很可惜 T 。T 您現(xiàn)在還不是作者身份，不能自主發(fā)稿哦～
如有投稿需求，請把文章發(fā)送到郵箱tougao@appcpx.com，一經(jīng)錄用會有專人和您聯(lián)系
咨詢?nèi)绾纬蔀榇河鹱髡哒埪?lián)系：鳥哥筆記小羽毛（ngbjxym）
在一次播客中，就「The Role of the HR Business Partner in a Digital Age」這一主題，大衛(wèi)·尤里奇和主持人進(jìn)行了一些探討。他們的對話涉及到多個方面，我們摘選了其中的內(nèi)容進(jìn)行翻譯和整理，以啟發(fā)人力資源從業(yè)者的更多思考。
人力資源與人力資源無關(guān)，而是業(yè)務(wù)
Q
我在看《哈佛商業(yè)評論》時，會發(fā)現(xiàn)80%的文章內(nèi)容基本都與人力資源相關(guān)，甚至密切相關(guān)。
看來HR終于上升到了大家都談?wù)摰牡匚?。我很想聽聽您對人力資源的看法，人力資源的真正目的是什么？
Dave Ulrich：
談到人力資源的價值或目的，我經(jīng)常從一個問題開始，來問企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或人力資源領(lǐng)導(dǎo)者：人力資源能為員工帶來的最重要的東西是什么?答案通常是，使命感，歸屬感，學(xué)習(xí)機(jī)會，薪酬，團(tuán)隊合作。
但他們都錯過了最重要的——人力資源能給員工帶來的最重要的東西，是讓公司在市場上取得成功。
所以當(dāng)談到人力資源發(fā)展方向的變化時，我認(rèn)為其中一個變化是由內(nèi)擴(kuò)展到外的。首先人力資源的客戶是員工，而利益相關(guān)者則是由企業(yè)內(nèi)部到外部的。重要的不是公司內(nèi)部發(fā)生了什么，而是我們?nèi)绾螢榭蛻簟⑼顿Y者增加價值。
我的感覺是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人開始意識到，人力資源已經(jīng)不是過去的人力資源了，今天的人力資源會為企業(yè)和投資者創(chuàng)造價值。
Q
今年年初，我們做了一些有趣的研究，詢問了人力資源專業(yè)人士，在前進(jìn)的道路上，你希望學(xué)習(xí)哪些技能。他們提到人力分析（People Analytics）、戰(zhàn)略勞動力規(guī)劃等等。
另外還提到一些軟技能，例如咨詢，影響力，利益相關(guān)者管理，這些都有助于提升你剛才談到的業(yè)務(wù)影響力。我知道你在過去幾年里做了很多關(guān)于人力資源人員需要的技能的研究，你發(fā)現(xiàn)了什么?
Dave Ulrich：
我們的觀點是，業(yè)務(wù)影響力其實與技能無關(guān)，不管這些技能是什么，數(shù)字，分析，信息處理，管理變化，但這些技能真的能推動重要的結(jié)果嗎?
我們認(rèn)為更重要的問題是，HR應(yīng)該以個人影響力和信譽(yù)為核心來創(chuàng)造結(jié)果。例如你坐在談判桌上，被認(rèn)為是合理的應(yīng)該的，你可以建立客戶和投資者對公司的信心，關(guān)注業(yè)務(wù)結(jié)果。
所以，我們發(fā)現(xiàn)，這不僅僅關(guān)于HR擁有的技能，而是這些技能如何推動結(jié)果，并在重要的事情上產(chǎn)生影響。
如果我想讓人們認(rèn)為我是一個高效的人力資源專家，那么我應(yīng)該是一個可信賴的顧問（ trusted advisor）——“我喜歡和你一起工作，我相信你，你有你自己獨到的觀點。你愿意push和challenge我?！币坏┍谎垍⒓訕I(yè)務(wù)討論，我們就把那個人稱為戰(zhàn)略定位者，HR如何利用業(yè)務(wù)知識幫助預(yù)測接下來會發(fā)生什么。
HR還需知道，你要做什么才能讓企業(yè)更成功?
我們研究的結(jié)果是“疏導(dǎo)矛盾”（navigate paradox），HR要有能力控制公司內(nèi)部不同的意見之間的矛盾，即控制張力。我們應(yīng)該保持張力，但不要爭吵，應(yīng)該在不惹人討厭的情況下表示反對。
優(yōu)秀的人力資源人會參與這些對話，也會創(chuàng)建參與這些對話的團(tuán)隊。
我們希望創(chuàng)建一家能在市場上獲勝的公司，什么能驅(qū)動這個結(jié)果？是people，還是talent，或是systems？我們發(fā)現(xiàn)，在市場上獲勝的公司并非有用更多有才能的個體，而是組織系統(tǒng)。
所以我們認(rèn)為HR需要增強(qiáng)在構(gòu)建體系、文化方面的能力，而不僅僅是勞動力、工作場所，也不僅是人才。你如何建立一個能幫助企業(yè)在市場上取得成功的組織體系？
Q
你在很多場合都說過，人力資源與人力資源無關(guān)，而是與業(yè)務(wù)有關(guān)。它不需要成為世界上最復(fù)雜的分析工具，只要它是對企業(yè)真正重要的東西就行。
和業(yè)內(nèi)人士交談可能是一個好的開始，或與業(yè)務(wù)利益相關(guān)者，或經(jīng)營業(yè)務(wù)的人交流，問他們面臨的挑戰(zhàn)是什么，然后真正開始思考其中的人員因素是什么。
Dave Ulrich：
我非常同意，人力資源從哪里開始，它從對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和關(guān)系的理解開始。
我建議HR也去見見客戶，去見一些投資者。顧客買什么，為什么選我們？我們能給客戶什么？是優(yōu)惠？是產(chǎn)品質(zhì)量？還是服務(wù)和信任? 我們?nèi)绾谓⒁粋€內(nèi)部組織來滿足客戶的需求呢？
如果你要在人力資源部門工作，你就必須成為公司的客戶，并了解公司是如何對待你的，以及其他客戶是如何對待你的，然后把了解的這些知識運用到與業(yè)務(wù)的對話中。
最適合做CEO的，是首席人力官？
2
從業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)到人力資源總監(jiān)，顯然這是一個關(guān)鍵的角色轉(zhuǎn)變，隨著向前發(fā)展，你如何看待這兩個角色發(fā)生的變化?
Dave Ulrich：
我也很想聽聽你的看法，但先讓我分享一些我們根據(jù)Korn Ferry的數(shù)據(jù)所做的研究。
數(shù)據(jù)分析得出商業(yè)領(lǐng)袖具有的15個方面特點或能力，他們列出了排名前20%的CEO在15個方面的表現(xiàn)。然后他們分別提取了前20%的首席信息官、首席營銷官、首席財務(wù)官和首席人力資源官的表現(xiàn)。
那么，首席營銷官、首席信息官、首席財務(wù)官、首席人力資源官，哪一個最適合首席執(zhí)行官?”，答案是首席人力資源官。
這確實與直覺相反。你會認(rèn)為最合適的人選會來自市場營銷或財務(wù)。但我們通過數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀的人力資源主管與最優(yōu)秀的首席執(zhí)行官，擁有相同的領(lǐng)導(dǎo)力。這對首席人力資源官意味著什么？我們認(rèn)為HR不是來做人力資源的，你是來幫助公司取勝的。
你可能也面試過一些人力資源領(lǐng)域的頂尖接觸人才。他們很體貼，也很善良，你跟我說過她可能會成為首席執(zhí)行官。
當(dāng)然，現(xiàn)在在我看來，他們不會成為首席執(zhí)行官，除非他們懂財務(wù)、營銷和業(yè)務(wù)，
因為如果我是一個投資者，會說，“哦，這是一個很好的人際關(guān)系的人，是的，我真的很喜歡你”。然后我們?nèi)コ酝聿?，但我不會把資源放在你那里。
但當(dāng)他們懂財務(wù)，懂市場營銷，懂業(yè)務(wù)運作，并且能將優(yōu)秀人才區(qū)別開來時，我想我們將會在CEO職位上看到更多的人力資源從業(yè)者。
Q
我看了你最近的一篇文章，你對People Analytics做了一些研究，并似乎有一些有趣的發(fā)現(xiàn)。
Dave Ulrich：
我們的結(jié)論是，人力資源分析（People Analytics）不應(yīng)該只是關(guān)于人力資源。
僅僅關(guān)注于人的部分，是不能推動業(yè)務(wù)結(jié)果的。當(dāng)你關(guān)聯(lián)市場和公司信息時，它便能成為組織能力和業(yè)務(wù)結(jié)果的最大預(yù)測器，我們稱之為“外部感知”。
Wayne Brockbank作為思想領(lǐng)袖，他說：“人力資源部門要能夠建立外部感知，從客戶和投資者那里尋找市場機(jī)會，并將這種感知引入公司?！?/strong>
當(dāng)把人的分析和商業(yè)聯(lián)系起來時，就會產(chǎn)生巨大的影響?！蔽遗e個例子，在人力資源領(lǐng)域有一個大的變化，員工體驗。我的觀點是，員工的體驗不是問題，問題是如何將員工的體驗與客戶的體驗相關(guān)聯(lián)。
現(xiàn)在我要問你，如果你要指導(dǎo)一個沒有HR經(jīng)驗的新的CHO，你會指導(dǎo)他做什么?
Q
嗯，我認(rèn)為業(yè)務(wù)經(jīng)驗可能更重要。
Dave Ulrich：
我要對她說：“你必須了解業(yè)務(wù)，這你應(yīng)該知道，但你也必須了解人力資源。這里有大量的知識需要了解，薪酬、培訓(xùn)、招聘、組織設(shè)計……”
技術(shù)讓我們更緊密，還是更孤立？
3
Q
你在領(lǐng)英發(fā)表過一篇關(guān)于數(shù)字化人力資源的文章。你認(rèn)為我們在數(shù)字媒體上聽到的東西有多少是炒作，有多少是現(xiàn)實?
Dave Ulrich：
我想兩者都有。
每個行業(yè)都在被數(shù)字信息重塑，從無人駕駛汽車，到出租車，到住宿，到娛樂，到教育。一切都是數(shù)字化。
在人力資源領(lǐng)域，我們大致確定了數(shù)字化的四個階段。
第一階段是效率。把你的人力資源流程數(shù)字化，你會發(fā)現(xiàn)大公司也在這樣做。Workday，SAP, Oracle。這種情況正在發(fā)生，并且隨處可見。
第二階段是創(chuàng)新。我很榮幸見到Josh Bersin，他說過有2400家新的創(chuàng)新公司圍繞著員工、績效、信息和工作本身在做各種各樣的創(chuàng)新。
我認(rèn)為這是目前80%到90%的人力資源數(shù)字化的現(xiàn)狀。
對我來說，第三階段是信息（分析預(yù)測）。那么我們?nèi)绾螐倪@個數(shù)字時代獲得更多關(guān)于People和Performance的信息呢？IBM在這方面做了很多工作，比如誰將可能離職？這是一些是簡單的運用。未來我們需要通過這樣的技術(shù)，幫助我們分析預(yù)測在人才、領(lǐng)導(dǎo)力和組織方面，需要怎樣優(yōu)化來贏得市場。
第四階段是我也不知道該去哪的階段，這是科技世界的問題。我關(guān)注的是“連接”，因為本應(yīng)連接我們的科技，卻總是把我們孤立了。研究表明，在青少年中，花在SnapChat, Instagram或FaceTime上的時間越多，他們就越抑郁、越孤獨、越焦慮。
所以我認(rèn)為在人力資源方面必須面對的一個問題是，如何更好地運用不可思議的技術(shù)，讓它來連接我們，而不是孤立我們。這也許是關(guān)于體驗的問題。
但我現(xiàn)在看到的很多事，更多是圍繞創(chuàng)新和效率去做的；我希望看到更多圍繞著戰(zhàn)略和目標(biāo)的信息和指引，也期待在創(chuàng)造連接和體驗空間方面的創(chuàng)新。
Q
你認(rèn)為“連接”是HR在接受新技術(shù)時，面臨的最大挑戰(zhàn)？
Dave Ulrich：
我認(rèn)為是。我第一本書獻(xiàn)給了東芝筆記本電腦，沒有它我不可能寫出這本書，因為我是在飛機(jī)上寫的。這是一種隔離技術(shù)，讓我們可以不受地點的限制，但我覺得我們也需要找到一種能把我們更加緊密聯(lián)系起來的技術(shù)。
通過LinkedIn我和大家連接了10年，但是當(dāng)我遇到你、看到你、感覺到你作為一個人真真切切存在的時候，就會有些不同。我認(rèn)為我們不應(yīng)該忽視「關(guān)系和體驗」。
Q
你前面提到員工體驗不是問題，問題是如何將員工的體驗與客戶的體驗相關(guān)聯(lián)。但能夠驅(qū)動客戶體驗的員工體驗的要素是什么？
Dave Ulrich：
或許就是增強(qiáng)投資者信心。
我今天參加了一個人力資源研討會，我說:“你們當(dāng)中有多少人在努力測量員工體驗?”每個人都說是。我又問，“你們當(dāng)中有多少人參加了投資者會議，并分享了一些數(shù)據(jù)?”幾乎沒有人回應(yīng)。
我們做員工體驗不只是為了讓員工開心和高興，也不是為了帶寵物去上班，我們這樣做是為了讓投資者認(rèn)可我們的組織能力，讓我們的股價能上漲。
所以當(dāng)我面對人力資源，我不會說:“讓我們幫助你設(shè)計員工體驗吧。
”我首先會說:“如果客戶體驗增長10%，會發(fā)生什么?”
“他們會買更多的產(chǎn)品，更多的服務(wù)，我們的股價會上漲，我們的資本成本會下降”
“我有辦法讓你做到?！薄罢娴膯?”“是的，而且不會花你一大筆錢?！?/p>
因為大部分的員工體驗不是報酬，而是機(jī)會，信念，影響，是我們?nèi)绾螛?gòu)建我們的故事——我認(rèn)為這是HR需要開始的地方。
投資者會押注于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力
4
Q
你最近有沒有參與一些其他的研究，想和聽眾們分享?
Dave Ulrich：
我們在創(chuàng)建并研究領(lǐng)導(dǎo)力資本指數(shù)。穆迪指數(shù)表明投資者對公司的估值，是因為對公司的財務(wù)回報有信心，我希望投資者還根據(jù)他們對組織領(lǐng)導(dǎo)力的信心，來評估一家公司。
股東投資的并不只是財務(wù)數(shù)字。亞馬遜成為世界上最有價值的公司，不僅是因為現(xiàn)金，還因為無形資產(chǎn)。而最大的無形的東西，是人和組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。
投資者看著亞馬遜說，“貝佐斯是一個偉大的領(lǐng)導(dǎo)者，他創(chuàng)造的領(lǐng)導(dǎo)力和文化將比他更持久，我們將押注于這一溢價。
Q
你認(rèn)為人力資源在2025年將扮演什么樣的角色?
Dave Ulrich：
在97年的書中，我已經(jīng)說過我的觀點，原則依然會一樣。人力資源在2025年的價值肯定會增加。它必須提供人才、領(lǐng)導(dǎo)力和組織能力。
未來還會改變什么，我不太確定？但有一點我很確定，在過去的20年里，我們把管理工作外包給了供應(yīng)商。
我認(rèn)為通過技術(shù)，這將會往回走——我們不需要外包，我們可以內(nèi)部外包，印度的一些大型外包供應(yīng)商正在萎縮。我認(rèn)為，我們將會看到，由于人才、領(lǐng)導(dǎo)能力和組織能力，人力資源在商業(yè)領(lǐng)域?qū)⒆兊迷絹碓脚c眾不同。
本文為作者獨立觀點，不代表鳥哥筆記立場，未經(jīng)允許不得轉(zhuǎn)載。
《鳥哥筆記版權(quán)及免責(zé)申明》 如對文章、圖片、字體等版權(quán)有疑問，請點擊 反饋舉報
我們致力于提供一個高質(zhì)量內(nèi)容的交流平臺。為落實國家互聯(lián)網(wǎng)信息辦公室“依法管網(wǎng)、依法辦網(wǎng)、依法上網(wǎng)”的要求，為完善跟帖評論自律管理，為了保護(hù)用戶創(chuàng)造的內(nèi)容、維護(hù)開放、真實、專業(yè)的平臺氛圍，我們團(tuán)隊將依據(jù)本公約中的條款對注冊用戶和發(fā)布在本平臺的內(nèi)容進(jìn)行管理。平臺鼓勵用戶創(chuàng)作、發(fā)布優(yōu)質(zhì)內(nèi)容，同時也將采取必要措施管理違法、侵權(quán)或有其他不良影響的網(wǎng)絡(luò)信息。
一、根據(jù)《網(wǎng)絡(luò)信息內(nèi)容生態(tài)治理規(guī)定》《中華人民共和國未成年人保護(hù)法》等法律法規(guī)，對以下違法、不良信息或存在危害的行為進(jìn)行處理。
1. 違反法律法規(guī)的信息，主要表現(xiàn)為：
1)反對憲法所確定的基本原則；
2)危害國家安全，泄露國家秘密，顛覆國家政權(quán)，破壞國家統(tǒng)一，損害國家榮譽(yù)和利益；
3)侮辱、濫用英烈形象，歪曲、丑化、褻瀆、否定英雄烈士事跡和精神，以侮辱、誹謗或者其他方式侵害英雄烈士的姓名、肖像、名譽(yù)、榮譽(yù)；
4)宣揚(yáng)恐怖主義、極端主義或者煽動實施恐怖活動、極端主義活動；
5)煽動民族仇恨、民族歧視，破壞民族團(tuán)結(jié)；
6)破壞國家宗教政策，宣揚(yáng)邪教和封建迷信；
7)散布謠言，擾亂社會秩序，破壞社會穩(wěn)定；
8)宣揚(yáng)淫穢、色情、賭博、暴力、兇殺、恐怖或者教唆犯罪；
9)煽動非法集會、結(jié)社、游行、示威、聚眾擾亂社會秩序；
10)侮辱或者誹謗他人，侵害他人名譽(yù)、隱私和其他合法權(quán)益；
11)通過網(wǎng)絡(luò)以文字、圖片、音視頻等形式，對未成年人實施侮辱、誹謗、威脅或者惡意損害未成年人形象進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)欺凌的；
12)危害未成年人身心健康的；
13)含有法律、行政法規(guī)禁止的其他內(nèi)容；
2. 不友善：不尊重用戶及其所貢獻(xiàn)內(nèi)容的信息或行為。主要表現(xiàn)為：
1)輕蔑：貶低、輕視他人及其勞動成果；
2)誹謗：捏造、散布虛假事實，損害他人名譽(yù)；
3)嘲諷：以比喻、夸張、侮辱性的手法對他人或其行為進(jìn)行揭露或描述，以此來激怒他人；
4)挑釁：以不友好的方式激怒他人，意圖使對方對自己的言論作出回應(yīng)，蓄意制造事端；
5)羞辱：貶低他人的能力、行為、生理或身份特征，讓對方難堪；
6)謾罵：以不文明的語言對他人進(jìn)行負(fù)面評價；
7)歧視：煽動人群歧視、地域歧視等，針對他人的民族、種族、宗教、性取向、性別、年齡、地域、生理特征等身份或者歸類的攻擊；
8)威脅：許諾以不良的后果來迫使他人服從自己的意志；
3. 發(fā)布垃圾廣告信息：以推廣曝光為目的，發(fā)布影響用戶體驗、擾亂本網(wǎng)站秩序的內(nèi)容，或進(jìn)行相關(guān)行為。主要表現(xiàn)為：
1)多次發(fā)布包含售賣產(chǎn)品、提供服務(wù)、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式：
2)單個帳號多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個廣告帳號互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光；
6)購買或出售帳號之間虛假地互動，發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營銷內(nèi)容，如通過偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進(jìn)行惡意營銷；
8)使用特殊符號、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
(規(guī)則的最終解釋權(quán)歸屬本網(wǎng)站所有)