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最近字節(jié)跳動“2個月再招1萬人，員工總數(shù)將破10萬”的消息惹得大家一陣驚嘆。
有網(wǎng)友說，從招聘啟事里，看到了字節(jié)的野心。
確實，招聘是一家企業(yè)里極為重要的事情。
人才管理是公司的核心競爭力，而招聘是人才管理的“龍頭”工作。甚至有“招錯人是公司走下坡路的開始”的說法。
而對HR來說，在所有工作里面，招聘也絕對是站C位的。
不論是幾個人的初創(chuàng)小公司，還是幾萬人的跨國大企業(yè)，薪酬可以由財務負責，培訓可以讓行政組織，唯獨招聘，簡直是HR身上不可磨滅的標簽。
但往往最重要的，反而是最容易被忽視的，所謂“燈下黑”。
真正高效的招聘，絕不是湊人數(shù)。
這里總結了招聘中最容易提高效率、也最容易被忽略的4點，相信能對你有所啟發(fā)。
沒有人才數(shù)據(jù)庫，打不贏人才爭奪戰(zhàn)
在好幾個平臺發(fā)布了招聘信息，卻很少收到簡歷投遞？
每天打電話邀約，總是被拒絕？
好不容易約了10個應聘者來面試，第二天只來了1個人？
HR的工作確實多、很累，但為什么呢？
1）人才的爭奪，就是數(shù)據(jù)的比拼
近日，深圳一家外資工廠搬離，近千名員工被瘋搶上了新聞。
在員工集中簽約離職的當天，便有8個企業(yè)到該工廠門口搶人，好多當場就坐車走了。
其實看起來熱鬧的“搶人”，是早已約好的“接人”。人才的爭奪在工廠搬離之前早已開始。
誰搶到了人才，誰就占據(jù)了先機。
作為招聘HR，這種對行業(yè)動態(tài)的關注，也是對人才數(shù)據(jù)庫的管理。
如果沒有人才數(shù)據(jù)庫，或許你也積累到一些優(yōu)質(zhì)候選人資源，但只靠個人的運氣和努力，是無法在人才爭奪戰(zhàn)中取勝的。
比如你們有一批目標公司，要從其中挖人，就需要有一系列的數(shù)據(jù)：
它們的組織架構、關鍵人員姓名，這些人的資歷和背景、工作職責、績效情況、薪酬水平、離職意愿等。
這樣就形成做招聘的人才地圖：
2）怎么建人才數(shù)據(jù)庫
有數(shù)據(jù)顯示，在一個萬人的企業(yè)中，HR能夠掌握詳細人才信息的員工數(shù)量在300-400人之間。
大多數(shù)員工的信息都被忽視了——雖然大部分企業(yè)都認為人才數(shù)據(jù)化非常重要，卻很少愿意投入去做。
一些公司的人才數(shù)據(jù)，依然停留在手工登記的年代，只能叫做紙質(zhì)檔案。
但搭建自己的數(shù)據(jù)庫，前期的投入成本比較高，而且時間也比較長；
如果公司規(guī)模比較小，也要做好excel表格的數(shù)據(jù)統(tǒng)計。
比如把候選人分類分層：
應聘簡歷庫：投過簡歷的、通過篩選的、最近一年內(nèi)的人選……
儲備人才庫：未錄用的、拒絕offer的、未入職的人選……
關鍵崗位庫：高管人選、關鍵崗位人選、戰(zhàn)略崗位人選……
……
HR每隔半年和候選人寒暄一下，比盲目打電話的效果要好很多。
所以，要想更快地招到更匹配自己的人才，就必須要建立起自己的人才數(shù)據(jù)庫。
內(nèi)部推薦不到30%，不算是好雇主
1）內(nèi)推成本低、質(zhì)量高，真正用好的卻很少
領英近幾年的人才招聘調(diào)研顯示，在所有招聘渠道中，52%的HR認為內(nèi)推是高質(zhì)量候選人的首要來源，高居榜首。
而且，內(nèi)推在所有招聘渠道中，是成本最低的，包括金錢成本和時間成本。這也是老板喜歡的。
網(wǎng)易、阿里、百度、騰訊的內(nèi)推入職占比分別高達40%、49%、50%、50%。Google、Facebook更是高達50%、60%以上。
曾聽一位招聘專家說，內(nèi)推占比不到30%的企業(yè)，不算是好雇主。
但是，領英的調(diào)研顯示，只有32%的HR認為自己有效利用了內(nèi)推渠道——員工積極性不高，實際效果并不理想。
有些是給的獎勵金額太少，還有些是幾個月后忘了給員工兌現(xiàn)內(nèi)推獎。
一般員工要經(jīng)過試用期轉正才算內(nèi)推成功，短則3個月長則半年，這種周期長、收益少，最終還不一定成功的事情，很難讓員工提起興趣。
2）內(nèi)推機制該怎么設？
員工的積極性問題，本質(zhì)上是管理機制的問題。
首先獎金額不能太少。
比如招一個年薪20萬的人，找獵頭至少要付年薪20%的傭金，也就是4萬，你的企業(yè)愿意給多少獎金呢？
其實這個內(nèi)推激勵設置在1萬以上也不為過，至少之間。
建議設置幾個獎勵的節(jié)點：比如簡歷通過給100，初試通過給200，入職給1000，轉正給3000，滿一年再給5000。
如果累計內(nèi)推3人、5人、10人，還可以設置其它的獎項，比如帶薪休假、帶薪旅游。
獎金發(fā)放的形式也很重要，千萬不要隨工資打到銀行卡上，這樣完全沒有感覺。
一定要在公眾面前進行宣布和表揚，用紅包的形式發(fā)給內(nèi)推人，讓周圍的人也切身感受到內(nèi)推的好處。
未入職的候選人，別把他們推向競爭對手
在線溝通被拒、電話邀約被鴿，讓HR經(jīng)常有想打人的沖動，甚至忍不住破口大罵、雙方互相拉黑的情況時有發(fā)生。
這就考驗一個招聘HR的專業(yè)修養(yǎng)了。
正確的做法是：不要對他們生氣，也不要放棄，ta是你的一個候選人資源，放入人才數(shù)據(jù)庫，過段時間再打個招呼，或許ta會給你帶來驚喜。
而ABC這條線也成為他招聘行業(yè)資深銷售的一個“秘密法寶”。
據(jù)統(tǒng)計，從招聘需求匹配到最后的入職，平均每接觸100個人只能錄用2個人。
對很多企業(yè)的HR來說，錄用比例可能更小。
稍大一點的企業(yè)，HR每年溝通的候選人可能上萬，其中大部分是沒有入職的。
他們今年不合適，也許明年、后年會有一個大的轉變，就成為你的“心上人”。
大量的候選人信息如果被忽視，是多么大的浪費啊！
忽視了他們，就等于把他們送給了競爭對手。
業(yè)務經(jīng)理面試，招聘的“重災區(qū)”
候選人早晚要進入用人部門的面試。
到這個環(huán)節(jié)，好像HR的招聘工作已基本完成——
符合條件的人幫你找到了，是否符合你的個人喜好、是否愿意入職，就是用人部門的事情了。
其實業(yè)務經(jīng)理在面試中犯錯，HR要擔責。
用人部門不懂那些面試技巧和專業(yè)知識是正常的，HR有責任幫助公司業(yè)務經(jīng)理提升面試技巧。
業(yè)務經(jīng)理的面試技能提升，是HR招聘工作的延伸。
HR可以自己整理一些面試要點，對業(yè)務經(jīng)理進行分享培訓，或者推薦一些線上課程，監(jiān)督他們完成學習。
培訓后的幾次面試，HR可以陪同一起參與，然后對他們的面試表現(xiàn)提出反饋和建議。
總結
提高招聘效率的4個要點：
人才數(shù)據(jù)庫的搭建
內(nèi)推機制的設計
未入職候選人的管理
業(yè)務經(jīng)理的面試技能提升
這4個方面，對HR來說都是“磨刀不誤砍柴工”，卻并沒有得到太多HR的重視；花些心思把這些做好，是擺脫“忙累而沒有成效”的最好方式。
-END-
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4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗的細節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構或個人存在關聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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