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未來是一個信息時代，
數(shù)據(jù)資源會成為驅(qū)動商業(yè)成功的重要因素。
已經(jīng)有越來越多的商業(yè)化公司驗證了這一點，比如滴滴、美團、騰訊等等，
都把企業(yè)的用戶數(shù)據(jù)，衍生出新的商業(yè)生態(tài)。
對人力資源來說，如果你想成為業(yè)務(wù)的合作伙伴，期望能驅(qū)動商業(yè)成功來踐行人力資源的管理價值，HR就必須往數(shù)據(jù)方向發(fā)展。
有句話叫站在風口上，豬也能飛上天。
所以我們研究風口，把握風口，讓自己提前做好技能儲備，也能讓自己在未來的價值輸出上有不一樣的方法和手段。
HR數(shù)據(jù)分析到底如何做？
來看一個案例。
很多企業(yè)年底要做績效考核，強制排名，這其中有什么管理邏輯？
有三位員工，一個叫Lily，一個叫Lucy，一個韓梅梅。她們分工各不一樣，特各有特點。
Lily有8年司齡，對整個的公司的業(yè)務(wù)流非常熟悉，性格內(nèi)斂，任勞任怨。
她主要負責一些中低端的招聘，工作產(chǎn)出大，每一年的招聘輸出大概是在1000人左右。
Lucy司齡2年，擅長一對一溝通，專注獵聘渠道，在整個高端地區(qū)有自己獨有的資源，愛偷懶。
但是她有明顯的績效輸出：招聘人員質(zhì)量高。
公司每年績效考核的時候，她所招聘的人高績效的占到了70%以上，但是每年的年招聘量不足15個人。
工作量其實不是特別好，但是能搞定招聘經(jīng)理搞不定的高端招聘任務(wù)。
韓梅梅處于二者之間。
現(xiàn)階段的招聘模塊會細分很多專業(yè)領(lǐng)域，她專長于IT人才類的招聘，包括Java等開發(fā)、運維、大數(shù)據(jù)的人才。
且熟悉整個IT業(yè)務(wù)的商業(yè)邏輯，在跟IT部門人才分布情況也比較了解，可以通過自己的溝通和社會影響力，影響部門的用人決策，每年的招聘量在100人左右。
這時候，招聘經(jīng)理為難了。
招聘經(jīng)理年底要調(diào)任分公司去做人力資源總監(jiān)，這次年底績效排名的結(jié)果，很可能會確認一位來接任招聘經(jīng)理。
我詢問招聘經(jīng)理的意向。
他說：
Lily是一個老黃牛的性格。不能夠讓這種人吃虧。因為如果他離開了，那么他當下的工作量可能至少需要兩個人才能夠承擔。
從人效的角度來講，Lily是高效產(chǎn)出，但她并不是不可或缺，因為她的工作本身不復雜，難度也不大。
因此我們需要給Lily一個合理的理由說服他，不要讓這樣的排名結(jié)果影響到他的工作情緒。
當然如果要提拔他，那是另外一回事。
Lucy我不敢得罪他，因為Lucy有自己的特有渠道和私域流量的資源。她能夠解我所不能。
我往往能夠通過他的渠道，快速解決我當下對上做交付的實際管理難題。
雖然她工作懶散，工作量不飽和，但是它確實能夠給我?guī)椭?，所以這樣的人我也不希望他能夠離開。
她受過較高的學歷教育，有鉆研專業(yè)化的人才面試技術(shù)，在專業(yè)領(lǐng)域里做的比較出色，只是說沒有Lucy那樣跟我互補，也不像Lily以量來取勝，工作量比較平均。
所以我不希望他們因為這次年底考評結(jié)果，造成額外的一些影響。
我說：“你的需求不是一定要把誰排在前面或者排在誰的后面，您只是需要一個績效結(jié)果的輸出，讓這三個人都沒有怨言，且他們都能接受您的意見。這個結(jié)果相對來講具備說服力，而且具備公信力?！?/p>
他說正是如此。
拿到這個需求，我們就開始做建模。
首先要破這個局，如果我們建立在人的主觀因素來講，不管是誰上，另外兩個人都會有意見，這是顯而易見的。
所以我們想到用數(shù)據(jù)，建了一個五維的模型來進行評判。
我們認為在作為一個招聘人員的績效的綜合評估的時候的話，一定是多維的，不是單維的。
比如說工作量。
我一年招1000人左右，你一年才招15個人，我肯定比你厲害。
不一定，為什么？
因為你的招聘的工作難度相對來講低，你的完成系數(shù)相對來講低，所以我們最終共識了5個維度：
1）招聘成本
你招的人多，你招的人的平均你有沒有用獵頭資源？你招聘的人均獲取成本到底是高還是低？比如說你招一個人是花100塊還是花200塊？
2）招聘工作量
那就是招的人多不多，因為直接體現(xiàn)了實際的工作量。
3）招聘質(zhì)量
你招進來的人在公司體現(xiàn)的績效到底如何呢？他們是不是提誠信的高績效的比例？
4）招聘難度
招高管跟招基層員工肯定是不一樣的，無論是從溝通技術(shù)上來講，溝通的難度來講，還是從溝通的藝術(shù)來講，都會存在巨大的不一樣。
5）招聘周期
你教的人快不快？
為了讓這三個人在這個標準上形成共識，我們把這三個人同時納入進來，變成了建模委員會的相關(guān)成員。
我們說要建立這樣一套招聘模型，評估模型大概會從這5個維度去做輸出，你對這5個維度的輸出有沒有疑問？
他們達成了共識。
從招聘周期、招聘成本、招聘工作量、招聘質(zhì)量、招聘難度這5個維度來講，做綜合輸出大家就沒有意見。
然后接下來我們就要解決第二個問題：
這5個維度我們?nèi)绾稳プ鼋Ｄ?？如何把工作行為?shù)據(jù)化？
我們用了自主研發(fā)的一個算法，叫招聘綜合效率指數(shù)。
它會有每個維度的系數(shù)，比如招聘周期、非獵頭資源使用權(quán)益的系數(shù)等。
比如這是一家有30年工齡的一個企業(yè)，我們把企業(yè)標桿的10個人作為樣本，用大數(shù)據(jù)分析背后的邏輯，找到這幾個系數(shù)之間的相關(guān)關(guān)系，做整個的權(quán)重模擬擬合，最終輸出了一個算法，得出三人分別得多少分。
我們在整個過程中標準就是達成共識。
這三個人都沒有疑問，我們就把這個規(guī)則給定下來，輸出了最終的結(jié)果。
我們最終提拔的人選是是韓梅梅。
因為這只是一個招聘效率的綜合指數(shù)，如果我們做整個人員提拔的時候，還有一個附加分，關(guān)于團隊管理、素質(zhì)管理、領(lǐng)導力等等一些其他的維度，這里我就不去展開論述了。
HR數(shù)字化建設(shè)的歷程
我們的核心的工作就是做連接，把人和信息需求全部連接起來。
然后是整合。
舉一個例子。
當業(yè)務(wù)部門招不來人的時候，投訴到了hrd這里， Hrd一般會怎么做？
首先來講先把招聘經(jīng)理叫過來，問什么原因沒有招到。
招聘經(jīng)理說，不是我不努力，是因為崗位薪酬給他薪酬太低了。
好，把薪酬板塊的負責人叫過來。
薪酬心里肯定罵娘：你找不到人，關(guān)我什么事？
HRD只能各拍50大板，然后說3天以后我們再開個會討論一下這個事情怎么辦。
那么這三天時間干什么呢？
招聘HR會想盡一切辦法去收集外面高薪酬的數(shù)據(jù)來論證薪酬低了，薪酬HR也會想盡一切辦法去論證我這個崗位給的是合理的。
這就是職能模塊分工帶來的弊端。
所以我們要做一體化的整合，解決數(shù)據(jù)不對稱、信息不對稱的問題。
4點建議
有4點建議，總結(jié)為未來HR數(shù)據(jù)分析從業(yè)人員的一些基本要求。
1）要懂業(yè)務(wù)
為什么要懂業(yè)務(wù)？
我們做所有的數(shù)據(jù)建模，做所有的數(shù)據(jù)分析，前面的依托是什么？
不是辦公室想出來的，是管理現(xiàn)場遇到的實際管理問題。
建模的思路不源于hr的專業(yè)知識，源于你對業(yè)務(wù)的理解。
2）要懂分析
你對業(yè)務(wù)的理解到底有沒有自己獨到的理解？你會不會分析數(shù)據(jù)？
在這么多海量的信息面前，我們怎么去做到整個數(shù)據(jù)的分類、數(shù)據(jù)的清洗，怎么找到人力資源跟業(yè)務(wù)之間的關(guān)聯(lián)點。
3）要懂工具
讓我們事半功倍的工具和方法。
比如說我們現(xiàn)在做數(shù)據(jù)分析，你是用Excel做還是用其他的工具去做？效率怎么樣？
磨刀不誤砍柴工，要把自己的專業(yè)能力訓練的好一點。
4）要懂設(shè)計
HR不再是一個職能服務(wù)的定位，我們是一個產(chǎn)品思維的定位。
我們必須要把我們的產(chǎn)品賣給我們的用戶——這些業(yè)務(wù)管理者。
賣的時候你要有賣點。
最后，HR的數(shù)據(jù)建模還是要結(jié)合到自己企業(yè)的實際特點、管理需要、商業(yè)邏輯，來直觀反映自己的價值產(chǎn)出。
-END-
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4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗的細節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進行反饋。
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