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老蔣隆重推出系列話題，總結(jié)從業(yè)25年以來自己想到、聽到的一些管理箴言，每周一句，配上一些相對簡短的解釋，內(nèi)容涉及企業(yè)管理、HR管理、領(lǐng)導力、職業(yè)生涯管理，等等。敬請關(guān)注！
誤用績效管理可能扼殺創(chuàng)造力
-- 老蔣
今早一睜眼，老蔣在刷朋友圈時，看到一個視頻號，是此念文化出品的系列教育紀錄片《生命-成長》的第二季，視頻的標題是“你想要做的事，往往隱藏在你的挫敗感中”。這段視頻是對麻省理工學院教授、U型理論創(chuàng)始人奧托?夏莫的采訪，主題是關(guān)于創(chuàng)造力的。在這個視頻里有很多可以深入挖掘的觀點。這期“蔣”述老蔣想談的，就是奧托在一開篇提出的一個非常震撼的觀點。“創(chuàng)造力最大的敵人是什么？就是為了金錢去做某件事。激勵薪酬措施是創(chuàng)造力的另外一個敵人，因為我們會強迫自己為了達成某種目標而去做一些事情，這不是獲得創(chuàng)造力的方式”。
這個觀點聽上去有點難以接受。老蔣在第十二期中講到的“績效管理的三個黃金法則”第三條，就是“不同的績效要給員工帶來不同的后果”。雖然老蔣非常強調(diào)這個“不同后果”不僅僅是薪酬、收入，但不可否認薪酬也是其中重要的一個內(nèi)容。那么，在當今的商業(yè)環(huán)境下，所有企業(yè)都面對著一個對創(chuàng)新的要求越來越高的VUCA時代，是不是就不能做績效管理了？或者是不是黃金法則就失效了？如何平衡對績效與創(chuàng)新的追求？這是我們今天主要要談的話題。
其實，奧托的觀點老蔣是完全同意的。
有一個心理學試驗，曾經(jīng)給老蔣帶來非常大的觸動和困惑，這個試驗是這樣的：給受試者一個圖釘、一盒火柴和一根蠟燭，請他想辦法把點著的蠟燭豎直地固定在一面墻上。試驗結(jié)果顯示，如果在試驗開始前告訴受試者，對于完成的結(jié)果會進行績效評估并設(shè)定獎勵，與不給其做績效評估，任由其想辦法相比，反而需要更長的時間才能得到解決方案，而且給予的獎勵越高，需要的時間越長。
這個試驗證明奧托的觀點，當用績效管理的手段和方法去激勵一個人時，他會帶有很強的目的性去完成任務，這樣不但不會帶來更多的創(chuàng)新，反而會扼殺創(chuàng)造力?？梢哉f，創(chuàng)造性的工作就像是績效管理的“百慕大三角區(qū)”，原有的規(guī)則、邏輯在此失效。其實，如果拋開企業(yè)管理，用生活中的例子來解釋，就很容易理解了：藝術(shù)是最需要創(chuàng)造力的工作，如果你去給畢加索、梵高設(shè)定目標，要求他們在規(guī)定的時限內(nèi)交出作品，那他們無論如何也不可能創(chuàng)作出那些傳世之作的。
那么，這個試驗和大師的觀點是不是就意味著對于創(chuàng)新企業(yè)和研發(fā)這樣的創(chuàng)造性崗位的“績效管理無用論”了呢？老蔣絞盡腦汁思考出一些觀點分享給大家：
第一，我們的企業(yè)管理的場景與藝術(shù)創(chuàng)作的環(huán)境是不同的。商業(yè)企業(yè)所面對的環(huán)境絕大部分還是以邏輯為基礎(chǔ)的。即使產(chǎn)品、流程等等的創(chuàng)新，也是遵循一定的邏輯和方法的。真正像藝術(shù)家那樣的創(chuàng)造性活動很少。舉個例子：想出微信這樣的產(chǎn)品，是創(chuàng)造性的活動，但是一旦有了這個想法，把它開發(fā)出來，形成產(chǎn)品，那就不再是我們這個意義上的創(chuàng)造性的活動了。所以我們不能在設(shè)定績效目標的時候要求一個員工一年想出幾個像微信那樣的點子，但是當有了這個點子以后，可以設(shè)定目標要求他完成微信的具體產(chǎn)品開發(fā)，并進行評估和激勵。
第二，無論是研發(fā)人員或是前臺接待，絕大部分崗位，其工作內(nèi)容中都既包含有常規(guī)的任務，同時也可以有創(chuàng)造性的部分。比如：對于研發(fā)人員來說，如果產(chǎn)品已經(jīng)定義清楚，則如何將產(chǎn)品開發(fā)出來，就是常規(guī)業(yè)務；在產(chǎn)品開發(fā)的過程中迸發(fā)出的新產(chǎn)品、新功能的設(shè)想就屬于創(chuàng)造性的活動。而對于前臺接待來說，完成每日的來訪者接待、電話接聽、文具采購收發(fā)等等就是常規(guī)業(yè)務；改善文具管理的方法和流程就是創(chuàng)造性活動。通常來說，創(chuàng)造性的工作往往是崗位職責之外的“增值”內(nèi)容。所以，針對崗位職責之內(nèi)的工作，仍然可以適用績效管理的方法和理論。經(jīng)理所要思考的，是如何激勵員工做出超出崗位職責之外的那些創(chuàng)造性工作。
第三，如何激勵員工發(fā)揮創(chuàng)造力？在這個視頻的后面，奧托也給了我們一些提示：“如果你和真正有創(chuàng)造力的人談話，你會發(fā)現(xiàn)他們內(nèi)心一些更深層面的東西，這些幾乎都是與金錢無關(guān)的……那就是做你喜歡做的事情”。從這里我們可以看出，創(chuàng)造性的工作不是靠物質(zhì)獎勵這樣的外在因素來激勵的，而更多是靠員工的熱情、興趣、心態(tài)等等內(nèi)在因素而驅(qū)動的。所以，作為一個經(jīng)理，應該更加走心地管理自己的員工，真正理解其“喜歡做的事情”、激發(fā)員工內(nèi)心的**、或者把他們內(nèi)心有**的事物與他們的工作內(nèi)容建立起聯(lián)系。正如奧托所說：“熱愛是獲得創(chuàng)造力的唯一途徑”。除此以外，奧托還提出了一個很有意思的觀點：“關(guān)注你的挫敗感”。能讓人產(chǎn)生挫敗感的，一定是他在意的，有更深層次需求或渴望，但是還沒實現(xiàn)的事物。換言之，挫敗感與“熱愛”其實是一塊硬幣的兩個面。只是它需要經(jīng)過引導才能轉(zhuǎn)化為熱愛。而這恰恰是留給經(jīng)理們的機會。
第四，在某些特定行業(yè)，確實存在一些特殊崗位，其工作內(nèi)容就是以創(chuàng)造性工作為主導的，比如奢侈品行業(yè)或時尚行業(yè)中的設(shè)計師。如果有哪家企業(yè)確實是有專職為產(chǎn)品進行概念性、藝術(shù)性設(shè)計的崗位，那么對這些設(shè)計師的管理，就需要考慮運用通常的績效管理手段工具之外的其他方法了。
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1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
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3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
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