作者丨大閻

來源丨三茅網(wǎng)（ID：sanmaohr）

為降低用工成本，一些企業(yè)會想盡花招，通過無故調(diào)崗降薪、邊緣冷落等方式，逼迫員工主動辭職。

有些資歷尚淺的打工人經(jīng)常會被這些手段唬住，而對于混跡職場多年的老油條而言，大家已經(jīng)對公司一系列騷操作的話術(shù)都開始會翻譯了：

提質(zhì)增效＝拿一個人工資要干三個人活

組織架構(gòu)調(diào)整，壓縮人員＝壓榨人員

整合部門＝隨意調(diào)崗逼人主動離職

經(jīng)濟下行，消費放緩，所有行業(yè)都受影響。這就是連鎖反應(yīng)，進入到惡性循環(huán)，逐層傳導(dǎo)有滯后性，數(shù)據(jù)也會有粉飾。

當(dāng)然，發(fā)展到瓶頸，又出現(xiàn)了AI，裁員幾乎是必然。大廠的好處，在于不拖泥帶水，大大方方直接裁員給補償，你能快點找工作；不像有些中小微，玩各種套路，降薪調(diào)崗邊緣化，變相逼你走。

被裁的員工，要沒負債還好，要是有房貸，要養(yǎng)家糊口，恐怕真舉步維艱。更多的，是種無力感，只能隨波浮沉，被裹挾著前進。

總之，公司為了不支付員工經(jīng)濟補償金，會用一些不合法的手段挑員工的毛病，逼走員工，或者用套路，讓員工主動離職。

如果你遇到以下幾種情況，一定要小心了。

第一招調(diào)崗降薪。

內(nèi)勤讓你去搞銷售，調(diào)低基本工資，提升績效工資，實際上根本完不成，說是歷練人才，實際是準備找茬，給你機會你不中用，讓你覺得自己能力不足，臉皮薄的直接辭職走人了，這種最適合對付職場小白。

有時候，“調(diào)崗降薪”更像是一種更高明的“碰瓷”。明明你在原來的崗位上做得很好了，但是領(lǐng)導(dǎo)可能硬要把你調(diào)到新的部門，還說要讓你得到更多的鍛煉。

一旦你到了新的工作崗位之后，不論你做得有多好，領(lǐng)導(dǎo)都會挑你的毛病，從各個方面打擊你，讓你失去信心、失去工作的樂趣，還會因為達不到公司要求而拿不到足夠的薪水。任何人都不會喜歡在這種情況下繼續(xù)工作，只能選擇主動辭職。

今年三月份，長沙女子因拒絕調(diào)崗被強制離職，并被踢出企業(yè)微信，公司使用回收工作賬號，電腦、工位等手段，強制女子離職。HR稱：你不配合調(diào)崗的話，只能是離職，你可以去投訴仲裁都可以。當(dāng)事人介紹說，并未收到離職通知書，且去年12月-今年2月提成至今未發(fā)。

第二招，公司會拿員工工作能力不足，不能勝任工作或是業(yè)績不達標為由，讓你主動辭職。

一般來說領(lǐng)導(dǎo)要是想辭退一個員工，總要找點什么理由，比如員工的工作出現(xiàn)錯誤，完不成工作任務(wù)等。

先給大家講一個類似的例子。

李四是一家企業(yè)的員工，突然有一天接到公司辭退的通知。

公司的理由是李四的業(yè)績幾個月不達標，典型的不能勝任工作，是合法辭退。李四非常郁悶，也很氣憤，于是將一堆數(shù)據(jù)表往HR桌子上一拍，說就我一個人不達標嗎？你設(shè)定的指標根本就不科學(xué)，不合理，公司至少有一半以上的人不達標，憑什么就辭退我，為什么你們公司從來不從自身找原因呢？

李四不服公司辭退的決定，于是一裁兩審。

法院認為，公司設(shè)定的指標一半以上的人都完不成，指標設(shè)定不具有科學(xué)性、合理性，其次就算是李四不能勝任原來的工作，公司還要經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗的程序，如果李四仍然不能勝任，公司才可以合法進行辭退。于是法院最終認定公司屬于違法辭退，判決公司賠償李四2N。

當(dāng)公司說：“你不勝任工作”要辭退你的時候，告訴公司：公司不是菜園門兒，所以不是想要讓你就走，除非給錢！

不過，公司能這么干的，一般就是不愿意給錢的，所以你也不能直接走。

這個套路的離譜點在于，一個員工在公司工作了三四年，到頭來突然被說“不能勝任工作”，不懂法的領(lǐng)導(dǎo)或hr直接來一句你不行，明天別來上班了！這不是扯犢子嗎......而且有些法務(wù)or人事明明清楚公司有義務(wù)提供培訓(xùn)或調(diào)崗，但是battle一番，也不會愿意“浪費時間”培訓(xùn)或調(diào)崗，只是扯個由頭，讓你走人。

如果你不愿意，更惡劣還會威脅你說，在你的辭職證明上寫上你工作能力不足的壞話，影響你下家公司錄用你這些話。就是使勁pua你，讓你自離。當(dāng)然這種是不合法的，勞動法規(guī)定，公司提供的離職證明不能含有對員工不利的話語。

首先，不能勝任工作不是辭退王牌，當(dāng)公司說你不能勝任工作，要求公司拿出證據(jù)，直接質(zhì)疑就好了，“績效難道不是你們定的嗎？”他之所以提這個，就是為了讓你主動辭職，那你反制回去，怎么低，為什么低，低在哪里，你要對績效的評定提出質(zhì)疑，一問績效的規(guī)則是否征求所有人意見，二問績效規(guī)則是否經(jīng)過決策，三問績效是否公示或所有人知情，四問績效考評是否合規(guī)，五問績效考評有沒有針對性處理。

就算公司拿出考核標準，證實你沒通過；也需要給你安排調(diào)崗或培訓(xùn)。但是各位需要注意：我前面說過的，調(diào)崗不是隨便調(diào)動的，比如你是研發(fā)崗，給你調(diào)到銷售崗，完全是貶低為難。

培訓(xùn)的話，需要針對你的不足，進行崗位培訓(xùn)。培訓(xùn)之后，有對應(yīng)的考核標準如果還是不通過，才能以“不能勝任工作”為由辭退。但注意的是，公司也要提前30天以書面形式通知+支付n經(jīng)濟補償金，或者n經(jīng)濟補償金+一個月的代通知金。

實際上，很多公司不愿意這么做，因為這一系列的證明“不勝任”是很難舉證的，具體大家可以多看看相關(guān)的勞動糾紛案例，這類型是連大廠都敗訴的更多。

需要注意的是，公司提出你不能勝任，然后直接把你辭退就屬于違法辭退，這時候準備證據(jù)主張2N。公司主觀的評價【能否能勝任】來辭退勞動者的，公司有舉證義務(wù)，拿不出相關(guān)證據(jù)也提供不了培訓(xùn)，還不想給賠償，不存在的事情！整理談判思路，看能不能協(xié)商賠償完事兒，講清楚他們違法辭退2N的事實，能協(xié)商可以讓步，不能就仲裁。

此外，不要輕易簽訂考核制度協(xié)議或者pip協(xié)議等。以績效考核末尾淘汰制可以制定考核制度，但是不能用末尾淘汰制的理由開除員工。

法律側(cè)重于維護勞動者作為弱勢一方的權(quán)益，最為關(guān)鍵的一環(huán)在于將舉證責(zé)任交由企業(yè)一方。

一方面照顧到勞動者面臨突發(fā)性的辭退，維權(quán)和舉證都需要一定成本。另一方面，這樣規(guī)定也符合實際情況，畢竟“業(yè)績不達標”與“不能勝任工作”，一個是短期結(jié)果問題，一個是長期的能力問題，本就不該簡單畫上等號。

所謂業(yè)績好壞，要受到來自外部環(huán)境、內(nèi)部標準和員工能力的共同影響，若考核的標準不甚合適，或是企業(yè)沒有盡到培訓(xùn)員工的責(zé)任，這時單單指責(zé)員工“不達標”，無非是轉(zhuǎn)嫁了壓力，長遠看來對企業(yè)發(fā)展和行業(yè)生態(tài)都無益處。

說到底，勞動者和企業(yè)處在“一條船”上，能“有福同享”也要“有難同當(dāng)”。誠然，現(xiàn)實中的勞資關(guān)系與理想狀態(tài)中的和諧美好尚有距離，但仍要守好法律的底線，別總拿“業(yè)績不達標”嚇唬勞動者。

第三招，搞邊緣化、冷暴力。

這一招等同于打入“冷宮”，將員工閑置到無關(guān)緊要的位置上，對其不管不顧，不管下屬干好干壞，都不置可否，這種“冷暴力”也是常見的。

有個朋友就遭遇了職場邊緣化，還是在生完孩子重回職場的時候。明顯表現(xiàn)在于：突然給你增加很多工作職責(zé)以外的事情或者提高KPI，目的是增加工作壓力和精神壓力，逼你主動辭職或者調(diào)崗；以及突然將她手中的核心工作調(diào)整到其他同事那里，提前沒有任何溝通。去找領(lǐng)導(dǎo)的話，會以讓你安心養(yǎng)胎等為理由搪塞。

如果你是個團隊領(lǐng)導(dǎo)，得罪了新任老板，被邊緣化了。那么老板就會煽風(fēng)點火讓整個 team 都人云亦云地說你這不行那不行。或者將你的下屬調(diào)離架空你，或者是越過你直接和你的下屬布置任務(wù)。有什么新的計劃，不直接通知你，讓別的同事下屬后續(xù)告知你，視你為空氣。

職場冷暴力具有很強的攻擊性，“受害者”輕則因無法正常工作而選擇申請調(diào)崗或辭職離開；重則個人心理受創(chuàng)，抑郁自殺。而且職場上的工作壓力會跨越工作家庭邊界的“隔離墻”，對家庭產(chǎn)生不良的影響。

那么，如何應(yīng)對職場冷暴力？

第一，我們要調(diào)整好心態(tài)，反復(fù)告訴自己：遭遇邊緣化并不是因為自己不夠好，不要因此自責(zé)自我PUA，接納現(xiàn)在的自己。努力保持著你就打工拿工資的心態(tài)，熬著。說白了就是做好自己的本職工作，沒事可以多找找對方的漏洞。

必須時刻清楚，公司這么做的目的就是逼你受不了自離，從而不用給賠償。

千萬不要中圈套，此時此刻，只要公司不開你，你就耗著，給你挑事你就順坡下，工作不合理就直接說出來，保留好證據(jù)，不給你安排活就躺平，然后學(xué)習(xí)，提升自己的能力，把注意力轉(zhuǎn)移到自己身上。

對方把你當(dāng)空氣，你也把TA當(dāng)空氣。

如果最后公司忍不住先下手為強了，比如將你踢出公司群，關(guān)閉公司系統(tǒng)權(quán)限，甚至不發(fā)工資不合理降薪等情況，或者調(diào)離本職崗位等等，就直接參考前面說的解決辦法，及時保留證據(jù)。

被邊緣化初期一定要保持冷靜，千萬不要暴怒，也不要到處訴說自己的委屈。敵人對你的出擊一定是事先商量好了的，你的反應(yīng)一定都在人家的計劃范圍以內(nèi)。

職場上，比拼到最后都是看誰的情緒足夠穩(wěn)定。遇到棘手的問題的時候，如果沒有解決辦法，那就不妨先裝作若無其事。

除此之外，積極地應(yīng)對行動很多，比如，感受到遭受冷暴力時，記錄有力證據(jù)、爭取證人、利用公司管理機制，尋求適當(dāng)?shù)姆山槿氲鹊取?/p>

當(dāng)我們這么做的時候，這些行為本身，也是對職場冷暴力的發(fā)起者一個無聲預(yù)警：我們凡事留有證據(jù)，將來保留任何申訴權(quán)力。

最后，做好仲裁的準備。