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來源：智聯(lián)招聘
想必很多職場人，都有過這樣的經(jīng)歷：離職前信心滿滿，總覺得不費力氣就能找到合適的工作，離職后才驚覺，工作難找，競爭者無處不在。
前人離職，輕描淡寫，灑脫轉身，他們留下了讓人艷羨的背影，可直到自己離職，才發(fā)覺那些前任離職者們沒有告訴你的真相。
同事小馮，十多年經(jīng)驗的資深審計師，做過的項目類型包羅全面，在公司屬于妥妥的能力骨干。
正是這樣一位優(yōu)秀員工，卻因一次加薪訴求被拒后，辭職了。
辭職后，他揚言公司沒了他，肯定會受到不小的影響。卻沒想到他剛離開沒2周，公司就已經(jīng)找好了接替他工作的人選，而且薪資要求比他更低，這讓他始料未及。
在職場上，能力強的人，天然具備“地域優(yōu)勢”，他們可以在現(xiàn)有的環(huán)境之中，發(fā)揮自己最大的能力，但不管能力多強，也不會強到?jīng)]人可替代的地步。
崗位的設置，領導早已把如何去牽制，去制衡，考量在內。不可能讓一個人在某個崗位上，自然而然地創(chuàng)造崗位壁壘，領導都是有心機的，他們往往做好了任何一個人離開，都有對應的人補位上來的準備。
在前東家混得風生水起，做出了很多不菲的成績，積累了很多豐富的行業(yè)經(jīng)驗，但是離開了當時的平臺，到了新東家，照搬照用，很有可能導致水土不服，甚至讓你曾經(jīng)的優(yōu)勢一眨眼變成劣勢。
能力要有的放矢，要因地制宜才能發(fā)揮效用。每一項經(jīng)驗值，都是基于平臺基礎所衍生出來的，如果不加篩選和評判，拿來主義，很有可能造成相反的效果。
大公司的管理能力，到了小公司很有可能不適用。大公司因崗配人的機制和小公司人才盡用的機制，并不矛盾，但如果完全遷移過來，很有可能會造成不好的結果。
裸辭是很爽！但如果一味追求裸辭的爽快，不加考慮自己是否有能力，有底氣去面對裸辭后的局面，則更像是一場賭注。
跳得越深，越難出離。
裸辭前，一定要評判一下自己是否有足夠的存款，支撐空窗期自己生活中的開支。是否有足夠扎實的專業(yè)能力，讓自己能在求職市場有相對主動的選擇權。是否有抵御未來風險的承受力，去應對不斷變化的市場環(huán)境。
不要在職場上受了一點委屈，遭遇到了不公平的對待，就腦袋一熱，裸辭不顧后果。
有些職場人在原公司是高管，是妥妥的風云人物，要風有風，喚雨來雨，屬于站在公司金字塔頂端的人物。
平臺對個人能力的加成效果達到了最大化，這種虛假的繁榮，讓落座其間的他們，有了自我的偽認知。
認為跳槽出來，到了一個新環(huán)境，自己也依然能受到重視，得到該有的資源扶持和機會輔佐，但之后才發(fā)現(xiàn)，曾經(jīng)自己創(chuàng)造的輝煌，都是由前任老板最大化的支持帶來的。
給自己配備了公司的精兵良將，給自己留足了有余地的機會，而如今，在新公司，老板期待他們靠自己去打拼，去賺取一個好的結果。
過程中的困難和在有限機會下，去利用資源和人脈，創(chuàng)造成果的過程，難免會有挫敗感。
作為職場人，一定要認識到，哪些是我們自己的成績和能力，哪些是平臺的加持，給我們帶來的表面繁茂。
離職后的人際關系，最能看清楚人情冷暖。關系再好，離職后也可能不再相見。
幾年前從國企裸辭后，我依舊懷揣著離開后大家還是朋友的念頭?？墒钱斘抑型疽驗橐患?，需要請公司的同事幫忙時，才發(fā)現(xiàn)我被他拉入了黑名單。
那個時候的我才醒悟過來，職場上的人際關系非常脆弱。關系再好，離開了共同利益維系的土壤，人與人之間的關系就變了質，甚至開始變得冷漠。
在職時以同事相稱，過多的投入期待，在離職時，可能就會變成滿腔的失望。
離職后的職場人，都或多或少有著自己的感悟，有些現(xiàn)實，看清楚可以幫我們避坑。
不要等離職后才去悔恨，離職前多一些斟酌，少一些沖動，讓離職決策變得更加理性。
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2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
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