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新型冠狀病毒疫情的特殊時刻，遠程辦公在很多非場所依賴性（場所依賴性行業(yè)如制造業(yè)或服務業(yè)）的行業(yè)中，被認真考慮起來了。
國務院辦公廳和地方政府發(fā)布了企業(yè)延遲復工的要求。而各大企也結合政府要求以及自身情況，發(fā)出了延遲上班及遠程辦公的通知。
很多提供遠程辦公工具服務的廠商有了新動作：騰訊文檔免費放開遠程協(xié)作辦公功能，上線6類疫情統(tǒng)計模版；字節(jié)跳動旗下的飛書，免費開放全部遠程協(xié)作辦公服務；蘇寧科技免費開放“蘇寧豆芽”遠程辦公系統(tǒng)……
我們堅信疫情定能被戰(zhàn)勝，那么經過這次疫情，遠程辦公有沒有可能成為一種新的辦公方式，被更多企業(yè)和員工接納并長期采用呢？
運用得當，遠程辦公能提升效率
在一些靠“兩臺電腦一個電話”就能工作的軟件或互聯(lián)網企業(yè)，遠程辦公很早就被實踐著。畢竟運用得當，這種方式對企業(yè)和員工都有好處：
企業(yè)可以降低成本（辦公場所是大頭支出），還可以充分網羅人才（招聘選才不再受地域范圍影響了）。員工可以擴大求職范圍（找工作不再受地域影響了），還能夠彈性安排好工作和生活。
早在2010年前后，北京大學光華管理學院梁建章教授（同時也是攜程網創(chuàng)始人）就曾與美國斯坦福大學商學院學者合作發(fā)起一項題為《在家辦公的可行性：基于中國的試驗證據(jù)》的研究試驗。試驗通過公開抽簽，從攜程機票和酒店預訂部門選取了255名員工參與“在家辦公”。這些員工需要滿足這樣的條件：至少有6個月的任期，家庭有寬帶網絡，在工作時間有一個獨立的辦公環(huán)境（如他們自己的臥室）。
該試驗項目在2010年12月6日正式開始，持續(xù)了九個月。研究結果發(fā)現(xiàn)：“在家辦公”提高了員工13%的績效，員工具有更高的滿意度，工作離職率下降了50%。
國外不少企業(yè)也把遠程辦公作為企業(yè)福利，比如Airbnb、戴爾、德勤、甲骨文等。
遠程辦公普遍化的四個挑戰(zhàn)
此次疫情，很多遠程辦公工具服務商開放了免費服務：他們期望能為企業(yè)平穩(wěn)度過經營危機做些事，也期望能借機讓更多企業(yè)和員工，去嘗試、接納甚至習慣遠程辦公方式。
這也許真的是次讓遠程辦公走入更多企業(yè)日常管理的契機。不過，困擾企業(yè)很難對遠程辦公“快熱”起來的原因并不是工具。
和傳統(tǒng)辦公方式相比，遠程辦公最大的特點是什么？它從物理上隔斷了組織內人與人、人與團隊、團隊與團隊之間的可視化連接，將溝通協(xié)作從線下搬到了線上。
這種物理隔斷帶來的挑戰(zhàn)是什么？我們列出工作性質、雇傭關系認知、情感連接、員工能力的四個方面。
工作性質的挑戰(zhàn)：
多元協(xié)作
現(xiàn)今的很多工作越來越難以通過個體獨立完成，團隊協(xié)作非常重要。每個人都被分配到工作方格的一個小框框中，大部分工作內容，都需要去基于強協(xié)作才可完成。遠程工作最大的挑戰(zhàn)，在于因為面對面溝通被切斷后，增大了協(xié)作難度。
在線溝通及協(xié)同工具也許可以解決一部分溝通和協(xié)作難題，但工具運用得當更需要建立在每一個個體的工作內容清晰、彼此協(xié)作界限明確的基礎上。實際上，在VUCA時代，這樣的科學精細、高度標準化的“完美分工”越來越少了。比如你很難想象，文案策劃和設計師之間，不需要面對面的溝通創(chuàng)作，只憑一份需求文檔，就能創(chuàng)造完美作品。
雇傭關系認知的挑戰(zhàn)：
物理監(jiān)管
很多企業(yè)對遠程辦公“望而卻步”的根本原因是：企業(yè)和員工對彼此關系的理解和認知。
盡管這幾年人們一直在探討新型雇傭關系，在強調價值觀和使命，在談工作的意義，但我們卻頻繁在很多新聞中看到不和諧的勞資關系，即使是在很多知名大公司：阿里的996是福報、網易的裁員糾紛、華為的HR訴訟……2019年4月德勤發(fā)布了《2019德勤全球人力資本趨勢報告》，有個令人沮喪的數(shù)據(jù)是：“全球調研顯示，85%的員工不敬業(yè)或非常不敬業(yè)?！?/p>
企業(yè)和員工對彼此關系的認知，仍然是一種雇傭和被雇傭的關系，是一場零和的博弈，是一種“你多吃虧了一點，我就多占了一些便宜”的狀態(tài)（在延遲放假新聞下方，有不少評論仍然將企業(yè)主放置于對立的“資本家”的角色）。
企業(yè)在防著員工偷懶，員工會覺得企業(yè)在監(jiān)管。而遠程辦公，則切斷了維系這種狀態(tài)的“物理監(jiān)管”。
“人們不是不喜歡工作，是不喜歡組織化的人事關系和環(huán)境下上班”。從企業(yè)誕生的那一刻，似乎就把個體在組織內的勞動，賦予了“剝削”的色彩。試想一下，如果你是自己做個生意，會在意工作地點是在家里，還是某個固定場所嗎？
情感連接的挑戰(zhàn)：
信息溫度
“零和博弈”的背后是“信任的缺失”，而信任缺失的很大原因是透明度不夠。
“管理黑箱”被談論得太多了，在組織內信息透明和溝通及時怎么重要都不為過?！扒敉嚼Ь场闭J為：當人們缺乏信息溝通時，會增強加強不安全感，使得眼中看到的全是對手。遠程辦公的工具如果用的好，其實是可以加強信息的透明度。但更深刻的安全感需求，是來自于“可視化的連接”。
“可視化”首先是帶來了即時反饋的安全感。相信很多人會對企微發(fā)出去后，同事杳無音訊或斷斷續(xù)續(xù)的回復非常不耐煩。我們只能靠想象“他只是正在做別的重要事情”，來釋懷這種不耐煩感。
這種“可視化”其次是溫度。俗話說：“見面三分情”，企業(yè)里的協(xié)作溝通也非常需要溫度。大家對“信息”互動的需求，不僅僅是線上的文字，還有當你傳遞信息時，能夠看到你的表情、聽到你的語氣、感受到你的氣息。“看見”不僅激發(fā)更多的工作創(chuàng)意，更能夠建立更深刻的信任。
員工能力的挑戰(zhàn)：
自我管理
遠程辦公的對管理者和員工的自我管理能力要求更高，它需要能夠克服遠程辦公的孤獨感，能夠進行有效的時間管理，能夠理性清晰的書面溝通和協(xié)作。
孤獨感：當你不在一個群體氛圍中工作時，你會不會覺得孤獨和無聊？
時間管理：當沒有考勤制約時，你能否按時起床、按時睡覺？
理性溝通：你是否能夠清晰地用文字，說明白你的需求，同時認真傾聽別人的需求？同時，面對一些沖突時，是不是能夠做到只get信息，不去揣測所謂的“言外之意”。(曾遇到微信群工作溝通時，因有人發(fā)了句“呵呵”引發(fā)一場爭吵的。不過吵出來還有機會去解釋，不吵出來可能你永遠不會知道因此被介懷了。)
這三點看似簡單，其實卻非常難。它要求這個員工耐得住寂寞，自律自驅，成熟理性，同時又能夠清晰表達。符合崗位技能要求，同時又如此成熟的管理者和員工，本來就很難找。
遠程辦公普遍化，企業(yè)需作何準備？
疫情或許是個契機，去促使企業(yè)加快思考如何為遠程辦公做長期準備。除了工具的準備外，更多的管理思考包括：
企業(yè)先試試去信任？
道斯·麥格里格知名的“X-Y理論”認為，每一個管理決策的管理措施的背后，都是基于一種人性假設。
X理論假設認為人性是懶惰的，工作越少越好，可能的話就逃避工作。管理者需要以強迫，威脅處罰，指導，金錢利益等誘因激發(fā)人們的工作動力。而Y理論認為：人們在工作上體力和腦力的投入，就跟在娛樂和休閑上的投入一樣，工作是很自然的事，大部分人并不抗拒工作。即使沒有外界的壓力和處罰的威脅，也會努力工作以期達到目的。
遠程辦公切斷了X理論假設下的物理空間監(jiān)管，它迫使企業(yè)和管理者不得不去采用Y理論下的管理決策，這未必不是一件好事。所謂“種瓜得瓜、種果得果”，當你試著去信任時，大多數(shù)人是會給予善意的回饋；而這種善意回饋，也許也能讓刻意更多企業(yè)管理者去加大信任。
當然，光說“信任”顯得比較無力，企業(yè)更需要思考的是：如何通過制度、文化、人才管理等的長期激勵，去更好回饋接得住信任的高自驅員工，讓“雷鋒不吃虧”。
改進目標管理方式
“信任人，相信人”其實也是德魯克目標管理思想的核心，OKR是與之配套的績效管理方式，近些年一直被廣泛探討和有限嘗試。
OKR的好處千千萬：員工自驅、目標一致、敏捷靈活……但OKR的現(xiàn)實挑戰(zhàn)也很多：企業(yè)文化不夠成熟、管理者不夠成熟、員工不夠成熟……所以很多企業(yè)對此望而卻步。但這是一種趨勢，我們其實可以去做更多的嘗試和努力。
高度透明的信息文化
遠程辦公工具用的好，其實可以幫助信息更加透明，可以讓溝通更實時，也許也會帶來信息過量和溝通過度的問題。但要相信，信息過量和溝通過度，也遠遠比管理黑箱、缺少溝通更好。
同時，也要理解和包容員工與員工、員工與管理者之間的非結構化的溝通（你也可以理解為工作以外的閑聊），這些溝通對于激發(fā)思考、連接感情、改善氛圍同樣非常必要。
對員工的培訓準備
管理者不夠成熟，員工不夠成熟，如果一時半會兒無法通過招聘解決掉（奈飛說只招成年人，但對很多企業(yè)來說，并不具備能和奈飛比肩的人才吸引力資本），只能靠培訓去循循誘導。
改變一個人的認知和習慣很難，但至少可以先灌入一些概念，先解決“從不知道到知道”的問題。遠程工具操作、職場溝通禮儀、時間管理，這些基本培訓可以先去做起來。同時通過積分、人才發(fā)展、樹立標桿等方式，給予更多正向回饋。
線上線下結合的工作場景
無論企業(yè)文化多支持，工具多好，員工能力多成熟，面對面的可視化連接還是無法被替代。從人的心理需求看，連接增進感情，協(xié)作加強信任。即使在你司遠程辦公被廣泛應用了，也得定期刻意去安排一些面對面、一對一的交流。
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6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內容，主要表現(xiàn)為：
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二、違規(guī)處罰
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