互動，如分享一個與會議主題相關(guān)的趣聞或者組織一個簡短的破冰小游戲，迅速打破參會者之間可能存在的陌生感和拘謹(jǐn)氛圍。
在討論進行過程中，護場會密切關(guān)注參會者的情緒狀態(tài)。對于那些表現(xiàn)出緊張或者不太愿意發(fā)言的成員，給予鼓勵的眼神、微笑或者適當(dāng)?shù)恼Z言引導(dǎo)，如 “我們很想聽聽您的看法，您可以大膽地分享一下”。同時，要及時制止任何可能破壞氛圍的行為，比如批評、嘲笑或者打斷他人發(fā)言的情況。一旦出現(xiàn)這種情況，護場會溫和而堅定的提醒大家尊重他人的表達權(quán)利，強調(diào)在這個討論中每個人的觀點都有其價值。
進階護場，能夠積極促進多元視角的兼容。
在會議討論中，不同部門、不同專業(yè)，不同層級的參會者往往會因為自身的職責(zé)和經(jīng)驗背景而持有不同的觀點。就像盲人摸象一樣，每個人說的可能都是事實，但不一定是完整真相。這時候，護場就像是一個橋梁搭建者。當(dāng)不同觀點出現(xiàn)碰撞時，護場不能簡單地偏向某一方，而是不斷提醒大家，可能因為視角不同帶來的觀點不同。護場會引導(dǎo)雙方深入闡述自己的觀點背后的依據(jù)和邏輯。
例如，在討論一個新產(chǎn)品的推廣策略時，市場部門可能主張大規(guī)模的廣告投放，而財務(wù)部門可能擔(dān)心成本過高。護場可以引導(dǎo)市場部門詳細說明廣告投放的預(yù)期收益、目標(biāo)受眾覆蓋范圍以及市場競爭態(tài)勢下的必要性；同時讓財務(wù)部門分析成本結(jié)構(gòu)、資金預(yù)算的限制以及可能的風(fēng)險評估方法。
通過這種方式，讓不同視角的觀點都能夠充分展現(xiàn)在大家面前，并且促使參會者嘗試從他人的角度去理解問題。
進階護場擅長提出一些引導(dǎo)性的問題，如 “如果我們站在對方的立場，會如何看待這個策略呢？”這樣有助于打破部門壁壘和思維定式，讓參會者認(rèn)識到多元視角的融合能夠為決策提供更全面、更完善的依據(jù)。在這個過程中，護場還可以將不同的觀點進行整理和歸納，以可視化的方式呈現(xiàn)出來，比如在白板上繪制思維導(dǎo)圖或者列出觀點對比表格，讓大家能夠更直觀地看到各種觀點的異同點。
最后我們再來說說高階護場，他能洞察“推論階梯”帶來的沖突。
推論階梯是哈佛大學(xué)教授克里斯·阿吉里斯提出的。該理論主要用于描述人們在思考和決策過程中，是如何從可觀察到的 “數(shù)據(jù)” 開始，一步步在頭腦中構(gòu)建出自己的結(jié)論和信念，并且采取行動的。這一理論幫助人們認(rèn)識到在認(rèn)知過程中可能存在的主觀性和片面性，尤其是在組織和團隊的溝通、協(xié)作以及決策場景中，提醒人們要對自己的思維過程進行反思，以避免誤解和錯誤的判斷。
高階護場往往具備敏銳的洞察力，能夠察覺到“推論階梯”帶來的沖突。例如，一位資深員工可能根據(jù)以往的項目經(jīng)驗認(rèn)為某個方案不可行，而一位新員工則基于新的市場趨勢和創(chuàng)新理念提出了這個方案。資深員工可能會因為自己的經(jīng)驗而對新員工的方案產(chǎn)生抵觸情緒，這種抵觸并非基于對方案本身的深入分析，而是基于自己的“推論階梯”。
高階護場在這個階段會引導(dǎo)參會者反思自己的推論過程。當(dāng)沖突出現(xiàn)時，護場可以暫停討論，讓雙方重新審視自己得出結(jié)論的依據(jù)、所依據(jù)的信息是否全面準(zhǔn)確、是否存在思維定式等。可以采用提問的方式，如“您是基于哪些具體的信息和經(jīng)驗得出這個結(jié)論的呢？有沒有可能存在其他的解釋或者情況？”通過這種反思，讓參會者從自己的“推論階梯”上走下來，重新以開放的心態(tài)去探討問題。這樣能夠避免因為無端的誤解和過早的判斷而導(dǎo)致的沖突升級，將討論引導(dǎo)回對問題本質(zhì)的探索上。
有人會問，這些“護場”的功能，是不是由會議主持人擔(dān)任就可以了？為什么還需要多此一舉，出現(xiàn)一個新的角色。
會議主持人通常側(cè)重于會議流程的把控，確保會議按照預(yù)定的議程、時間安排有序進行。他們主要負責(zé)開場致辭、介紹發(fā)言人、掌控發(fā)言時間、引導(dǎo)會議環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)換以及進行會議總結(jié)等工作。
而護場的核心任務(wù)是營造深度交流的環(huán)境，關(guān)注參會者的心理狀態(tài)、觀點的交融以及沖突的化解。例如，主持人會在一位發(fā)言人超時的時候提醒他結(jié)束發(fā)言，以保證會議進度；而護場則會在發(fā)言人被打斷時，維護其繼續(xù)表達的權(quán)利，并引導(dǎo)大家尊重他人的發(fā)言。
在一些小型的、內(nèi)部氛圍較為融洽且會議主題相對簡單的企業(yè)會議中，會議主持人和護場的角色可以由同一人兼任。如果這個人具備良好的溝通技巧、情緒管理能力和對會議主題的一定理解，他可以在把控流程的同時兼顧氛圍的營造和沖突的協(xié)調(diào)。
然而，在大型的、涉及多部門復(fù)雜利益和多元觀點碰撞的重要會議中，將這兩個角色分開往往更為合適。因為同時兼顧流程和護場需要極高的精力和多方面的能力，一個人可能難以做到盡善盡美。例如，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃會議上，既要確保各個部門都有足夠的時間闡述戰(zhàn)略規(guī)劃方案，又要處理不同部門之間因為資源分配、市場定位等問題產(chǎn)生的復(fù)雜沖突，如果由一人承擔(dān)，可能會顧此失彼。
在實際場景中，誰擔(dān)任護場這個角色比較合適？企業(yè)創(chuàng)始人或CEO是不是合適的人選？
企業(yè)創(chuàng)始人或CEO擔(dān)任護場確實有其獨特的優(yōu)勢。
他們在企業(yè)內(nèi)部擁有權(quán)威和強大的影響力。因此，他們擔(dān)任護場時，能夠迅速引起參會者的重視和尊重。他們所提出的會議規(guī)則、引導(dǎo)的討論方向往往更容易被參會者接受和遵循。例如，在強調(diào)開放交流、鼓勵不同聲音時，創(chuàng)始人或 CEO 的一句話可能比普通員工的多次呼吁都更有效果。
他們通常對企業(yè)的整體戰(zhàn)略、市場定位、長期發(fā)展目標(biāo)有著深刻而全面的理解。在護場過程中，可以更好地將會議討論的話題與企業(yè)的戰(zhàn)略方向相契合，避免討論偏離企業(yè)的核心利益。比如在討論新產(chǎn)品研發(fā)方向時，能夠從企業(yè)的品牌形象塑造、市場份額拓展以及長期競爭優(yōu)勢構(gòu)建等戰(zhàn)略層面進行引導(dǎo)，使討論更具深度和前瞻性。
他們對高管團隊和員工的能力、性格特點、工作風(fēng)格等較為熟悉。這有助于他們在護場時根據(jù)不同成員的特點激發(fā)其參與度，平衡不同成員的發(fā)言機會，協(xié)調(diào)可能出現(xiàn)的沖突。例如，知道某位高管在某個領(lǐng)域有獨特的見解但較為內(nèi)向，就可以主動邀請其發(fā)言，確保其觀點能夠得到充分表達。
但企業(yè)創(chuàng)始人或CEO擔(dān)任護場也有其明顯的劣勢。
團隊成員可能會因為創(chuàng)始人或CEO的職位權(quán)威而產(chǎn)生心理壓力，在表達觀點時有所顧慮。即使創(chuàng)始人或CEO倡導(dǎo)開放討論，成員們潛意識里可能還是會擔(dān)心自己的反對意見會被視為對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的挑戰(zhàn)，從而影響自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展。例如，在討論一項重大決策時，成員可能會對提出與創(chuàng)始人或CEO不同的意見而猶豫不決，導(dǎo)致深度匯談難以真正實現(xiàn)。
創(chuàng)始人或CEO既是決策的關(guān)鍵人物，又是護場，在討論過程中，可能會出現(xiàn)角色沖突。當(dāng)討論的方向不利于自己預(yù)先設(shè)定的決策方向時，可能會不自覺地利用護場的身份引導(dǎo)討論回歸自己的想法，而不是完全以促進深度匯談、挖掘多元觀點為目的。這就如同既是裁判員又是運動員，難以保證絕對的公正公平。
考慮到“正確決策”是創(chuàng)始人或CEO最該關(guān)心的問題，我們建議護場另選他人。
能力出眾的人力資源中高層（比如：首席人力資源官CHO）是個不錯的人選。HR對團隊成員的個性、優(yōu)勢、工作風(fēng)格以及團隊內(nèi)部的人際關(guān)系有著深入的了解。他們在日常工作中就負責(zé)人才管理、組織發(fā)展等事務(wù)，擅長營造積極的團隊氛圍。而且優(yōu)秀的HR通常具備出色的溝通和協(xié)調(diào)能力，這使他們能夠有效地引導(dǎo)討論。他們可以運用自己的溝通技巧鼓勵那些不太愛說話的高管發(fā)表意見，同時也能巧妙地處理可能出現(xiàn)的沖突。此外，在大多數(shù)戰(zhàn)略決策討論中，HR相對來說處于一個較為中立的業(yè)務(wù)立場。他們不像業(yè)務(wù)部門負責(zé)人那樣可能會過度關(guān)注本部門的利益，而是更注重團隊整體的協(xié)作和人力資源的有效配置。這有助于他們在引導(dǎo)討論時公正地對待每一個觀點，避免因業(yè)務(wù)競爭而產(chǎn)生的偏見。
優(yōu)秀的運營綜合管理人員（比如：首席運營官COO）也是護場很好的人選。COO負責(zé)公司的日常運營，對業(yè)務(wù)流程和工作環(huán)節(jié)有著清晰的把握。在引導(dǎo)討論時，他們可以憑借對流程的熟悉，確保討論有序進行，避免出現(xiàn)混亂或偏離主題的情況。COO在工作中需要與各個部門密切合作，協(xié)調(diào)各方資源。這種跨部門的工作經(jīng)驗使他們能夠理解不同部門高管的關(guān)注點和利益訴求。在引導(dǎo)討論時，他們可以更好地平衡不同部門的觀點，促進跨部門的深度交流。此外，COO通常更注重實際的運營和執(zhí)行情況，在引導(dǎo)討論時能夠促使高管們將抽象的戰(zhàn)略想法與實際的操作步驟相結(jié)合。這有助于防止討論過于理論化或理想化，使討論成果更具有可操作性。
當(dāng)然，護場和職能專業(yè)、職位層級和職務(wù)頭銜沒有必然的聯(lián)系。并不是所有的CHO和COO都適合做護場，也并不能否認(rèn)其它高管團隊成員也能做好護場。主要還是看視野、能力和風(fēng)格。
此外，除了內(nèi)部人員，高管團隊外部顧問也是可能的人選。他們具備獨立客觀的視角，多元化的行業(yè)經(jīng)驗，也有作為引導(dǎo)角色的習(xí)慣。
高管團隊成長伙伴，是首席組織官的定位之一。我們在為客戶企業(yè)高管團隊提供陪練服務(wù)的過程中，形成了自己的工作方法，“護場域”就是其中之一。
建結(jié)構(gòu)：幫助高管團隊形成方法論/思維框架
給素材：提供優(yōu)秀企業(yè)實際案例作為參考
護場域：促進高管團隊形成“生成性場域”
作藍軍：提出挑戰(zhàn)性問題從而提升決策質(zhì)量
促創(chuàng)作：助力高管團隊創(chuàng)造性的解決問題
高管們穿梭于各個會場之間，這些會也許需要“護場”，幫助高管們實現(xiàn)“高質(zhì)量決策”的理性目的，兼顧“和諧氛圍&關(guān)系”的感性目的。
能否順滑的切換于體力勞動/腦力勞動/情緒勞動之間，也是決定高管人生質(zhì)量的一件不小的事情！
不知道你所在的高管團隊，需要哪一階護場，入門？進階？還是高階？
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7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進行反饋。
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