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聯(lián)系“鳥哥筆記小喬”
公司最大的內耗,是“過度管理”
2023-09-08 16:20:26

來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)

作者丨HRLogic編輯中心

嗨,這里是HR新邏輯-HRL

上周一位HR小伙伴和我們傾訴:公司有位領導的做事和管理風格,讓他很難接受和認同;

 比如:習慣性壓制下屬,不給員工自主發(fā)揮的空間,管理過苛,導致他們部門幾位能力比較強的員工陸續(xù)的離職了,最后,這位領導還反過來怪我們HR招的人,抗壓能力不行……

 其實這種情況并不少見,有一部分領導,習慣性按照自己的一套“管人寶典”,從不聽取別人的建議,一貫制的壓制員工,優(yōu)秀的員工選擇權更多,自然而然就另謀他路了。

 所以,公司最大的內耗,就是“過度管理”。

 01 “過度管理”的幾種行為

經常聽到身邊的人吐槽過度管理,那過度管理究竟是什么樣的?今天小邏輯給大家介紹幾種:

1、監(jiān)管過苛,員工毫無隱私可言

 每家公司的管理制度,原本是為了規(guī)范管理,推進工作;但是也有個別公司為了“控制”員工,在員工制度里下了不少功夫。

 例如:員工上廁所要報備,獲得審批才可以去;員工每天喝水不得超過幾次;遲到1分鐘樂捐10塊錢……

 比如前段時間網上爆出廣州某公司在廁所安裝監(jiān)控拍私密照發(fā)群,引起了網友的口誅筆伐。

公司最大的內耗,是“過度管理”

這些做法顯然已經觸犯員工個人隱私,這類管理者恨不得規(guī)范員工的24小時,但是這樣的過度管理,也必將適得其反。

2、審批流程繁瑣、冗余

有些公司想要做成“大公司”的模樣,于是便在流程上下功夫,原本一項簡單的審批可能需要經過7、8個審批環(huán)節(jié)才能走完流程。

 在這樣的流程下,員工一天到晚都在公司四處奔波,非常忙碌,老板看到非常欣慰:“我的員工一天到晚都在忙,這個流程沒錯,至少他們不會摸魚了。”

 但他們同時也忽略了在繁瑣、冗余的審批流程下,組織的效率愈加低下,時間成本、人力成本劇增。

 3、只做向上管理

 還有一類管理者,他們熱衷于“向上管理”,把時間和精力都放在拍上級馬屁上,沉迷于揣摩“圣意”,而過度的“向上管理”也讓其沒有時間和心思去向下管理,培養(yǎng)和管理自己的下屬人員;

當團隊出現(xiàn)這樣的管理者,團隊會越來越腐敗,每個人都精心制作自己的“漂亮話”,把業(yè)務拋之腦后;

慢慢的,團隊的業(yè)績越來越差,但管理者還在喃喃自語“我明明管理很到位了啊”。

 俗話說物極必反,無論是向下管理,還是向上管理,都需要把握一個度。

 02 過度管理的危害

在過度管理下,員工的自主性趨于0,久而久之會讓員工成為“提現(xiàn)木偶人”。

過度管理通常會給公司帶來這4個危害:

1、產生信任感危機

前面說的「監(jiān)控員工上廁所」是一個典型的不信任案例。

領導認為員工去廁所存在摸魚的可能,所以費盡心思抓到他們摸魚的證據,廣而告之,殺雞儆猴,但這也會讓一些兢兢業(yè)業(yè)的員工對領導、公司失去信任感。

但信任就像一面鏡子,團隊里出現(xiàn)信任危機之后很難破鏡重圓,團隊變得惶惶不安,你猜我疑,團隊變成一盤散沙。

2、優(yōu)秀人才的流失

優(yōu)秀人才一般對平臺和團隊領導者的要求會更高,他們如果覺得企業(yè)無法匹配自己的發(fā)展速度和高度,或者判斷團隊管理者的無能,他們就會選擇外部的更優(yōu)選。

優(yōu)秀的人才有更多的選擇機會,在領導的不斷挑刺下,他們往往會收拾包袱,來一句“我不伺候了!”頭也不回的走了。

3、形式主義泛濫

很多領導會“不浪費”員工的每一分鐘,不是叫員工做總結就是做PPT匯報;晨會、周一例會,周五復盤會,還有周會、月會、季度會;更有說不上來的開個會……

原本開會是為了創(chuàng)意、碰撞、討論出解決方案,但酷愛形式主義的領導開會只是為了個“儀式感”。

總之,在這樣的管理形式下,員工為了讓領導開心、不挨罵,也會把所有的精力都放在匯報上。

長期以往,團隊的形式主義愈加泛濫,干正事的人越來越少……

4、員工開始擺爛

過度管理的壓榨下,會產生兩類員工:走掉的員工,留下來擺爛的員工。

擺爛的員工往往是工作能力一般的,他們知道領導壓榨,但時下比較難找到工作,與其面對外部的不確定風險,不如留在這里擺爛。

擺爛的風氣就像病毒感冒,會一傳十十傳百,久而久之,過度管理下,團隊留下來的都是擺爛的。

公司最大的內耗,是“過度管理”

03 過度管理惹人厭

無管理可行嗎?

企業(yè)的管理難以捉摸,管的嚴了,員工不開心;管的松了,老板不開心。 

很多人厭惡過度管理,那么如果企業(yè)無管理,可行嗎?

無管理讓有想法的員工沒有主心骨:大部分員工仍舊需要一個有遠見的領導帶領,因為在優(yōu)秀領導的帶領下,他們能夠更加精準的找到工作的方向,也能通過借鑒領導的經驗來做判斷。 

無管理對員工的自覺性要求很高:我們都無法打包票說公司里的每個員工都很自覺,即使在無管理狀態(tài)下也能正常開展工作;目前,每個企業(yè)仍然有大部分員工任需要被追著完成工作。

成功的管理者都善于把握一個度,在管理的賽道上,不能急于求成,要細水長流,有效的管理經得起歲月的打磨。

 管理不是非黑即白,也不是一成不變,更不是和員工的對壘;

 做管理要靈活,既要能夠根據企業(yè)的發(fā)展、員工的特點來調整管理方式,也要實事求是、不搞形式主義,不做表面功夫,如此才能做到真管理。

那么如何管理,既有效又讓管理不內耗?小邏輯有以下幾點建議:

1、領導要給力

領導要有火眼金睛,看得出來哪些員工是能干的,哪些員工是扶不起來的,捧能干的,踩拖拉的;

同時,管理者根據員工的特性靈活調整管理策略,給有能力、肯干的員工授權,激發(fā)他們的動力,發(fā)揮更大的價值,對能力可以但是拖拉的員工要及時督促,保證工作的完成度……

在團隊工作中管理者更要以身作則,為團隊成員樹立起好榜樣,領導要給力,員工才有勁!

2、HR要輔助

團隊管理者,HR也是不可或缺的,很多時候,企業(yè)都需要HR來推進工作。

比如在員工管理過程中,就需要HR通過員工的績效評估,來判斷哪些員工是真材實料,哪些是渾水摸魚的,通過篩選,幫助企業(yè)留下優(yōu)秀的人才,趕走不對的人。

同時,HR也要協(xié)助業(yè)務負責人,做好人才的培養(yǎng)、繼任和激勵等工作,招對的人,留好的人,激發(fā)團隊的活力。

3、員工要自覺

管理不是領導一個人的獨角戲,需要員工的配合才能1+1>2;

常聽說一句話:如果有大本事,就出去闖一闖,如果沒有,在其位謀其職也是不錯的選擇。

在低迷的市場環(huán)境下,老板要有愛,員工要自覺,大事著眼,小事著手,企業(yè)才能走的遠。

最好的管理大抵是如此:管理者有度,員工有心。

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