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很多創(chuàng)始人不太喜歡“職業(yè)化”；很多創(chuàng)始團隊成員對“職業(yè)化”也很不感冒。
原因很簡單：這并不是他們過去成功的關(guān)鍵；他們也不認為“職業(yè)化”是公司下一階段生存發(fā)展的關(guān)鍵。
有些公司的創(chuàng)始人及創(chuàng)始團隊成員，不僅不提倡，甚至反對和鄙視職業(yè)化。比如，我接觸過幾個創(chuàng)始人，一聽到“職業(yè)經(jīng)理人”這五個字就會義憤填膺，甚至當著很多外聘“職業(yè)經(jīng)理人”的面也毫不避諱。
雖然“職業(yè)經(jīng)理人”不等于“職業(yè)化”，但“職業(yè)經(jīng)理人”確實是“職業(yè)化”的重要載體和核心標志。當創(chuàng)始人及創(chuàng)始團隊成員反對“職業(yè)經(jīng)理人”的時候，也順便把“職業(yè)化”潑出去了。
很多原來也比較職業(yè)的高管，在強大的輿論壓力下，也會自我懷疑：我是不是被西方傳統(tǒng)思想給毒害了？于是，他們很快也就入鄉(xiāng)隨俗了。
于是，創(chuàng)始人和高管之間就逐漸形成了相互加強、相互綁架的關(guān)系：偏職業(yè)化的高管難以成活，提倡職業(yè)化的一號位也很難成功。只有到了創(chuàng)始人及創(chuàng)始團隊成員都不得不退出，公司才可能走向職業(yè)化。這個過程，粗算一下就可能得需要30~50年。
可是，有幾個創(chuàng)始人在經(jīng)營公司的時候，敢于把活過50年當作基本假設(shè)？公司幾年之后就可能灰飛煙滅，為什么要提倡職業(yè)化？還不如把精力放在抓風口上。
還有，即使有些創(chuàng)始人比較想搞職業(yè)化，也不知道怎么搞。創(chuàng)始人本身就沒有在職業(yè)化的組織里工作過，對職業(yè)化是什么（know-what）、為什么(know-why)、怎么做（know-how）都不太了解。所以，要么是淺嘗輒止，要么是不倫不類。
基于以上的原因，如果創(chuàng)始人不提倡職業(yè)化，我們是應該理解的。市場和社會的大環(huán)境是主要的原因，而不是創(chuàng)始人們不想提倡職業(yè)化。能做到不反對、不鄙視就已經(jīng)不錯了。
不過，盡管我可以理解這種現(xiàn)象，我的傾向性觀點（更準確地說是希望）仍然是：創(chuàng)始人應該提倡職業(yè)化。
對于那些想搞職業(yè)化的創(chuàng)始人們，我給出以下的一些觀點和建議：
·雖然“職業(yè)經(jīng)理人”是“職業(yè)化”的重要載體和核心標志，但職業(yè)化的本質(zhì)是整個組織的專業(yè)化+法治化。專業(yè)+法治，能讓一個公司成為一個“講道理”的組織。
·很多創(chuàng)始人之所以反對“職業(yè)經(jīng)理人”，是因為他們并沒有與優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人有過合作；他們把那些一般職業(yè)經(jīng)理人，甚至是偽職業(yè)經(jīng)理人當作了職業(yè)化的標準。
一般職業(yè)經(jīng)理人有很多普遍的問題：注重程序不重實質(zhì)；重管理不重經(jīng)營；把很多精力放在內(nèi)部談判博弈上而不是外部競爭及價值創(chuàng)造上；首先追求的是個人成功而不是公司成功。
·我提倡“有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人”。“有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人”能夠先注重實質(zhì)，再注重程序；先注重經(jīng)營再注重管理；先注重創(chuàng)造價值再注重分配價值；先追求公司成功，再追求個人成功。這樣的“有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人”才是“真高管”。
·提倡“有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人”會不會使得創(chuàng)始團隊成員沒有了出路？不是。他們完全可以成為“有職業(yè)經(jīng)理人能力的事業(yè)合伙人”。這樣的“有職業(yè)經(jīng)理人能力的事業(yè)合伙人”也是“真高管”。
·“有職業(yè)經(jīng)理人能力的事業(yè)合伙人”和“有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人”這兩種人產(chǎn)生的前提都是“有職業(yè)經(jīng)理人氣質(zhì)的企業(yè)家”。如果創(chuàng)始人不理解、不尊重專業(yè)+法治的價值，這兩種風格的“真高管”就無法生長。
·一個公司的人才體系的核心目標就是“能夠源源不斷地產(chǎn)生有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人”。那些創(chuàng)始團隊成員高管是有很多偶然性的，是特定時期的產(chǎn)物，是不能批量產(chǎn)生的，是不能作為人才發(fā)展體系的首要目標的。
·那些反對甚至鄙視職業(yè)化的人，我認為在根本上是缺乏規(guī)則和法治意識，而且對專業(yè)不夠敬畏。創(chuàng)始人不講規(guī)則和法治、不敬畏專業(yè)，就會吸引和激發(fā)一批不講規(guī)則和法治、不敬畏專業(yè)的人。最終，這個創(chuàng)始人也會被自己所創(chuàng)建的不講規(guī)則和法治、不敬畏專業(yè)的體系所反噬。
·一個創(chuàng)始人是否講規(guī)則和法治，是否敬畏專業(yè)，其背后體現(xiàn)了創(chuàng)始人的使命感及人生意義，即創(chuàng)始人“對于成功的定義”。一個只追求“大”，只想轟轟烈烈瀟灑過此生的創(chuàng)始人，是不愿意在“職業(yè)化”這種長周期、需要自我約束的事情上浪費時間的。
當然，如果創(chuàng)始人想在公司內(nèi)提倡職業(yè)化，還有一個時機的問題。
一個公司應該在什么階段提倡職業(yè)化？
如果把公司的發(fā)展分為下表中的若干階段的話，我認為創(chuàng)始人應該在~10前后提倡職業(yè)化（比如5~30之間）。在此之前過度提倡職業(yè)化，公司可能發(fā)展不起來；過了30以后再提倡職業(yè)化，很可能為時晚矣。
那些流程本身比較復雜、比較有技術(shù)含量的公司，對職業(yè)化的要求往往更早一點；那些偏模式創(chuàng)新型、以抓機會為主的公司，對職業(yè)化的要求會略晚一點。
在5~30階段，如果建立了以“有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人能夠源源不斷地產(chǎn)生的人才體系”為標志的組織，這個公司就有可能不斷迭代戰(zhàn)略，穿越周期。
不然的話，即使公司很快發(fā)展到很大，這個公司也經(jīng)常就是把“起高樓、宴賓客、樓塌了”的模式復制一遍而已：創(chuàng)始人和創(chuàng)始團隊獲得了一時的轟轟烈烈，你方唱罷我登場；組織淪為了以權(quán)力為中心的自利團伙；群眾們要么躺平，要么認認真真走過場。
于是，所有人都輸了，雖然好像每個人都沒做錯什么。
最后來總結(jié)一下。
創(chuàng)始人不提倡職業(yè)化有很多合理的原因：不愿意、不能夠、錯過了最佳時期，等等。這些理由都非常合理。
但是，大量創(chuàng)始人不能、不愿提倡職業(yè)化，這是我們整個社會的悲哀。
我認為創(chuàng)始人應該提倡職業(yè)化；至少要做到不反對、不鄙視。
職業(yè)化的本質(zhì)是專業(yè)+法治。專業(yè)+法治，能讓一個個團伙演變成一個個“講道理”的組織。有了大量“講道理”的組織，整個社會才會更加適宜人的生存和發(fā)展。
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6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
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