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都“0202”年，不會還有人在用“老方法”管理年輕人吧。不會吧不會吧？

誒，還真有，而且不少，特別是在眾多的中小企業(yè)之中。

從這些企業(yè)的管理者的角度來說，總有管理者站出來說：“現(xiàn)在的年輕人真的太難管了，罵不得、批評不得，動不動就要和我說離職?！薄艾F(xiàn)在年輕人太拽了，我行我素的，動不動就頂撞我，好像工作就對他們來說是件漠不關(guān)心的事一樣”“現(xiàn)在年輕人，一點苦都不吃，怎么現(xiàn)在的年輕人工作都是這樣呀，比我們那時可差遠(yuǎn)了”......

而對年輕人來說，只會覺得明明是你們管理者的觀念、手段都已經(jīng)過時好吧，不但停留在過去的時代中，不懂管理的創(chuàng)新，反而擺譜擺領(lǐng)導(dǎo)架子倒是一流，最終還賴到我們年輕人頭上，說我們年輕人不行，知我者謂我心憂，不知者謂我何求.....

我并沒夸大任何一方，這些都是發(fā)生的事實。而從事實中，究竟是現(xiàn)代的年輕人不行了，還是過去的“老方法”不適用了呢？管理者需要轉(zhuǎn)變呢？

我作為年輕人中的一份子，我想說的是“老方法“”真的不適用了！

如果不能及時調(diào)整，管理不好這屆的年輕人，你的企業(yè)真的沒有未來！

比如在企業(yè)的市場營銷中，企業(yè)家們都開始意識到當(dāng)代年輕人將會是未來的消費主流，都在想盡辦法做好“討好年輕人的課題”與品牌年輕化的研究。

除了自身入駐b站以及找up主制作軟廣視頻之外，動漫區(qū)的冠名廣告也不容忽視。

首先b站作為二次元起家的網(wǎng)站，擁有著大批的粉絲，特別是近倆年國漫區(qū)的崛起，國漫更值得在片頭投放廣告。比如去年把所有國漫片頭投放廣告的脈動飲料，今年在《靈籠》片頭投放的一加手機和華碩天選筆記本系列，都取得很不錯的效果。

對于這種廣告，b站“難伺候”的年輕人一點都不反感，甚至滿屏的彈幕都是“讓他恰”“我先買一箱脈動”“我真買了”....等

先不說是否真的買了，但品牌好感度與曝光度的目的一定是達到了。為什么會存在這樣的現(xiàn)象呢？

因為觀眾非常清楚，只有制作團隊有錢有經(jīng)費，我們才能看到更快的更新、更長的時長、更精彩的畫面、更熱血的戰(zhàn)斗....

特別是今年7月的黑馬國漫：《霧山五行》，自16年預(yù)告片發(fā)布以來，直到今年才發(fā)布正式作品，而且總共就三集，觀眾苦苦等了四年，故事才講了個開頭....

因為其工作室六道無魚沒人呀，總共才6個人，其正式發(fā)布的每個pv作品在b站投幣數(shù)都達到七百萬以上，滿屏的彈幕都是“兄弟們快投幣呀”“為什么最多只能投倆個幣”....

所以文化人完全有理由相信，如果有企業(yè)愿意給制作方投放廣告，相信其粉絲一定會非常樂意購買其產(chǎn)品。

補充完畢，希望可以給到大家更多關(guān)于品牌年輕化的啟發(fā)。

言歸正傳，既然企業(yè)能夠意識到年輕人在市場中的重要性，更應(yīng)該全面的理解年輕人不只是消費主力軍，也可以是企業(yè)中的頂梁柱，年輕可能意味著更多的工作精力、更創(chuàng)新的想法、更超前的理念、更不懼挑戰(zhàn).....等

說這些，都是為了改變領(lǐng)導(dǎo)者的觀念，只要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者有這個觀念，那都好辦。

之前我認(rèn)為老的管理方法不適用于現(xiàn)在的年輕人，這也是造成現(xiàn)在企業(yè)人才缺失與年輕人就業(yè)矛盾沖突的原因。

與其說是老的管理方法，不如說是目前多數(shù)企業(yè)采用的管理辦法：

聽起來，好像現(xiàn)在多數(shù)中國企業(yè)的管理方法很糟糕，我不會是在扯犢子吧？

然而如果你真的在中小企業(yè)待過，乃至一些大企業(yè)，這種現(xiàn)象隨處可見。

每個時代都有其特定的管理方式與形成原因，雖然我們現(xiàn)在看來這些企業(yè)的管理手段很糟糕，但其結(jié)果卻是促進了中國市場經(jīng)濟的繁榮發(fā)展。

為什么呢？

因為在過去，生活水平與生產(chǎn)力較差，人民的需求是溫飽與下崗再就業(yè)，且因為市場經(jīng)濟的接入，釋放了中國巨大的人力資源，這些繁榮都是中國勞動人民的辛勤付出所換來的。

管理只是作為從西方學(xué)習(xí)而來的一個輔助手段，很少有企業(yè)會去系統(tǒng)的學(xué)習(xí)西方的管理思想與原理，并歸納其在中國的特色發(fā)展。

時至今日，多數(shù)企業(yè)的管理手段、思想都開始轉(zhuǎn)變，比如在層級上，開始宣傳自身的扁平化管理、下午茶的激勵手段.....等，但存在動員少、未涉及核心等現(xiàn)象。

就如同《游戲化實戰(zhàn)》所說的：“大多數(shù)企業(yè)都錯誤地認(rèn)為，支付了員工薪水，員工就必須完成工作，無論政策有多差、老板脾氣多糟糕、工作環(huán)境多惡劣”

如果不是這種現(xiàn)象廣泛的存在，企業(yè)家們也就不會有這種錯覺。

如今的這種管理思想只對上一代的員工比較適用，畢竟他們上有老，下有小，以及房子車子都等著他們供呢！

不得不感嘆，中年**不如狗呀。（這話不是我說的）

隨著年輕一代的畢業(yè)與入職，這些錯誤的觀念、老舊的方法放在Z世代身上，不管用了，

年輕人聽到這種管理方式，跑都跑不贏，更不用說聽您的"指指點點"。

那當(dāng)代的年輕人究竟要的是什么呢？在管理中又當(dāng)做如何轉(zhuǎn)變呢？聽我給您慢慢嘮嘮。

不同與上一代的成長環(huán)境與教育，現(xiàn)在的年輕人的工作需求與緣由有這些：

《韓非子》中有這樣一段話：“明君之道，使智者盡其慮，而君因以斷事，故君不窮于智；賢者敕其材，君因而任之，故君不窮于能；”

大概意思是說賢明的“君主”使智者竭盡思慮，君主據(jù)此決斷事情，因此君主的智力就不會窮盡；鼓勵賢者發(fā)揮才干，君主據(jù)此任用他們，所以君主的能力不會窮盡。

受過良好教育，特別是才華橫溢，表達欲望強烈的年輕人渴望這樣的舞臺與機會。

想必管理者都聽過這樣的聲音：“不要和我談理想，我的理想就是不上班”，我相信年輕人不是沒有理想、不是不想談理想，而是不想和你談理想。

因為在你的身上，他們看不到你所說的理想，不如真實點好。

尤其是現(xiàn)代年輕人實事求是的思辨能力越來越強，如果你不真實，或者不敢面對真實，一定會遭到年輕人的唾棄，也就管理不好年輕人。

這也是為什么多數(shù)企業(yè)用狼性文化等手段無法激勵年輕人的原因，不是說這種激勵手段不適用了，歸根結(jié)底還是年輕人認(rèn)為你的領(lǐng)導(dǎo)能力不行。

你所說的東西不真實，又或是言行不能合一、太虛無縹緲，上一輩的員工雖然也知道如此，但因為生活、人生經(jīng)歷等各種原因，也就睜一只眼閉一只眼，換做是年輕人，他們便會很鄙夷。

領(lǐng)導(dǎo)連最基本的實事求是都做不到，他還給我談理想，鬼鬼，玩呢。

好比換做華為的任總用狼性文化，年輕人就很受用；換做你使用，就很不受用。因為年輕人所感覺的領(lǐng)導(dǎo)格局、智慧、戰(zhàn)略指揮、統(tǒng)籌規(guī)劃以及薪水是不一樣的.....

才華與夢想是建立在企業(yè)幫助年輕人能力的提升之上，年輕人希望企業(yè)給自己磨礪與鍛煉的機會，你可以讓我忙，但不能除了忙學(xué)習(xí)不到任何東西，做的都是重復(fù)性的、替代性很強的工作，否則也是不行的。

現(xiàn)實世界總是如此魔幻，理想與夢想更是建立在真實之上的，企業(yè)家們，勇敢面對真實吧。

孟子有云“魚和熊掌不可兼得”，當(dāng)代年輕人無論是從學(xué)識上，還是在懂得的人生道理上都比上一輩的人優(yōu)秀多了（普遍而言），

就好比我作為一個95后時常會感嘆，現(xiàn)在的00后比我們可厲害多了。

年輕人當(dāng)然知道夢想與理想的鍛煉機會，往往可能就意味著抉擇，同時擁有最好不過，倘若看不到理想，那給我錢吧。

所以如果管理者感覺到年輕人總是給你談錢，卻不談其他的東西，得好好反思。

無論是上一輩還是這一輩，人們工作的原因無非就是：

無論是老一輩還是我們這一輩，金錢都會是上班的最要目標(biāo)之一，雖然可能對于老一輩是首要目標(biāo)，而對于年輕人，因為年輕，更愿意用時間去換才華，然后用才華去換取金錢。

但即使這樣，金錢還是非常重要，特別是良好教育的年輕人其預(yù)期工資會更高。

雖然年輕人一邊吐槽著互聯(lián)網(wǎng)科技公司的“996福報”，但工資與獎金到手之后，又感慨到“我還能在干500年”......

還是真實。

如果你既不能給到年輕人夢想、又給不了金錢，那就把最基本的尊重給到年輕人吧。

現(xiàn)實卻不是這樣的。

很多情況下面臨著這樣的一個情況：

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理層，在年輕時既沒有現(xiàn)在的年輕人厲害，甚至這么多年的工作能力積累還不如當(dāng)前的年輕人。（其實有些人10年的工作經(jīng)驗不如說是把一年的工作經(jīng)驗做了10年罷了）。

但因為職位權(quán)力的存在，這也就導(dǎo)致出現(xiàn)一個問題：

《論語》有言：“修己以敬，修己以安人，修己以安百姓”，如果用一句話高度的概括管理，這就話便是“管理是個修己安人的過程”。

這是連國外的管理學(xué)家都非常羨慕和佩服中國的點。

因為多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者修己不夠，看到比自己優(yōu)秀的下屬竟然會產(chǎn)生妒忌的心理，絕非杜撰，這種情況在中國非常多見！

但因為職位權(quán)力存在，更會放大這種作用，領(lǐng)導(dǎo)心中無法釋懷的心理好像有了宣泄的理由與場所。

而年輕人因為職位權(quán)力的缺失，即使再有才華和修養(yǎng)的人，也很難向上管理去“安住領(lǐng)導(dǎo)的心”。

這是完全錯誤的，《墨子·親士》有言：“良馬難乘，然可以任重致遠(yuǎn)；良才難令，然可以致君見尊。是故江河不惡小谷之滿己也，故能大。圣人者，事無辭也，物無違也，故能為天下器?！?/p>

無論是上一輩、這一輩，沒有人不會在意他人對自己的尊重，不過是年輕人比上一輩更看重，有才華的年輕人則又更進一步。

企業(yè)管理為了適應(yīng)年輕人所要作出的改變，是一個系統(tǒng)的工程，不僅涉及到核心的整體，也涵蓋細(xì)節(jié)的創(chuàng)新，從以下幾個方面說明：

人力資源在人事方面主要負(fù)責(zé)的有：招聘、培訓(xùn)、留存。

在企業(yè)自身還沒有強大到能夠主動吸引人才，“萬人敬仰”的地步時，人力資源是一個企業(yè)的靈魂。

目前多數(shù)企業(yè)的人力資源是不完善的，或許是因為HR本身的不專業(yè)，或是因為領(lǐng)導(dǎo)的不授權(quán)。

一個擁有“慧眼”的HR，加上領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)（倆者缺一不可），能夠幫助企業(yè)快速的獲得需要的人才、培養(yǎng)人才、留住人才。

對于年輕人來說，在人力資源上存在很明顯的矛盾沖突，企業(yè)要求的工作經(jīng)驗與應(yīng)屆畢業(yè)生的無工作經(jīng)驗之間的沖突，HR的“弱智問題”與有工作經(jīng)驗的年輕面試者對企業(yè)了解不多之間的沖突。

而對應(yīng)屆畢業(yè)生的面試更考驗一個HR的水平，剛畢業(yè)的孩子相對來說就是一張白紙，能不能做好，在一定程度上取決于培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)。

而對于面試問題的設(shè)計，好比營銷策劃中做的市場調(diào)研，要關(guān)鍵與具體。

HR除了了解面試者過去的工作經(jīng)驗之外，應(yīng)當(dāng)仔細(xì)思考我所招聘的這個職位他要在工作中負(fù)責(zé)處理解決哪些問題、我們企業(yè)可以給到其怎么樣的資源、乃至目前所遇到的一些在這崗位上的困境，然后詢問面試者相應(yīng)的問題，讓其給出見解與思考。

而不是類似于“我要達到.....的目標(biāo)，如果是你，你會怎么做”“你對這個行業(yè)有了解嗎”“你對加班怎么看”.....等，太寬泛了。

比如在你對加班怎么看，應(yīng)該變成目前我們公司會在什么樣的情況下加班，造成這樣的原因在于哪，對于這種情況我們在員工加班時會給到什么樣的補助，如果是你你會在這種情況下如何從根源上處理這件事呢？你個人的時間與加班是否有沖突呢？最后才是你能否接受加班嗎？

而不是就一句你能接受加班嗎？我相信所有人心理的答案都是我不能！

問題的前后邏輯要清晰、信息要充分，即使有過很豐富的行業(yè)經(jīng)驗的人才也不可能做到對公司非常熟悉，在想要員工給到企業(yè)東西的時候，應(yīng)該對立統(tǒng)一的思考，我先給到員工什么。

認(rèn)真設(shè)計問題、真心對待面試者，我們才能挑到對公司真心的人才，才不會出現(xiàn)沒做倆天人跑沒影的情況。

而在培訓(xùn)中是一樣的，有些企業(yè)壓根就沒有培訓(xùn)系統(tǒng)，而更多企業(yè)的培訓(xùn)太啰嗦、太寬泛。導(dǎo)致年輕人覺得培訓(xùn)了就和沒培訓(xùn)沒啥倆樣，無聊加浪費時間。

在培訓(xùn)時，例如在介紹組織架構(gòu)上，每個架構(gòu)在對應(yīng)的工作中解決怎樣的問題，與我產(chǎn)生怎樣的關(guān)聯(lián)；在介紹直系領(lǐng)導(dǎo)上，領(lǐng)導(dǎo)的個人風(fēng)格是怎樣的，目前他的任務(wù)是什么、如果你表現(xiàn)優(yōu)秀或者犯錯誤，其獎勵方法與處罰手段會有哪些；你完成哪些目標(biāo)是你應(yīng)該做的基本，哪些紅線是你不能觸碰的，在做好基本工作時，你又能去嘗試哪些更高的問題，你能得到怎樣的獎勵......

總之三點大原則：與實際工作有關(guān)、與我有關(guān)和具體。

如此人才流失的問題相對會少很多，后續(xù)工作的開展也會高效許多。這種改變不僅適用于年輕人，更適用對所有的面試者。

任何組織都有層級關(guān)系，這是無法避免的，只是層級的多少而已。

管理學(xué)中有個管理幅度的基本概念，指的是每個人的管理所能夠管理的下屬是有限的，高層越是如此。

所以造成企業(yè)組織的龐大與臃腫，特別不適合與變化相對比較快的市場。

于是大多數(shù)的企業(yè)與管理理論開始強調(diào)扁平化、無邊界的組織。

但其實這會造成管理層工作量增加，權(quán)責(zé)混亂、缺失的問題，因為層級扁平了。

舉例來說，例如管理層級只分倆層：管理者和執(zhí)行者。因為中間層級的減少，管理層可以快速接受到信息，進行處理。

但因為所有的底層員工都是有一個或幾個管理層負(fù)責(zé)，管理層工作量大大增加了，并且因為各部門所負(fù)責(zé)的事項不同，而又沒有部門直系領(lǐng)導(dǎo)，那我們部門的事由誰負(fù)責(zé)與決定呢？

所以扁平化管理只適用于小型的公司、人數(shù)不多的情況下。

層級結(jié)構(gòu)無法避免，年輕人又討厭層級，這種情況下該怎么辦呢？

我們看看人數(shù)眾多的互聯(lián)網(wǎng)科技公司阿里巴巴是怎么做的吧：取花名，即拋棄原來的傳統(tǒng)的內(nèi)部稱謂：李總呀，趙總呀....而是讓花名替代這些稱謂，比如馬云的花名是“風(fēng)清揚”。

現(xiàn)在大家取得花名千奇百怪，不僅頓時拉近了人與人之間的距離，還在無聊的工作中增添了不少樂趣。

從本質(zhì)上來看，取花名取消了層級結(jié)構(gòu)嗎？并沒有，那效果為什么卻非常顯著呢？

對此，我的觀點是，年輕人其實并不討厭層級結(jié)構(gòu)，人自從生下來就在層級結(jié)構(gòu)中：爺爺奶奶、爸爸媽媽、哥哥姐姐.....

年輕人討厭的是領(lǐng)導(dǎo)太把層級結(jié)構(gòu)當(dāng)回事，說直白點即領(lǐng)導(dǎo)架子太足。

工作中總的有人對自己的工作把關(guān)，負(fù)起權(quán)責(zé)，大家都是出來工作，幫助企業(yè)解決問題的，不是來看你擺譜擺臉色的。

取花名是拉近上下級關(guān)系、凝聚人心的一種手段，但其實這種手段可以有很多，相信以中國人的變通能力，這都不會是問題。

關(guān)鍵在于“領(lǐng)導(dǎo)者不把自己當(dāng)做領(lǐng)導(dǎo)者，員工自會把你當(dāng)做領(lǐng)導(dǎo)者”。

如果管理中的層級結(jié)構(gòu)不會讓年輕人在踏踏實實完成工作中產(chǎn)生阻礙，而自身好的建議與想法又能有渠道進行表達，層級多那又有什么關(guān)系呢？

沒有企業(yè)文化比生搬硬套企業(yè)文化好，沒有企業(yè)文化本身就是一種企業(yè)文化。

企業(yè)文化是很多企業(yè)管理中的通病，特別是用別人的、老氣的企業(yè)文化強加給自己。

都什么年代了，還有企業(yè)在宣傳狼性文化呢？

年輕人不是不認(rèn)識狼，而是狼是吃肉的，現(xiàn)實中的企業(yè)又想讓狼跑，又不給狼吃肉，狼表示：觀音大士，我好苦呀。

現(xiàn)實中很多宣傳狼性文化的企業(yè)表示都是的企業(yè)的偷懶或者無能。

企業(yè)文化是自發(fā)的、由下而上的。是看得不見的思想指導(dǎo)出的看得見的行動，比如前文我們說的取花名，這就是一種年輕的企業(yè)文化。

年輕人愛的是什么?有趣、打破常規(guī)、自我表現(xiàn)，而不是聽你的婆婆媽媽，道理誰不懂，誰不知道要完成工作。

如果管理者不了解年輕人，不懂年輕人，不如就放手，讓年輕人自己去造：制度你來定吧、墻上的標(biāo)語你來想吧、一切你覺得老舊的推翻的東西，都由你來給我建議與想法吧。

領(lǐng)導(dǎo)者只要定總要求就好了，如從內(nèi)部的員工來看，在不耽誤完成目標(biāo)的同時工作開開心心；從外部來看，別人看我們員工的行為、儀表，企業(yè)標(biāo)語等會覺得我們公司是一家年輕活潑，富有創(chuàng)新精神的企業(yè)就好了嘛。

比如我們來看摸魚文化，在一定的工作周期內(nèi)，如一個星期，任何人都不可能滿打滿算，摸魚是必然現(xiàn)象。

與其避免它，不如大大方方的表現(xiàn)出來，反而更討年輕人喜歡，因為這本身就是企業(yè)文化的一種。比如人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，特定為摸魚建立了個導(dǎo)航欄。

再重復(fù)下前文我們說的：“對年輕人的管理一定要真實，或者說管理本來就該真實，勇敢面對真實吧企業(yè)家?！?/p>

“下君盡己之力，中君盡人之力，上君盡人之智。”，好的管理者能夠充分激勵員工，優(yōu)秀的管理者能夠盡人之智，盡人之欲。

而達到盡人之智的方法都建立在滿足員工的需求之上，員工的需求得到滿足了，工作動力就強烈了。

就前文我們所說的人們上班的一般目的與年輕人的目的一樣，要深入了解員工在不同情境下需求是什么？

例如員工為了賺錢，那么獎金就是一種激勵方式；

員工為了在社會中實現(xiàn)更高的自我，便可以像谷歌一樣，讓員工在工作中體會到意義感、成就感與自主感，實現(xiàn)自我.....

如同市場營銷的成功是建立在需求上一樣，成功的激勵也是如此。

比如現(xiàn)在金錢對人們的激勵就相對弱了一點，原因在于：一是現(xiàn)在條件普遍好了，為了多賺取的那點錢對員工來說并不值得，而且金錢目前只是一個基本的東西，金錢到位了可能沒有什么激勵效果，金錢沒到位，負(fù)面效果很嚴(yán)重。

想要激勵你的員工，就認(rèn)真研究你的員工需要什么吧，并盡可能的滿足其需求，而不是敷衍了事。

與人溝通是高度的藝術(shù)，特別是在中國。

在之前的一些文章中就分析過，中國人的陰陽辯證是深入血液的，永遠(yuǎn)不要相信中國人說什么，而是要辨別其語言背后的辯證思維。陰陽怪氣指的就是這個。

當(dāng)代年輕人懂不懂陰陽怪氣，當(dāng)然。就好像古代的君子并不是不懂生命的可貴，懂得卻不做才顯得“不為五斗米折腰”的可貴精神與中國人的風(fēng)骨。

領(lǐng)導(dǎo)切莫以為年輕人聽不懂你話中話的意思。

除此以及總綱領(lǐng)之外，在與年輕人的溝通上，可以融入年輕人的風(fēng)格：愛頑梗、愛吐槽別人與自我吐槽、愛用表情包...等，試著改變自己，還可以起到讓自己“再年輕一次”的效果。

例如在很多互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)就是這樣做的，比如人人都是產(chǎn)品經(jīng)理的管理層完全懂年輕人的梗在哪、話題在哪，甚至年輕人收藏的表情包他都有，你會有種錯覺，對面和你溝通的真的是35歲、乃至40歲以上的人嗎？

營銷中的很多人也是如此，如果你和年輕人的溝通能達到這種效果，那年輕人可愛死你了~

在管理中信息的互通非常重要，只有上級下達、下級上達、同級協(xié)調(diào)，企業(yè)才能順利的運作。

信息互動與上級和與年輕人溝通的區(qū)別在于，溝通更多的是一對一，或者是部門內(nèi)的。

而信息互通指的是整個企業(yè)所有部門的信息互通，而這種互通最行之有效的方法就是開會。

開會本事并沒有錯，它的存在是為了解決企業(yè)所存在的問題，然而很多企業(yè)的管理層，好像只有在會議中才能體現(xiàn)自我的管理能力、對公司的價值。

在抖音上、b站上，調(diào)侃這種企業(yè)為了開會而開會的吐槽、搞笑視頻、評論可不少。

當(dāng)然，有時候我們也能明顯的感覺到管理層并不想這樣，但迫于領(lǐng)導(dǎo)層的壓力不得不此。

所以也呼吁領(lǐng)導(dǎo)者，開會的本質(zhì)是高效的信息互通，如果問題解決了、思想傳達到位了，趕緊結(jié)束會議吧。

留著時間給員工工作吧，如果沒有工作就趕緊下班唄，或者讓員工學(xué)習(xí)成長。一寸光陰一寸金，如此豈不是更好？

此外，還有另外一種信息互通的方式，廣受大家的歡迎：復(fù)盤。

例如零一裂變在操作完每個項目完之后，都會進行全部的復(fù)盤，不僅可以讓信息充分互通，還能滿足年輕人的自我成長需求、激勵員工。

聊完了這么多企業(yè)在管理應(yīng)該要做出的改變，年輕人當(dāng)然也要進行自我管理，特別是當(dāng)大家的目光都投放在年輕人身上的時候。

這種情況下，年輕人該在哪些方面進行自我管理呢？我建議從下面?zhèn)z點出發(fā)：

在哲學(xué)上，有個東西叫做“有限性”，意思是說每個人都存在有限性：人的生命是有限的、學(xué)識是有限的、智慧是有限的、理性是有限的、金錢是有限的.....等

這種有限性在工作中的表現(xiàn)可能有：工作能力是有限的、工作效率是有限的、正確率是有限的.....等

無論是年輕人，還是管理層、領(lǐng)導(dǎo)層都會感到這種有限性，只不過是年輕人相對來說可能會多一點。

在感受到有限性的時候，人們都會體會到：恐慌、煩惱、焦慮、乃至人生的本質(zhì)就是一個苦的過程，苦海無涯....我想年輕人的體會可能會更深刻。

但是某人說過“消除恐懼的最好辦法，就是面對恐懼，奧利給”，當(dāng)在工作中感受到自身有限性的時候，年輕人更應(yīng)該把自身有限的智慧放在對自我的提升上，而不是去想辦法走一些所謂的在工作中的捷徑，比如討好領(lǐng)導(dǎo)之類的。

只有走上如同孔子所說的“好學(xué)則不惑，力行則不憂，知恥則不懼”這條路，才能讓這種有限性不斷縮小，超越自我，克服有限性。

從商業(yè)交易來說，讀書是最棒的交易了，沒有之一。

很多學(xué)者、教授花了半輩子，甚至一輩子在某個領(lǐng)域?qū)Ｑ?，這些人我們很難接觸到，但他們的書本我們用不超過一百元的價錢就能買到，甚至夸張點來說在微信讀書上可以免費閱讀。

沒有比這更保值，更劃算的交易了。

特別是中國近代以來，存在一大批“學(xué)者”，他們是站在國際的視角，來看到中國的發(fā)展，解決中國的問題。在管理學(xué)界，這樣的人同樣有很多，例如成中英、曾仕強、陳春花....等。

我堅信的認(rèn)為年輕人需要這樣的視野、見識。

很多西方的管理理論在中國并不一定會完全適用，甚至中國古典文化中所蘊含的管理思想也非常值得我們?nèi)W(xué)習(xí)與借鑒。

無論是從國家層面管理作為推動經(jīng)濟發(fā)展倆只車輪中的一只來說，還是從個人總會處在市場經(jīng)濟中、企業(yè)之中來說。

我們這代的年輕人不僅要學(xué)習(xí)管理理論，“安身立命”，更要進行創(chuàng)新，歸納與總結(jié)符合中國特色的管理理論。

畢竟年輕人是國家的未來，而一個國家最好看的風(fēng)景，不正是這個國家的年輕嗎？

結(jié)語：

年輕人不是不能吃苦，只是當(dāng)代年輕人更明白什么苦更值得吃，好比企業(yè)只要稍微能給年輕人一點未來的希望，年輕人都是拼了命的在奉獻自我。

在現(xiàn)實中，一代比一代更優(yōu)秀的年輕人會冒出來，成為企業(yè)、乃至成為這個國家的頂梁柱，我們更需要用開放包容的心態(tài)看待、接納、培養(yǎng)年輕人。

“行有不得，皆反求諸己，其身正而天下歸之”。

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