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“在XX公司工作是一種什么樣的體驗(yàn)？”是在知乎經(jīng)常出現(xiàn)的一類問(wèn)題。
不知什么時(shí)候起，體驗(yàn)似乎成了衡量「好」的一把重要標(biāo)尺。一項(xiàng)產(chǎn)品或服務(wù)，會(huì)講用戶體驗(yàn)；一段關(guān)系，會(huì)講情感體驗(yàn)；在組織中，則會(huì)經(jīng)常談「員工體驗(yàn)」。
「員工體驗(yàn)」真正開(kāi)始出現(xiàn)在大眾視野，是在2015年——2015年下半年，Airbnb宣布設(shè)立的一個(gè)新職位——“員工體驗(yàn)全球負(fù)責(zé)人（global head of employee ）”，替代了此前方興未艾的“首席人才官”一職。
之后，「員工體驗(yàn)」開(kāi)始成為大家熱議的話題。經(jīng)歷了很長(zhǎng)的歷程之后，它似乎成為了HR領(lǐng)域既尋常又時(shí)髦的一個(gè)名詞。
但對(duì)于它到底是什么，似乎又有些“虛無(wú)縹緲”。在與HR們談起針對(duì)「員工體驗(yàn)」都做了些什么時(shí)，最后不可避免地都會(huì)回到“員工敬業(yè)”或“員工滿意”結(jié)果的探討。
顯然，我們無(wú)法完全將員工體驗(yàn)從過(guò)去老生常談的敬業(yè)度或滿意度剝離開(kāi)來(lái)，但實(shí)際上也沒(méi)有必要去剝離。從敬業(yè)度、滿意度到員工體驗(yàn)演化的過(guò)程，某種意義上其實(shí)呈現(xiàn)的是一種趨勢(shì)。
從敬業(yè)度到滿意度，再到員工體驗(yàn)其實(shí)是逐漸趨近「人本主義」的一個(gè)發(fā)展過(guò)程。而在人本主義之下，我們所處的這個(gè)時(shí)代中，組織不得不考慮將「人的成長(zhǎng)」作為其行事的重要導(dǎo)向。
01/從敬業(yè)度、滿意度到員工體驗(yàn)，逐漸趨近「人本主義」
今年年初，微軟發(fā)布了員工體驗(yàn)平臺(tái)Microsoft Viva，將員工體驗(yàn)聚焦于Connections、Insights、Topics、Learning四個(gè)關(guān)鍵詞，為組織提供了關(guān)于「員工體驗(yàn)」的一張全景圖，使我們更加清晰員工體驗(yàn)內(nèi)涵的同時(shí)，也更加明白它絕非“善待員工”那么簡(jiǎn)單。
在員工體驗(yàn)出現(xiàn)之前，員工和組織之間黏性的衡量標(biāo)準(zhǔn)是員工滿意度和員工敬業(yè)度。而對(duì)于近幾年火起來(lái)的「員工體驗(yàn)」，與我們之前老生常談的「員工滿意」、「員工敬業(yè)」之間存在什么關(guān)系呢？
這三者之間存在某種關(guān)聯(lián)，但也存在一定區(qū)別。三者均是衡量員工與組織之間關(guān)系的變量，它們處在一個(gè)連續(xù)線上。
從員工體驗(yàn)、員工滿意到員工敬業(yè)，越來(lái)越考慮的是組織的利益。某種程度上是組織得利。
而從員工敬業(yè)、員工滿意到員工體驗(yàn)，則越來(lái)越接近員工端，愈加關(guān)注員工的感受和過(guò)程，是逐漸趨于「人本主義」的過(guò)程。某種意義上，員工滿意是員工體驗(yàn)的結(jié)果，員工敬業(yè)又是員工滿意的結(jié)果。
愈來(lái)愈多的組織開(kāi)始關(guān)注員工體驗(yàn)，實(shí)際上也體現(xiàn)了組織不僅僅關(guān)注結(jié)果，更開(kāi)始注重從源頭去理解員工滿意的動(dòng)力和源頭，回歸于員工的根本需求。
而基于人本主義，「成長(zhǎng)」正成為貫穿員工體驗(yàn)的落腳點(diǎn)。
02/
相對(duì)于80年代或70年代的從業(yè)者，總會(huì)聽(tīng)見(jiàn)一些管理者“抱怨”說(shuō)：90后甚至00后普遍不能忍了。情緒普遍存在，但是新時(shí)代員工的情緒忍耐力也并非我們想象的那么低。
在知乎上「為什么抱怨996，卻不離開(kāi)？」的問(wèn)題的回答中，我也看見(jiàn)了一大波冷靜思考的聲音，意思大概如此，「在乎的是自己的快速成長(zhǎng)」。新時(shí)代的員工并非不能忍，只不過(guò)他們?nèi)棠透嗍浅鲇凇缸晕页砷L(zhǎng)」的需求。
如同不愿意延遲滿足，越來(lái)越多的員工也不愿意延遲成長(zhǎng)了。
▎薪資代表過(guò)去，「成長(zhǎng)」才是未來(lái)
大量的研究和數(shù)據(jù)已經(jīng)表明，年輕人把職業(yè)發(fā)展看得和薪資一樣重要，甚至更重要。這也是為何企業(yè)越來(lái)越關(guān)注職業(yè)發(fā)展通道打通的重要原因，沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)或平臺(tái)是員工離職的一個(gè)重要原因。
但相對(duì)于表面上的離職原因，**所說(shuō)的職業(yè)發(fā)展，員工最根本的需求還是「自我成長(zhǎng)」。
1. 身處于技術(shù)驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的時(shí)代中，知識(shí)和技術(shù)更新的周期在快速壓縮。這對(duì)于職場(chǎng)人而言，如果無(wú)法及時(shí)進(jìn)行自我迭代和知識(shí)刷新，在職場(chǎng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力的風(fēng)險(xiǎn)在日益增加。這在客觀上加重了職場(chǎng)人的成長(zhǎng)壓力。
2. 無(wú)論企業(yè)內(nèi)部還是外部人才市場(chǎng)，人才競(jìng)爭(zhēng)的情況并沒(méi)有改善，反而在加重。對(duì)于頂尖的人才，企業(yè)不惜重金挖掘，由此頂尖人才和普通人才間薪資差距在增大，為了彌補(bǔ)差距，占據(jù)比例更大的普通員工不得不加速自己的成長(zhǎng)，優(yōu)化自身?xiàng)l件和能力。
3. 由于觀念的更新以及同儕壓力，跳槽逐漸成為一種現(xiàn)象，而不是追求穩(wěn)定。新時(shí)代的員工越來(lái)越浮躁，當(dāng)明白了可以通過(guò)跳槽來(lái)快速漲薪之后，在企業(yè)內(nèi)錘煉自己自然成為了最迫切的需求，而不是像過(guò)去處于穩(wěn)定之中，低速成長(zhǎng)或不成長(zhǎng)也無(wú)妨。
總之，讓職場(chǎng)中的員工自我成長(zhǎng)的渴望越來(lái)越強(qiáng)。「斜杠青年」某種程度上也是在這種快速成長(zhǎng)的訴求之下突起的一個(gè)身份。
因?yàn)閺谋举|(zhì)上來(lái)講，成長(zhǎng)才代表著他們未來(lái)的收益，而薪資只是一個(gè)短期的向后看的因素，代表過(guò)去成長(zhǎng)所取得的暫時(shí)成果。
▎需求層次上移，員工更聚焦「成長(zhǎng)」
關(guān)于人的需求，最有名的就是馬斯洛需求層次理論和奧爾德弗的ERG理論。他們總體上把人的需要分為三種：生存（Existence）、相互關(guān)系（Relatedness）和成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）。
但隨著個(gè)體主義的崛起，出現(xiàn)了“需求階梯上移”的現(xiàn)象——成長(zhǎng)（Growth）的基礎(chǔ)性地位在增強(qiáng)。
奧爾德弗需要理論
就生存需求而言，隨著個(gè)體主義和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，生理、經(jīng)濟(jì)和安全需求的滿足變得容易。
就相互關(guān)系而言，從過(guò)去的滿足集體在向滿足自我轉(zhuǎn)移，而且而新技術(shù)也在改變了職業(yè)群體的交際模式，人們對(duì)于線下以及職場(chǎng)中的相互關(guān)系訴求在降低。
這兩部分都必不可少，但相比之下，成長(zhǎng)需求正變得更加重要。今天我們?nèi)绻勑枨髮哟握摚?strong>新生代員工的需求層次論可以說(shuō)已經(jīng)變成了“倒金字塔”，員工的成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）需求在需求渴望中占據(jù)更加基礎(chǔ)的地位。
▎在人的需求周期中，「成長(zhǎng)」占據(jù)著絕對(duì)優(yōu)勢(shì)
事實(shí)上，廣為流傳的金字塔型需求階梯圖，也并非完全是馬斯洛的本意。
馬斯洛認(rèn)為人的五類需求，并不是等級(jí)森嚴(yán)地割裂地向上發(fā)展，而是波浪式推進(jìn)的。即使"低一級(jí)需求"未被完全滿足，"高一級(jí)需求"也是存在的。
馬斯洛5種需求層次漸進(jìn)變化圖
當(dāng)“低一級(jí)需要”高峰過(guò)去但未完全消失時(shí)，“高一級(jí)需求”就在逐步增強(qiáng)，直到占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，即隨著發(fā)展，人的生存需求和相互關(guān)系需求在逐漸弱化，而自我實(shí)現(xiàn)需求在逐漸增強(qiáng)。
這意味著，「自我實(shí)現(xiàn)」是貫穿人的需求周期最持久且愈發(fā)重要的一項(xiàng)需求。
03/
“組織管理之父” 馬克斯·韋伯提出的科層制（又稱官僚制，Bureaucracy）是今天企業(yè)中很常見(jiàn)的傳統(tǒng)管理模式之一。但它的弊端也不言而喻。
在《人本主義》一書(shū)中，Gary Hamel & Michele Zanini指出：雖然科層制帶來(lái)了可能的好處——控制性、一致性和協(xié)調(diào)性，但是它消極的一面也無(wú)可避免——僵化、平庸和倦怠。
為了對(duì)抗傳統(tǒng)組織模式中僵化、平庸和倦怠，很多新興的組織模式在被探討，而其中，人本主義的組織模式正在悄然而生。
▎Humanocracy組織
在《人本主義》一書(shū)中，加里·哈梅爾（Gary Hamel）和米歇爾·扎尼尼（Michele Zanini）兩位管理顧問(wèn)認(rèn)為，在科層制之外，企業(yè)組織形式還有新的可能性——強(qiáng)調(diào)人本主義，以人為中心的組織（Humanocracy）。
科層制組織與人本主義組織的區(qū)別
在傳統(tǒng)的金字塔結(jié)構(gòu)的企業(yè)中，企業(yè)管理關(guān)注的核心問(wèn)題是“我們組織如何讓員工更好地為組織服務(wù)？”，而在人本主義的組織中，核心問(wèn)題則變成了“什么類型的組織能夠激勵(lì)員工給予最好的工作交付？”
這種新型組織的核心吸引每一位員工參與其中，并從中學(xué)到東西，組織會(huì)盡可能給一線員工賦能，同時(shí)確保由這些員工進(jìn)行決策，并與企業(yè)高層共擔(dān)同樣的責(zé)任。
書(shū)中，作者總結(jié)了人本主義組織所具有的7個(gè)特點(diǎn)：
1. 主人翁意識(shí)。公司所有員工享有對(duì)戰(zhàn)略、人員、分配權(quán)等權(quán)利，同時(shí)也承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。
2. 市場(chǎng)主導(dǎo)。利用市場(chǎng)規(guī)則來(lái)分配資源和創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。
3. 精英治理。任人唯賢，避免靠忠誠(chéng)晉升，鼓勵(lì)員工堅(jiān)持能力方面的晉升和發(fā)展。
4. 企業(yè)家園。需要建立一種有歸屬感，讓員工們不斷成長(zhǎng)的家園和社區(qū)。
5. 開(kāi)放型。以開(kāi)放的管理模式，明確地替代官僚的私密性和不透明性。
6. 實(shí)驗(yàn)精神。將實(shí)驗(yàn)作為一種保持組織彈性和快速變化的方式。
7.不斷嘗試。始終嘗試用不同的方式來(lái)解決業(yè)務(wù)問(wèn)題，而不是一成不變。
注：關(guān)于Humanocracy組織的更多情況，可點(diǎn)擊閱讀原文了解。
2016年，哈佛大學(xué)心理發(fā)展教授Robert Kagan和他的同事及合作者們出版了《人人文化：銳意發(fā)展型組織DDO》（An Everyone Culture: Becoming a Deliberately Developmental Organization）一書(shū)。
書(shū)中首次提及了DDO組織的概念。我們不妨想象一下在這樣的組織工作，是一種什么體驗(yàn)？
讓每位員工克服限制他們發(fā)展的障礙，支持他們?cè)u(píng)估并超越自身的盲點(diǎn)，并讓他們學(xué)會(huì)把錯(cuò)誤與弱點(diǎn)轉(zhuǎn)化為個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，企業(yè)與其員工互為伙伴，共同成長(zhǎng)。
這聽(tīng)起來(lái)更像學(xué)校而非公司，Robert Kagan的反應(yīng)也是：“太不可思議了，他們居然耗費(fèi)這么多的時(shí)間來(lái)做人的工作，哪還有時(shí)間干其他事情？”。
這便是Robert Kagan和他的同事所提及的DDO組織——員工體驗(yàn)打造的“新范式”，其核心在于滿足員工成長(zhǎng)的需要，以員工成長(zhǎng)為組織發(fā)展核心部分，而不僅僅利潤(rùn)。
推動(dòng)員工成長(zhǎng)，幾乎是每家企業(yè)人才管理的一個(gè)命題，但它更多是以勝任崗位和職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的，重要性是在企業(yè)利潤(rùn)之后的。
DDO組織則認(rèn)為：利潤(rùn)和人的成長(zhǎng)不是誰(shuí)比誰(shuí)更重要的關(guān)系，也不是非要二選一的關(guān)系，而是整體愿景的兩面。
在DDO組織中，組織完全以員工個(gè)人成長(zhǎng)為出發(fā)點(diǎn)，堅(jiān)信人人可發(fā)展、人人需要發(fā)展，工作開(kāi)展的相關(guān)機(jī)制和組織模式基本圍繞員工的個(gè)人成長(zhǎng)展開(kāi)，在此基礎(chǔ)上取得商業(yè)的成功。
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1. 違反法律法規(guī)的信息，主要表現(xiàn)為：
1)反對(duì)憲法所確定的基本原則；
2)危害國(guó)家安全，泄露國(guó)家秘密，顛覆國(guó)家政權(quán)，破壞國(guó)家統(tǒng)一，損害國(guó)家榮譽(yù)和利益；
3)侮辱、濫用英烈形象，歪曲、丑化、褻瀆、否定英雄烈士事跡和精神，以侮辱、誹謗或者其他方式侵害英雄烈士的姓名、肖像、名譽(yù)、榮譽(yù)；
4)宣揚(yáng)恐怖主義、極端主義或者煽動(dòng)實(shí)施恐怖活動(dòng)、極端主義活動(dòng)；
5)煽動(dòng)民族仇恨、民族歧視，破壞民族團(tuán)結(jié)；
6)破壞國(guó)家宗教政策，宣揚(yáng)邪教和封建迷信；
7)散布謠言，擾亂社會(huì)秩序，破壞社會(huì)穩(wěn)定；
8)宣揚(yáng)淫穢、色情、賭博、暴力、兇殺、恐怖或者教唆犯罪；
9)煽動(dòng)非法集會(huì)、結(jié)社、游行、示威、聚眾擾亂社會(huì)秩序；
10)侮辱或者誹謗他人，侵害他人名譽(yù)、隱私和其他合法權(quán)益；
11)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)以文字、圖片、音視頻等形式，對(duì)未成年人實(shí)施侮辱、誹謗、威脅或者惡意損害未成年人形象進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)欺凌的；
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13)含有法律、行政法規(guī)禁止的其他內(nèi)容；
2. 不友善：不尊重用戶及其所貢獻(xiàn)內(nèi)容的信息或行為。主要表現(xiàn)為：
1)輕蔑：貶低、輕視他人及其勞動(dòng)成果；
2)誹謗：捏造、散布虛假事實(shí)，損害他人名譽(yù)；
3)嘲諷：以比喻、夸張、侮辱性的手法對(duì)他人或其行為進(jìn)行揭露或描述，以此來(lái)激怒他人；
4)挑釁：以不友好的方式激怒他人，意圖使對(duì)方對(duì)自己的言論作出回應(yīng)，蓄意制造事端；
5)羞辱：貶低他人的能力、行為、生理或身份特征，讓對(duì)方難堪；
6)謾罵：以不文明的語(yǔ)言對(duì)他人進(jìn)行負(fù)面評(píng)價(jià)；
7)歧視：煽動(dòng)人群歧視、地域歧視等，針對(duì)他人的民族、種族、宗教、性取向、性別、年齡、地域、生理特征等身份或者歸類的攻擊；
8)威脅：許諾以不良的后果來(lái)迫使他人服從自己的意志；
3. 發(fā)布垃圾廣告信息：以推廣曝光為目的，發(fā)布影響用戶體驗(yàn)、擾亂本網(wǎng)站秩序的內(nèi)容，或進(jìn)行相關(guān)行為。主要表現(xiàn)為：
1)多次發(fā)布包含售賣產(chǎn)品、提供服務(wù)、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式：
2)單個(gè)帳號(hào)多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個(gè)廣告帳號(hào)互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點(diǎn)擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光；
6)購(gòu)買或出售帳號(hào)之間虛假地互動(dòng)，發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營(yíng)銷內(nèi)容，如通過(guò)偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進(jìn)行惡意營(yíng)銷；
8)使用特殊符號(hào)、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗(yàn)的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯(cuò)誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過(guò)頭像、用戶名等個(gè)人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個(gè)人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測(cè)字、占卜、解夢(mèng)、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對(duì)具體風(fēng)水等問(wèn)題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問(wèn)自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過(guò)占卜方法問(wèn)婚姻、前程、運(yùn)勢(shì)，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來(lái)誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動(dòng)「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂(lè)等行為
4)以號(hào)召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號(hào)」形式刷量控評(píng)等行為
5)通過(guò)「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會(huì)公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評(píng)述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭(zhēng)行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對(duì)網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過(guò)主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報(bào)兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺(tái)氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個(gè)用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對(duì)帳號(hào)進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號(hào)的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過(guò)作弊手段注冊(cè)、使用帳號(hào)，或者濫用多個(gè)帳號(hào)發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺(tái)管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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