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咨詢?nèi)绾纬蔀榇河鹱髡哒埪?lián)系：鳥哥筆記小羽毛（ngbjxym）
作 者丨Dr. John Sullivan
翻 譯丨楊冬，GHR環(huán)球人力資源智庫簽約作者，漢能全球人力資源總部OD高級經(jīng)理，南開大學(xué)MBA，經(jīng)授權(quán)翻譯發(fā)布
最新調(diào)研顯示，
在蘋果、亞馬遜、谷歌、微軟四家全球極具價值的企業(yè)中，
有超過70%的員工聲稱他們“不信任人力資源部門”。
員工信任是人力資源部門實現(xiàn)價值的源泉，
因此這一現(xiàn)象，
每一位HR從業(yè)者都不得不重視。
最近一項由TeamBlind所開展的調(diào)研表明，
即使在當(dāng)今全球市值最高的四家“超級公司”，也有相當(dāng)高比例的員工并不信任他們的人力資源部門：
● 蘋果 72% ● 亞馬遜 76% ● 谷歌72% ● 微軟71%
這項在Blind（一個關(guān)于工作場所的匿名社群）上針對18家高科技企業(yè)、
超過11000名雇員所開展的調(diào)研表明：
在其中表現(xiàn)最差的Intel公司，有高達(dá)82%的員工不信任其人力資源部門；
而即使是其中表現(xiàn)最佳的公司——LinkedIn（領(lǐng)英），這一比例也達(dá)到了59%。
Blind同時聲稱，
總體而言，在所有參與調(diào)研的高科技企業(yè)員工之中，
大多數(shù)人不信任他們的人力資源部門。
“在所調(diào)研的每一家公司，超過半數(shù)的員工表示在現(xiàn)有公司他們并不信任自己的人力資源部門?！?/p>
如果僅僅一項調(diào)研結(jié)果，
還不足以令你相信人力資源部門可能面臨的“信任危機”，
那么另外一項由BambooH所開展的——
“HR感知：員工對人力資源的真正看法”調(diào)研，
也在“壞消息”中列明“員工不信任他們的人力資源部門或?qū)ζ淙鄙傩判摹！?/p>
不幸的是，當(dāng)HR領(lǐng)導(dǎo)者看到這些表明員工并不信任他們的數(shù)據(jù)時，第一反應(yīng)往往是不予理會。
然而，如果某個企業(yè)中對人力資源部門的不信任率超過了70%，
即使這一數(shù)字減半，對這些標(biāo)桿企業(yè)而言，
超過百萬美元的潛在人力資本開銷仍可能導(dǎo)致嚴(yán)重的問題。
▍1.勞動生產(chǎn)率的損失—對企業(yè)員工與管理者而言，
尚未解決的員工與工作場所爭議都是一項主要的干擾——
當(dāng)相當(dāng)數(shù)量的員工擔(dān)心受到歧視、不公平對待或缺乏組織與管理者的及時響應(yīng)時，
你一定能預(yù)見到相當(dāng)程度的生產(chǎn)率損失；
此外，顯然你也不能指望這些失望的、難以集中精力的員工，
會具有首創(chuàng)精神、富于創(chuàng)造力并擁有前瞻的視野。
▍2.顯著升高的員工離職率—任何一家開展離職后訪談的企業(yè)都會很快意識到，
在失業(yè)率總體較低的時候，失望與不滿都是高績效員工離開公司的主要原因。
當(dāng)員工最終意識到困擾他們的主要問題可能并不會很快得以解決，
那些擁有多個職業(yè)機會的人往往直接選擇離職。
正如TeamBlind在說明低員工信任度所帶來后果時舉的例子：
一位工程師坦言，“比起這些向HR進(jìn)行抱怨的麻煩事情，直接走人要簡單的多。”
▍3.招募頂級人才會更加困難—當(dāng)潛在的頂級應(yīng)聘者通過Glassdoor或Blind的員工吐槽，
了解到某個企業(yè)員工并不信任其領(lǐng)導(dǎo)者或人力資源部門時，
他們將不會申請那些企業(yè)的職位；
而當(dāng)申請崗位的候選人在面試環(huán)節(jié)遇到那些失望的員工時，他們也很可能會拒絕接下來的招聘流程。
▍4.日益減少的反饋與溝通將會掩蓋問題—雙向溝通與開誠布公的反饋是識別與解決勞動力、客戶與產(chǎn)品問題的關(guān)鍵。
然而，當(dāng)員工將彼此之間或與人力資源部門的關(guān)系視為一種“‘我們’與‘他們’之間的沖突”時，
他們將變得不再樂于提供反饋或展現(xiàn)關(guān)注，因而問題也將會惡化并最終演變成嚴(yán)重的事件；
同時，這些失望的缺少信任感的員工也將更難于遵循人力資源部門的建議或遵守人力資源政策。
由于字?jǐn)?shù)的限制，我無法非常深入的詳述HR建立員工信任的細(xì)節(jié)，
但以下是關(guān)于有效重建員工信任行動步驟的簡短概述（按照其影響程度進(jìn)行排序）：
▍1.為提升信任度尋找業(yè)務(wù)理由—與財務(wù)團隊一同將較低的員工信任水平所帶來的負(fù)面業(yè)務(wù)影響進(jìn)行量化（以美元計），
并通過量化的結(jié)果影響高層管理團隊的行為，以為你將開展的信任度提升工作爭取更多的資源。
▍2.數(shù)據(jù)驅(qū)動下的員工信任度分析—采用直覺與推測來決定影響員工信任度的關(guān)鍵因素?zé)o疑是錯誤的，
相反，你應(yīng)當(dāng)通過數(shù)據(jù)來識別衡量員工信任度的最佳方式，并識別適用你所在企業(yè)的特定因素；
順便說一句，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)于不同群體（高層管理者、專家或時薪制員工）中建立信任的關(guān)鍵因素存在顯著差異的時候，千萬不要詫異。
另外，還有一點非常重要的是，
“人力資源信任度調(diào)研”與員工敬業(yè)度調(diào)研截然不同——
如果你真要開展內(nèi)部的“人力資源信任度調(diào)研”，
請了解相對于外部第三方（例如TeamBlind）的調(diào)研結(jié)果，
員工出于擔(dān)心調(diào)研結(jié)果被對號入座的風(fēng)險，
內(nèi)部的調(diào)研結(jié)果在信任度方面的得分可能或略高一些。
▍3.閱讀新聞（與時俱進(jìn)）—為了識別大多數(shù)企業(yè)中員工所談?wù)摰摹爱?dāng)前問題”，你并不需要成為一名數(shù)據(jù)科學(xué)家——
有關(guān)工作場所的熱點問題充斥在各類媒體之中。
如今，通過關(guān)注婦女問題、性騷擾、多樣化與環(huán)境問題都能夠建立起員工的信任。
當(dāng)然，投入一些時間關(guān)注內(nèi)部社交媒體并與你的團隊一同識別工作場所問題，也能夠有效的影響信任度。
▍4.予以更加積極的響應(yīng)—當(dāng)員工向人力資源部門求助卻石沉大海時，他們會覺得孤立無援。
評估并持續(xù)改善HR在員工問詢、請求、抱怨與問題中的響應(yīng)間隔尤為重要，
同時，你也必須衡量員工對人力資源部門相應(yīng)的滿意度，以確保這些回應(yīng)確實滿足了員工的要求。
▍5.開發(fā)有效的傾聽機制—對于信任，幾乎所有的定義都囊括了人力資源部門及管理層對聆聽員工心聲的意愿。
通過數(shù)據(jù)分析來識別哪一個內(nèi)部論壇、流程或溝通機制被員工認(rèn)為是HR與管理層成為積極傾聽者的最佳方式。
只有當(dāng)員工認(rèn)為他們有機會公開自由的表達(dá)自身關(guān)切、而HR也能夠積極傾聽并予以恰當(dāng)回復(fù)時，企業(yè)才能夠建立起最佳的信任度水平。
▍6.更加主動的溝通—而不是掩蓋員工關(guān)注的問題或放任其發(fā)酵。
通過多種渠道就員工可能關(guān)心的問題與他們開展積極主動的溝通。
竭力避免“驚喜”型公告，盡可能的提供事前且持續(xù)性的信息——
當(dāng)然，你也應(yīng)當(dāng)令員工清晰了解哪一類的信息HR必須保守機密。
▍7.透明已經(jīng)成為了必需品—必須假定絕大多數(shù)員工（特別是年輕一代）期望甚至明確提出了透明的要求。
這也意味著人力資源部門必須提供關(guān)于其目標(biāo)、制度與政策的必要性以及人力資源流程運作的詳細(xì)信息。
▍8.全面解釋HR的角色—一些員工錯誤的假定人力資源部門的角色僅僅是作為員工的擁護者（事實上，這并不是HR的角色，而是工會）。
在新員工入職時即對人力資源部門的角色與目標(biāo)進(jìn)行說明。
同時，請澄清在企業(yè)管理與業(yè)務(wù)結(jié)果方面的一些偏見，并識別人力資源部門應(yīng)當(dāng)竭力扮演中立者角色的領(lǐng)域。
▍9.令你的HRBP成為“人才顧問”—由于大多數(shù)員工并不會定期與總部HR進(jìn)行主動溝通，因此，員工對于人力資源的絕大部分信任來源于他們與HR多面手(Generalist)或HRBP的交流互動。
如果你希望促進(jìn)員工信任，你的HRBP需要轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬蓬檰柕慕巧?/p>
這要求他們更具遠(yuǎn)見、更加主動、數(shù)據(jù)驅(qū)動、結(jié)果導(dǎo)向并更少在意彼此的關(guān)系。
▍10.提升生產(chǎn)率—最后，將人力資源部門轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)率促進(jìn)中心。
這也意味著，HR專業(yè)人員不僅只關(guān)注與制度與合規(guī)，還要在幫助員工與管理者工作更富成效方面投入更多的精力。
高效能員工將更可能得到識別、表彰并給予更高的工作保障，這些額外的因素也將帶來信任度的提升。
首先，我承認(rèn)信任是一種難以衡量的精神狀態(tài)，
但毫無疑問，缺少員工對人力資源部門或管理層的信任，將會直接對業(yè)務(wù)結(jié)果帶來可衡量的負(fù)面影響。
此外，盡管領(lǐng)導(dǎo)層并不總能發(fā)現(xiàn)員工信任度與生產(chǎn)率之間的關(guān)聯(lián)，
但在產(chǎn)品端，
他們卻能夠清晰理解客戶信任度與未來銷量之間的關(guān)系。
我建議人力資源領(lǐng)導(dǎo)者評估高信任度分?jǐn)?shù)與生產(chǎn)率、人才保留及人才招募成果之間的相關(guān)性——
一旦缺少這種關(guān)聯(lián)，與員工信任度水平相關(guān)的有益探討幾乎都將立即拖延。（end）
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2)單個帳號多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個廣告帳號互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光；
6)購買或出售帳號之間虛假地互動，發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營銷內(nèi)容，如通過偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進(jìn)行惡意營銷；
8)使用特殊符號、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
(規(guī)則的最終解釋權(quán)歸屬本網(wǎng)站所有)