作者：田巧云

編輯：葛偉煒

全球市場有多廣闊，站在原地永遠(yuǎn)沒有答案。

這幾年，意識到可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展的重要性，越來越多的中國企業(yè)開始從“低頭走路”向“抬頭看天”轉(zhuǎn)變。

走出舒適區(qū)，走向海外更寬廣、更磅礴的市場，中國企業(yè)希望將技術(shù)、產(chǎn)品以及品牌帶到全世界。

然而，縱使全球化時代下的信息差越來越小，企業(yè)走出自己熟悉的市場，依然需要面對經(jīng)濟(jì)環(huán)境、國際形勢以及文化差異等諸多因素帶來的種種挑戰(zhàn)。

那么，中國企業(yè)全球化之路究竟該怎么走？我們采訪了美世中國有限公司CEO李兆琦，她向我們解析了中國企業(yè)出海過程中遇到的常見挑戰(zhàn)以及應(yīng)對之策。

美世中國有限公司CEO李兆琦

01、中國企業(yè)走了誰的路？

一個企業(yè)的成長，離不開人、財、物這三個基本要素。要在變化莫測的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，讓企業(yè)保持可持續(xù)的增長，就必定要使這三要素有效協(xié)同。

在過去的幾十年時間里，依賴于中國國內(nèi)經(jīng)濟(jì)以及自身三大要素的高效配合，不少中國企業(yè)獲得了飛速的發(fā)展。

當(dāng)國內(nèi)市場份額日漸穩(wěn)定，通過海外市場向全球進(jìn)發(fā)，成了不少中國企業(yè)成長圖譜中的必選項。

“中國企業(yè)現(xiàn)在走的路，外企也曾經(jīng)走過，但如果想用幾年的時間就走完成熟企業(yè)走了幾十年的全球化道路，確實會遇到很多難題。”李兆琦表示。

如果將時針撥回到四十年前，可以看到，即便是如今已經(jīng)譽(yù)滿全球的知名企業(yè)，在全球化初期也會遭遇各種“水土不服”。

北京大學(xué)國家發(fā)展研究院管理學(xué)教授楊壯曾講過一件事：擁有400多年悠久歷史的日本住友商社美國分公司曾在上世紀(jì)80年代末期引發(fā)過一場訴訟。原因是住友要求有客人來訪時，分公司的女員工要為客人倒茶。這一規(guī)定引發(fā)了女員工的強(qiáng)烈不滿，認(rèn)為公司在強(qiáng)迫自己做“契約”之外的事，但這在當(dāng)時的日本是一種文化傳統(tǒng)。官司一直打到美國最高法院，最后，住友花了200萬美元庭外了結(jié)此事。

即便到了現(xiàn)在，全球知名的大公司也不可能完全避免跨國經(jīng)營過程中引發(fā)的各類風(fēng)險。

比如界面新聞去年就報道了一則消息，在蘋果iPhone15發(fā)售的首日，法國蘋果的員工舉行了一次罷工，罷工原因在于員工們對公司的加薪幅度以及長達(dá)數(shù)月的招聘凍結(jié)行為表示不滿。

這些挑戰(zhàn)的出現(xiàn)，當(dāng)然與企業(yè)所處國家的一系列外部環(huán)境有關(guān)，但歸根結(jié)底，還是不同經(jīng)濟(jì)和文化背景下，“人”這些個體在不同問題上的認(rèn)知差異。

“企業(yè)發(fā)展過程中遇到的種種挑戰(zhàn)，確實都是‘人’的問題，出海企業(yè)更需要具有國際化視野的綜合型人才。”李兆琦表示，如果企業(yè)想要出海之路更加平坦，要將“人”放到和資本同等重要的位置去思考。

比如，除了考慮產(chǎn)品、服務(wù)和資金能否支撐企業(yè)遠(yuǎn)航以外，還得了解不同國家的勞動力供給、當(dāng)?shù)厝说氖芙逃潭纫约坝霉こ杀镜饶芊駶M足未來發(fā)展的需求。

此外，企業(yè)若想成功扎根，需要雇用大量的當(dāng)?shù)貑T工，此時還要考慮外派人員與當(dāng)?shù)貑T工之間跨文化的融合問題等。

李兆琦建議出海企業(yè)要將“人”這件事前置，盡早建立帶有品牌烙印的、系統(tǒng)化的人力資源解決方案，以適應(yīng)當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)以及文化習(xí)俗，“如果對人有足夠的尊重和重視，企業(yè)全球化這一步就會走得比較穩(wěn)。”

02、不同的挑戰(zhàn)有無共性？

那么，另一個話題來了——既然不同時代、不同環(huán)境以及不同文化背景里，企業(yè)的全球化征途都必然會遇到大小不等的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)有沒有共性？了解這些共性，能否讓企業(yè)少走彎路？

雖然每個企業(yè)因為個體情況、出海時間、出海目的地各不相同，遇到的挑戰(zhàn)也不太一樣，但李兆琦表示，這些挑戰(zhàn)主要與一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律法規(guī)、當(dāng)?shù)厝说奈幕瘍r值觀等相關(guān)。

她建議，中國企業(yè)與其用線性的思維模式去規(guī)避陌生環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)，不妨用“尊重、信任和包容”來化解彼此間的認(rèn)知差異。

在中國，即便90后、00后開始反對“996”“007”，企業(yè)仍然可以使用薪資績效等手段，吸引其他人來競爭某個崗位。

然而到了歐美，中國企業(yè)需要理解“錢不是萬能的”這句話的真正含義。人們是否接受一份工作，不僅取決于薪酬，還會考慮這個企業(yè)的價值觀、企業(yè)文化等軟實力。

李兆琦舉了一個例子：一家較大規(guī)模的中國制造型企業(yè)，在德國擁有諸多工廠。在國內(nèi)時，該企業(yè)實行的是“多勞多得”的薪酬機(jī)制。然而到了德國，這套在國內(nèi)行之有效的薪酬制度完全行不通，因為德國人奉行的是“工作要與生活平衡”，獎金比例再高也不行，對他們來說，這其實就是企業(yè)文化與自己的價值觀有沖突。

“很多時候，我們會幫助一些中國企業(yè)在海外市場設(shè)計它的員工價值主張。”李兆琦認(rèn)為，當(dāng)一個企業(yè)在海外已經(jīng)有一定規(guī)模，或者海外員工占到一定比例之后，企業(yè)的價值主張非常重要，它不僅可以幫助企業(yè)留住現(xiàn)有的員工，還能幫助企業(yè)在本土化過程中持續(xù)吸引當(dāng)?shù)厝瞬拧?/p>

談到吸引，錢雖然不是萬能的，但薪酬待遇肯定是企業(yè)必須考慮的部分。國內(nèi)的主流做法是用人單位根據(jù)崗位需求，設(shè)置一個可接受的薪資和福利即可。然而，如今企業(yè)要想去歐盟發(fā)展，事情就會因為“薪酬透明”制變得復(fù)雜起來。

2023年5月17日，歐盟官方公報發(fā)布了第2023/970號指令，旨在通過薪酬透明度和執(zhí)行機(jī)制，來消除成員國性別薪酬差距，促進(jìn)男女平等和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。指令要求提高工資透明度，包括報告性別工資差距的義務(wù)，同時還輔以罰款等執(zhí)行機(jī)制。成員國必須在2026年6月7日之前將該指令轉(zhuǎn)化為國家法律。

英國是最早實行薪酬透明法案的國家。然而，英國第二大城市伯明翰去年宣布破產(chǎn)，起因是174名在市政工作的女性勤雜工于2010年狀告老東家歧視女員工。2012年，英國最高法院裁定伯明翰市政議會必須賠償。按照當(dāng)?shù)卣臄?shù)據(jù)，過去10年財政已經(jīng)支付了11億英鎊，宣告破產(chǎn)之前還有接近7億英鎊未賠付，并且罰金每個月上漲近千萬英鎊。

顯然，在歐盟范圍內(nèi)，企業(yè)薪酬的制定不只是一家企業(yè)的內(nèi)部事宜。所以想進(jìn)軍海外市場的中國企業(yè)，一定要在進(jìn)入海外之前就了解并嚴(yán)格遵守所在國關(guān)于薪酬制度的一系列法律法規(guī)。

03、ESG收益從何而來？

當(dāng)然，全球范圍內(nèi)不同國家和地區(qū)的法規(guī)不盡相同，除了法律這只“手”，一些國家的工會組織也會對企業(yè)在當(dāng)?shù)氐慕?jīng)營生產(chǎn)提出各種各樣的要求。

尤其是在歐美地區(qū)，關(guān)于薪酬政策的制定，還需要提早讓工會參與進(jìn)來，否則在后續(xù)落地實施過程中容易遇到種種阻礙。

而到了東南亞地區(qū)，企業(yè)的挑戰(zhàn)又不太一樣。

前不久，美世發(fā)布的一份“馬來西亞人力白皮書”顯示，東南亞國家更崇尚彈性文化，所以靈活辦公越來越受到歡迎，靈活的工作地點更能激發(fā)員工的職業(yè)生命力。

此外，東南亞市場的人才非常注重與企業(yè)之間的信任關(guān)系，承諾的兌現(xiàn)（如升職、加薪、工作機(jī)會等）與組織內(nèi)部的穩(wěn)定性，可以有效降低倦怠風(fēng)險。

德魯克認(rèn)為，企業(yè)和公共服務(wù)機(jī)構(gòu)都是社會的器官，它們不是為自身而存在，而是為實現(xiàn)特定的社會目標(biāo)而存在，為滿足社會、社群以及個人的特定需求而存在。

所以，從社會的角度來看，企業(yè)想要獲得員工、客戶等群體的信任，還應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任。

多年研究ESG（環(huán)境Environment、社會Social、公司治理Governance）的李兆琦建議，中國企業(yè)走出國門走向海外之后要多關(guān)注ESG，這或許能幫助企業(yè)找到另一個新的增長點。

她表示，短期來看，ESG似乎是一件只有投入沒有產(chǎn)出的事情，但長遠(yuǎn)來看，ESG不僅能幫助企業(yè)樹立更好的雇主品牌形象，同時還能助力企業(yè)獲得消費者的好感和品牌信任度，最終獲得穩(wěn)健而長期的回報。

普華永道最新發(fā)布的2024年消費者之聲調(diào)查顯示，盡管三分之一（31%）的消費者將通貨膨脹視為其所在國家或地區(qū)的頭號風(fēng)險，但超過五分之四（80%）的消費者仍然表示，他們愿意平均多花9.7%的錢來購買可持續(xù)生產(chǎn)或采購的商品，包括本地采購、由回收材料或環(huán)保材料制成和在碳足跡較低的供應(yīng)鏈中生產(chǎn)的商品。

羅素投資、Sustainalytics等知名機(jī)構(gòu)也根據(jù)多年的研究發(fā)現(xiàn)，投資者和投資機(jī)構(gòu)對于企業(yè)ESG表現(xiàn)的認(rèn)可度越來越高。

時至今日，全球化已經(jīng)勢不可擋。

《人類簡史》的作者尤瓦爾·諾亞·赫拉利（Yuval Noah Harari）認(rèn)為，公司其實是人類發(fā)展過程中對虛構(gòu)事物的共同想象。這種想象，如果沒有人們的共同“相信”就會崩塌。

可見，公司不是自然生長出來的，而是依靠“人”發(fā)展壯大的。那么接下來，中國企業(yè)在遠(yuǎn)征之前，是不是要考慮建立一個與資本戰(zhàn)略同等高度的人才戰(zhàn)略呢？