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作 者丨孟慶豐，GHR環(huán)球人力資源智庫簽約作者，北大縱橫管理咨詢集團合伙人
了解市場營銷學的都知道經(jīng)典的4P營銷理論，它被歸結(jié)為四個基本策略的組合，即產(chǎn)品（Product）、價格（Price）、渠道（Place）、推廣（Promotion），由于這四個詞的英文字頭都是P，所以簡稱為“4P”。
4P是營銷策略組合的4大基本要素，是營銷戰(zhàn)術層面的內(nèi)容，屬于營銷的策略和手段范疇。
自從該理論提出后，便深入人心，廣泛運用。
對照4P營銷理論，我們HR界一直在琢磨，有沒有類似于4P這樣的戰(zhàn)術層面的策略和手段呢？
因為我們習慣上是按照招聘、培訓、薪酬、績效等幾大模塊劃分HR這一職能領域的。
實際上這種劃分一直有待商榷，相當于把人力資源管理這一大職能分解成了招聘、薪酬、績效等幾個小職能，按照這種邏輯營銷大職能應該劃分為市場調(diào)研、產(chǎn)品開發(fā)、銷售分析、分銷商管理、品牌管理、公共關系等若干模塊。
所以，HR到底有沒有類似于4P營銷理論中的基本要素組合呢？在我看來，這個問題的答案是肯定的。
巧合的是，HR也有4P，分別是：
People：人力/人才
Payment：薪酬/待遇
Position：崗位/職位
Power：激勵/賦能
一般地講，People就是指企業(yè)里的人，包括人力資源（Human Resource）、員工（Employee）和人才（Talent）等各種對職業(yè)人的稱謂。我們統(tǒng)稱People 職業(yè)人。
人是人力資源部門運營與管理的主要對象，就像營銷部門操作的對象是產(chǎn)品一樣，這是人力資源管理活動要面對的第一個要素。
因此，人力資源部門要關注人的諸多特征，如下：
社會屬性：性別、年齡、學歷等；
個性品質(zhì)（Personality）：職業(yè)素質(zhì)、內(nèi)向外向、合作溝通、積極主動等；
價值取向：是否與組織價值觀符合或匹配，特別偏好等；
行業(yè)經(jīng)驗：有限，豐富，還是資深；
勝任能力：策略性思考、計劃與組織、解決問題、工作主動、溝通和協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新等基本能力；
人的天性：趨利避害、虛榮體面、自私自利、貪婪多欲、雙重標準等；
人的心理（Psychology）：羊群效應、光環(huán)效應、責任分散效應、破窗效應等。
Payment薪酬/待遇相當于People人的價格，包括基本工資、補貼、變動收入和福利等。
其中，基本工資買的是員工的上班時間；補貼買的是員工因工作帶來的不便利；變動收入買的是員工的對工作的努力程度；福利買的是員工的忠誠度，為員工提供各項保障。
基本工資和補貼對應的是員工的責任，變動收入主要是以獎金或提成的形式，對應的是員工的業(yè)績；若是有股權(quán)獎勵這種報酬形式，則對應的是員工的潛力。
Position崗位/職位（以下簡稱“職位”）是People人的運營載體或平臺，相當于營銷中渠道對產(chǎn)品的分銷作用和價值。
一個職業(yè)人在組織里發(fā)揮的作用和體現(xiàn)的價值，必須是通過組織里特定的職位來實現(xiàn)的，職位是工作或任務的集合。
一方面，職位是組織里的職位，組織是有具體職位的組織，二者是相輔相成的；另一方面，根據(jù)組織運行的規(guī)則，職業(yè)人的職位定了，其對應的責任、權(quán)力、利益便生效了。
正所謂，“有職有責有權(quán)”。
職位是連接個體人和整體組織的樞紐，就相當于產(chǎn)品經(jīng)過層層渠道的流轉(zhuǎn)最終到消費者完成被消費的使命一樣，People人的“市場”便是組織。
職業(yè)人就是通過一個個職位的編織成的網(wǎng)絡構(gòu)成的整體組織并被組織“消費”。
從職業(yè)人“稱職”角度出發(fā)，通過職位分析，建立企業(yè)任職資格體系，其“發(fā)展通道、等級標準、等級認證”等方面皆是緊緊依托“職位”這一核心媒介來確定勝任標準、關鍵職責、能力素質(zhì)等幾部分內(nèi)容的。
Power激勵/賦能，是一個比較復雜的概念，我用以下幾個要素來解釋它。
首先，人力資源中的人對組織來說是一種特殊的商品，人有一種復雜的人性和心理活動在里面，需要有一套系統(tǒng)的機制進行激勵或賦能，調(diào)動各種手段確保職業(yè)人能夠在組織里規(guī)避風險、控制成本、提高效率，持續(xù)穩(wěn)定的產(chǎn)出正能量和高價值。
這就相當于營銷里的Promotion宣傳或推廣產(chǎn)品的功能。
績效管理（Performance）：是基礎動作，績效管理至少能達到三方面的目標：
一是管理/控制，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，迫使其多產(chǎn)出；
二是激勵，誘導員工多產(chǎn)出；
三是發(fā)展，通過績效考評可以了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。
激勵：包括正激勵和負激勵。
談到激勵，一方面，習慣于純粹理解為物質(zhì)激勵，
包括各種貨幣性報酬和股權(quán)、期權(quán)等（如下圖所示）。
另一方面，有錢沒錢和激勵機制是否有效是完全不同的概念：很多創(chuàng)業(yè)企業(yè)沒有多少錢，照樣可以吸引并激勵優(yōu)秀員工；
原華為人力資源副總裁吳建國說過：而很多財大氣粗的企業(yè)，不恰當?shù)奈镔|(zhì)激勵卻帶來負面效果。
我始終認為，基于人性，組織里分配權(quán)力才是最佳的激勵方式，沒有之一。
因為經(jīng)濟性報酬激勵的邊際遞減效應非常顯著，不如在組織里通過晉升高階職位獲得的權(quán)力效果好，畢竟人是不斷追逐權(quán)力的高級動物，往往有了權(quán)力，經(jīng)濟利益隨之而來。
因此，我們經(jīng)常見到某企業(yè)因人設崗設部門的案例層出不窮，經(jīng)濟報酬刺激乏力了，只能給職位給權(quán)力了。
所以有一個流行甚廣的經(jīng)典說法“不想當將軍的士兵不是好士兵”（有權(quán)力指揮千軍萬馬），但沒有一個這樣的說法“不想發(fā)財?shù)纳倘瞬皇呛蒙倘恕保词巩斄藘|萬富豪，沒有權(quán)力還是受制于人嘛）。
負激勵當然就是降薪降職削權(quán)了。
所以選了Power這個語匯，不是為了湊P開頭的一個詞匯，而是在于權(quán)力對人激勵的終極意義。
賦能，即賦予能力或能量，它旨在通過言行、態(tài)度、環(huán)境的改變給予他人正能量，以最大限度地發(fā)揮個人才智和潛能。
引申到人力資源管理上，賦能予他人就是指組織自上而下地釋放權(quán)力，
尤其是人才自主決策的權(quán)力，通過去中心化驅(qū)動組織扁平化，
以充分發(fā)揮人才的個人才智和潛能。
賦能具體包括思想賦能、行為賦能、情感賦能，
分別對應了職業(yè)人的格局和胸懷、領導力或執(zhí)行力、情商和膽商，
三者內(nèi)容依次呈現(xiàn)，環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成了組織賦能內(nèi)容的完整體系。
公司政治（Politics），是基于企業(yè)里有限的權(quán)力和利益資源存在競爭關系而出現(xiàn)的現(xiàn)象。
這部分屬于Power權(quán)力引申的內(nèi)容，以前業(yè)界關注不多，現(xiàn)在不可偏廢。
公司政治里的“權(quán)力障礙”是員工執(zhí)行力不到位的重要原因，因為再先進的管理方法的引入和運行都是需要人去操作的，
首先需要一個基于一部分人的權(quán)力基礎，能夠根植于一個企業(yè)特定的權(quán)力格局，
或者說能夠獲取公司里少數(shù)正處于權(quán)力格局中的人的強勢推動，
并喚起和依托多數(shù)人的支持和擁護，才能取得“變革”的成功。
否則，忽略了組織里權(quán)力格局的存在，缺失政治智慧或有效路徑，
老板們只是僅憑主觀意愿或行政命令就能實現(xiàn)新政策的推行，往往便不會取得“變革”的實效。
而在組織里能夠協(xié)助老板推動“變革”成功的力量便是人力資源部門。
誰叫HR部門是操作“人”和處理人際關系的衙門呢？
應對公司政治，趨利避害，持續(xù)推動組織變革是HR部門的一項重大使命，責無旁貸；相當于營銷部門里的公共關系功能。
以上也可看出，為什么在人力資源管理中的第4個基本要素P不選用Performance績效了。
因為績效的內(nèi)涵過于狹窄，無法全面概括Power所能表達的要義：
以權(quán)力為基礎、績效為工具的激勵和賦能，并要積極應對人以群分產(chǎn)生的“副產(chǎn)品”——公司政治（Politics）。
人力資源4P四大要素的提出，
不是簡單的照搬照抄營銷4P理論的概念，畢竟，這還是一個新提法，不是嘩眾取寵的噱頭。
當前，企業(yè)組織變革風起云涌，HR領域新概念諸如三支柱、OD、組織部、OKR層出不窮，但萬變不離其宗，這個“宗”在我眼里便是上述“4P HR理論”。
你覺得人力資源中的基本要素是什么呢？
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6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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