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作 者丨John Sullivan博士，舊金山大學(xué)教授，被Fast Company、Staffing.org譽(yù)為“人才招聘領(lǐng)域的飛人喬丹”、“人力資源指標(biāo)之父”
翻 譯丨楊冬，GHR環(huán)球人力資源智庫(kù)簽約作者，漢能全球人力資源總部OD高級(jí)經(jīng)理，南開(kāi)大學(xué)MBA
在全世界估值最高的三家企業(yè)中，有兩家的人力資源職能戰(zhàn)略目標(biāo)高度統(tǒng)一：那就是——更具科學(xué)性。
Amazon的目標(biāo)是“成為世界上最具科學(xué)性的人力資源組織”，而Google的目標(biāo)則是通過(guò)引入“與工程決策具有同樣精確水平的人力決策”，使其成為“與其工程部門(mén)同樣具有科學(xué)性”的職能部門(mén)。
幾乎沒(méi)有一家全球化企業(yè)將“更具戰(zhàn)略性”作為其人力資源部門(mén)的目標(biāo)。
不過(guò)最新的消息顯示，
對(duì)自身人力資源部門(mén)由數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、精確（決策）且更具科學(xué)性方面的竭力投入，令A(yù)mazon和Google這兩家卓越企業(yè)更加獨(dú)樹(shù)一幟。
技術(shù)與人工智能已經(jīng)開(kāi)始驅(qū)動(dòng)人力資源發(fā)展。
當(dāng)今的領(lǐng)導(dǎo)者必須意識(shí)到，
如果不致力于推動(dòng)與工程決策相同精確性與科學(xué)性的人力資源決策，
人力資源部門(mén)將無(wú)法實(shí)現(xiàn)向技術(shù)驅(qū)動(dòng)與人工智能與數(shù)字化轉(zhuǎn)型。
在我看來(lái)，這也代表著人力資源管理究竟是科學(xué)還是藝術(shù)這一古老討論的終結(jié)——
很快，包括你所在企業(yè)在內(nèi)的99%的人力資源部門(mén)都將被迫采用這種由數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的“科學(xué)性人力資源”方法。
傳統(tǒng)上，每一項(xiàng)人力資源職能都極為依賴于對(duì)過(guò)往的管理實(shí)踐——
盡管這些實(shí)踐在很大程度上的確曾代表了最為高效的管理策略。
但在當(dāng)前業(yè)務(wù)環(huán)境、科學(xué)技術(shù)與勞動(dòng)力假設(shè)較已發(fā)生巨大變化的情況下，這些過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)仍然被奉為圭臬；
但是，科學(xué)性人力資源則假設(shè)環(huán)境在持續(xù)發(fā)生變化——
它運(yùn)用數(shù)據(jù)與事實(shí)對(duì)前沿且更富成效的人力資源策略進(jìn)行持續(xù)的調(diào)整。
因此，如果你希望跟隨Amazon與Google的步伐，打造科學(xué)性人力資源部門(mén)，以下是科學(xué)性人力資源的9大基本特征（要事第一）：
▍1.直接影響業(yè)務(wù)結(jié)果。正如Amazon所指出的，“我們像業(yè)務(wù)一樣管理人力資源”。
因此，與僅強(qiáng)調(diào)“與業(yè)務(wù)目標(biāo)相一致”相比，
科學(xué)性人力資源模型更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理行為與資源本身，
從而最大化的為業(yè)務(wù)結(jié)果帶來(lái)直接、可衡量的影響。
傳統(tǒng)上，人力資源為業(yè)務(wù)帶來(lái)的最大影響主要集中于，
提升勞動(dòng)生產(chǎn)率與對(duì)產(chǎn)量、流程創(chuàng)新速度的促進(jìn)兩個(gè)領(lǐng)域。
而運(yùn)用科學(xué)性的方法，人力資源則專注于解決更為廣闊的戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)問(wèn)題，例如銷量下滑、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)或交期延誤，而非戰(zhàn)術(shù)性的HR問(wèn)題。
最終，藉由這一模型，人力資源領(lǐng)域的問(wèn)題與結(jié)果都將轉(zhuǎn)化為對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的影響。
例如，對(duì)銷售人員保留方面的持續(xù)投入將令我們保持250萬(wàn)美元的銷售收入，
而對(duì)于財(cái)務(wù)指標(biāo)影響的匯報(bào)也令高層領(lǐng)導(dǎo)者得以迅速將人力資源與其他業(yè)務(wù)職能進(jìn)行比較。
▍2.依靠數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策制定而非依賴于直覺(jué)或過(guò)往管理實(shí)踐。
在這一科學(xué)性模型之下，關(guān)鍵的人力管理決策是基于績(jī)效數(shù)據(jù)做出，
與人才招募、保留、發(fā)展與激勵(lì)等最為有效的人力資源策略相關(guān)的決策，
也都建立在最新的可用數(shù)據(jù)之上；
數(shù)據(jù)與客觀的標(biāo)準(zhǔn)也同樣用于決定所需完成的工作何時(shí)應(yīng)當(dāng)由企業(yè)雇員完成，何時(shí)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行外包或運(yùn)用新的技術(shù)。
Sodexo（索迪斯）、UPS、美國(guó)陸軍等一些組織也在由數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策制定方面取得了顯著進(jìn)步。
▍3.強(qiáng)調(diào)假設(shè)檢驗(yàn)與實(shí)驗(yàn)——
或許，傳統(tǒng)人力資源與科學(xué)性人力資源間最為顯著的區(qū)別，
便是是否強(qiáng)調(diào)對(duì)更富成效策略的檢驗(yàn)。
例如，針對(duì)樣本的實(shí)驗(yàn)將證明或推翻這條假設(shè)：
“多樣化的面試官將挑選出更具多樣化的候選人”（當(dāng)然事實(shí)并非如此）。
長(zhǎng)久以來(lái)，Google的人力資源部門(mén)都是假設(shè)檢驗(yàn)的支持者，
特別是當(dāng)假設(shè)本身涉及能夠有效預(yù)測(cè)新員工成功表現(xiàn)的特定因素時(shí)；
而Amazon則將其對(duì)假設(shè)檢驗(yàn)的關(guān)注在其人力資源宗旨中體現(xiàn)——
“我們?cè)陧敿馊瞬耪心?、人才保留與人才發(fā)展技術(shù)領(lǐng)域提出假設(shè)，并著手通過(guò)實(shí)驗(yàn)與精心的數(shù)據(jù)收集將其證明或者推翻。”
▍4.需要持續(xù)學(xué)習(xí)與持續(xù)改善——
在一個(gè)飛速變化的世界中，持續(xù)改善是不可或缺的。
因此，科學(xué)性的人力資源策略強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)的持續(xù)收集與匯報(bào)，以支持人力決策；
此外，機(jī)器學(xué)習(xí)與自動(dòng)反饋也是識(shí)別關(guān)鍵學(xué)習(xí)收獲的重要技術(shù)。
▍5.提出人力資源折舊假設(shè)——
Amazon稱之為“好奇求知”。
在這樣一個(gè)快速進(jìn)化的世界里，我們應(yīng)當(dāng)接受：
任何一個(gè)新創(chuàng)或既有流程、工具或策略的效用都在持續(xù)減弱直至最終淘汰；
我們也應(yīng)當(dāng)假設(shè)，與此同時(shí)，在人力資源及其他領(lǐng)域，
全新的、更富成效的策略與方法也將不斷地被開(kāi)發(fā)出來(lái)，并能夠?yàn)镠R所用。
這些假設(shè)驅(qū)動(dòng)了對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)的收集與實(shí)驗(yàn)/假設(shè)檢驗(yàn)的落實(shí)，
以應(yīng)對(duì)在不足18個(gè)月的時(shí)間中，全新流程與方法對(duì)既有實(shí)踐的全面替代。
▍6.無(wú)一遺漏的全面數(shù)字化——
另外一項(xiàng)Amazon的人力資源目標(biāo)是“我們致力于成為世界上技能最為嫻熟的HR組織”。
因而，科學(xué)技術(shù)無(wú)疑是人力資源變革的首要驅(qū)動(dòng)因素。
人力資源的方方面面都需要加以數(shù)字化，以確保所有信息在人、流程與系統(tǒng)之間以電子化方式直接共享；
此外，數(shù)字化也意味著每一項(xiàng)輸入與輸出都應(yīng)以數(shù)字來(lái)計(jì)量。
▍7.應(yīng)對(duì)未來(lái)——
幾乎所有人力資源指標(biāo)都關(guān)注歷史數(shù)據(jù)，然而科學(xué)性人力資源則更強(qiáng)調(diào)前瞻性預(yù)測(cè)分析。
如果能夠著眼于未來(lái)，人力資源無(wú)疑將帶來(lái)更為巨大的業(yè)務(wù)影響——
因此，我們有足夠的時(shí)間抓住機(jī)會(huì)并緩解即將面臨的問(wèn)題。
▍8.識(shí)別優(yōu)先事項(xiàng)——
最終，對(duì)數(shù)據(jù)的分析將揭示：
并非所有的人力資源管理問(wèn)題都產(chǎn)生相同的業(yè)務(wù)影響。
因此，科學(xué)性人力資源需要將其部門(mén)的絕大部分資源投入到，對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生最大可衡量影響的問(wèn)題與解決方案中。
業(yè)務(wù)單元、雇員、工作任務(wù)與績(jī)效都應(yīng)當(dāng)區(qū)分優(yōu)先次序。
▍9.帶來(lái)外部聚焦——
在傳統(tǒng)的內(nèi)部戰(zhàn)術(shù)性聚焦之外，人力資源必須監(jiān)控并能夠適應(yīng)外部環(huán)境。
這意味著在人力資源流程與結(jié)果方面打造超越企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
不斷變化的外部環(huán)境也要求HR將敏捷的基因注入人力資源流程，
以使其在業(yè)務(wù)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)能夠快速地適應(yīng)并增減規(guī)模。
在過(guò)去幾年，有許多詞語(yǔ)被用于描述人力資源新興的未來(lái)——
人們稱之為數(shù)字化、循證式或是技術(shù)驅(qū)動(dòng)的人力資源。
然而在我看來(lái)，Amazon“科學(xué)性人力資源”才是對(duì)這一新興未來(lái)最為競(jìng)爭(zhēng)的描述——
其基本基礎(chǔ)在于以科學(xué)而非直覺(jué)性藝術(shù)的方式看待人力資源決策。
短期內(nèi)，這一策略強(qiáng)調(diào)通過(guò)數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)持續(xù)改善；
而長(zhǎng)期，由于業(yè)務(wù)與技術(shù)領(lǐng)域的持續(xù)顯著變化，它假定既有人力資源實(shí)踐終將過(guò)時(shí)。
同時(shí)，人力資源領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)當(dāng)了解，
在帶來(lái)更加顯著業(yè)務(wù)結(jié)果的同時(shí)，更具科學(xué)性也將顯著提升其個(gè)人在最高領(lǐng)導(dǎo)層中的威信。
因此，我的建議是跟隨Amazon、Google這樣的偉大企業(yè)，
將“更具科學(xué)性”定為你人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)。（end）
本文為作者獨(dú)立觀點(diǎn)，不代表鳥(niǎo)哥筆記立場(chǎng)，未經(jīng)允許不得轉(zhuǎn)載。
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一、根據(jù)《網(wǎng)絡(luò)信息內(nèi)容生態(tài)治理規(guī)定》《中華人民共和國(guó)未成年人保護(hù)法》等法律法規(guī)，對(duì)以下違法、不良信息或存在危害的行為進(jìn)行處理。
1. 違反法律法規(guī)的信息，主要表現(xiàn)為：
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2)危害國(guó)家安全，泄露國(guó)家秘密，顛覆國(guó)家政權(quán)，破壞國(guó)家統(tǒng)一，損害國(guó)家榮譽(yù)和利益；
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8)威脅：許諾以不良的后果來(lái)迫使他人服從自己的意志；
3. 發(fā)布垃圾廣告信息：以推廣曝光為目的，發(fā)布影響用戶體驗(yàn)、擾亂本網(wǎng)站秩序的內(nèi)容，或進(jìn)行相關(guān)行為。主要表現(xiàn)為：
1)多次發(fā)布包含售賣產(chǎn)品、提供服務(wù)、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式：
2)單個(gè)帳號(hào)多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個(gè)廣告帳號(hào)互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點(diǎn)擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光；
6)購(gòu)買(mǎi)或出售帳號(hào)之間虛假地互動(dòng)，發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營(yíng)銷內(nèi)容，如通過(guò)偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進(jìn)行惡意營(yíng)銷；
8)使用特殊符號(hào)、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗(yàn)的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯(cuò)誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過(guò)頭像、用戶名等個(gè)人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個(gè)人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測(cè)字、占卜、解夢(mèng)、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對(duì)具體風(fēng)水等問(wèn)題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問(wèn)自己或他人的八字、六爻、星盤(pán)、手相、面相、五行缺失，包括通過(guò)占卜方法問(wèn)婚姻、前程、運(yùn)勢(shì)，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來(lái)誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動(dòng)「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂(lè)等行為
4)以號(hào)召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號(hào)」形式刷量控評(píng)等行為
5)通過(guò)「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會(huì)公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評(píng)述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭(zhēng)行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對(duì)網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過(guò)主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報(bào)兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺(tái)氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個(gè)用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對(duì)帳號(hào)進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號(hào)的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過(guò)作弊手段注冊(cè)、使用帳號(hào)，或者濫用多個(gè)帳號(hào)發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺(tái)管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對(duì)本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過(guò)「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
(規(guī)則的最終解釋權(quán)歸屬本網(wǎng)站所有)