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剛走出“打雜”的坑，
又掉進(jìn)“專業(yè)”的井！
據(jù)說(shuō)，2001年5月的一天，在深圳浪騎游艇會(huì)的一只游艇上，出現(xiàn)了一支HR隊(duì)伍——萬(wàn)科人力資源部全體人員在開(kāi)會(huì)。
兩天后，萬(wàn)科人力資源部的使命明確定位為：管理層的戰(zhàn)略合作伙伴、公司變革的推動(dòng)者、方法論的專家。
再后來(lái)，萬(wàn)科人力資源部以“強(qiáng)勢(shì)”聞名于業(yè)界，擁有內(nèi)部“一票否決權(quán)”。
不少民營(yíng)企業(yè)老板都以此為標(biāo)桿，對(duì)他們的HR總監(jiān)提出“再造一個(gè)萬(wàn)科人力資源部”的要求。
這簡(jiǎn)直是無(wú)數(shù)HR夢(mèng)想中的高光時(shí)刻！
于是，HR們勤學(xué)苦修，向獵頭學(xué)招聘、向乙方學(xué)做培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、向excel大師學(xué)薪酬實(shí)操、向某知名老師學(xué)OKR搞績(jī)效、向法律專家學(xué)勞動(dòng)法……
看似專業(yè)十足的HR，底薪和待遇提升不少，
可是，真的能擺脫“出氣筒、背鍋俠”等包袱嗎？
真的能順利轉(zhuǎn)型為公司戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)伙伴嗎？
未必！
因?yàn)楹芏郒R又掉進(jìn)專業(yè)的深井里了。
HR憑借專業(yè)的工具和方法，確實(shí)能擺脫事務(wù)型工作，參與到組織設(shè)計(jì)工作中，但HR們?cè)O(shè)計(jì)的解決方案，很多時(shí)候過(guò)于“高端”而無(wú)法落地，過(guò)于“完美”而不適合快速變化的企業(yè)。
HR的轉(zhuǎn)型和提升，需要杠桿解；
不專業(yè)不行，過(guò)于“專業(yè)”也不行。
這其中的關(guān)鍵，在于重啟思維，回歸初心。
本文將從三個(gè)維度給出一些建議。
HR要有所為，有所不為
HR想要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型突破，首先要明確自身定位，有所為，有所不為。
在這里，我覺(jué)得必須要解釋幾個(gè)誤區(qū)——不走出下面這4個(gè)誤區(qū)，HR永遠(yuǎn)是“背鍋俠”。
誤區(qū)1：“人力資源管理不僅僅是HR的工作”
“人力資源管理不僅僅是人力資源部的事情，業(yè)務(wù)部門也要參與其中?！?/p>
在企業(yè)開(kāi)展《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓(xùn)課程上，這通常是開(kāi)門見(jiàn)山的一句話。
這句話的潛臺(tái)詞是：“HR部門要做人力資源管理的大部分工作，業(yè)務(wù)部門稍微配合一下～”
怎么聽(tīng)怎么像“如何讓業(yè)務(wù)部門成為HR的伙伴”。
這個(gè)理解把雙方的定位搞反了。
真相如尤里奇所說(shuō)：真正的人力資源轉(zhuǎn)型，將會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化直線經(jīng)理在打造組織能力和人才隊(duì)伍方面的責(zé)任。
人力資源管理本就是直線經(jīng)理的責(zé)任，這應(yīng)該是常識(shí)。
誤區(qū)2：“牛逼的HR能決定員工的任用選拔”
據(jù)調(diào)研，大概有86%的員工想要和公司HR搞好關(guān)系。
強(qiáng)勢(shì)有能力的HR，是企業(yè)一把手的軍師和幕僚，左右企業(yè)的人才任用選拔，這也是大家想要討好HR的主要原因。
能做到幕僚的HR實(shí)屬不易，但從古至今，幕僚的“罪狀”也不少：親信專權(quán)、主仆不分、越俎代庖……
手握員工生殺大權(quán)的HR，是不是真的能從公司整體戰(zhàn)略業(yè)務(wù)層面思考問(wèn)題，不得而知，畢竟他不在戰(zhàn)斗一線。
如果HR能做到阿里的政委那樣扎根一線，另當(dāng)別論。
聰明的HR從來(lái)不會(huì)幻想擁有這些虛頭巴腦的人事任用權(quán)利。
誤區(qū)3：“HR的工作主要圍繞普通員工”
“老板覺(jué)得最近大家斗氣不足，分派下去的任務(wù)也難以落地，所以希望組織《執(zhí)行力》相關(guān)的培訓(xùn)。”
這是我隔三差五能聽(tīng)到的企業(yè)培訓(xùn)組織方的反饋。大致的意思可以統(tǒng)一為：希望通過(guò)打雞血的方式，讓大家愿意投入工作。
員工積極性不行，問(wèn)題大概率不是出在員工本身，多半是系統(tǒng)問(wèn)題或管理問(wèn)題。
HR的工作，應(yīng)該是以老板的格局為上限，圍繞管理者展開(kāi)，為管理者提供工具方法，從而實(shí)現(xiàn)員工能動(dòng)意識(shí)的有效促進(jìn)。
誤區(qū)4：“員工的敬業(yè)度和滿意度由HR負(fù)責(zé)”
說(shuō)到員工的敬業(yè)度和滿意度，大多數(shù)人會(huì)認(rèn)為和薪酬福利，或者和績(jī)效考核有關(guān)，而這些肯定理所應(yīng)當(dāng)由HR承擔(dān)優(yōu)化系統(tǒng)的責(zé)任。
但美國(guó)最大的民意調(diào)查公司蓋洛普，曾經(jīng)在采訪100多萬(wàn)名員工后得出結(jié)論：敬業(yè)的員工最需要的是優(yōu)秀的主管。
“我知道對(duì)我的工作要求嗎？”
“我在團(tuán)隊(duì)配合中的角色應(yīng)該是什么？”
類似于這樣的小問(wèn)題，越來(lái)越成為員工關(guān)注的焦點(diǎn)。
一個(gè)有才干的員工之所以加入一家公司，可能是因?yàn)樨S厚的薪酬或一流的培訓(xùn)計(jì)劃，但員工能留多久，其在職期間的業(yè)績(jī)?nèi)绾?，取決于他的直接主管。
HR不需要背這個(gè)鍋，也不應(yīng)該為了員工敬業(yè)度和滿意度提升，去改變整體薪酬績(jī)效體系架構(gòu)。
總的來(lái)說(shuō)，HR在企業(yè)的四大角色（HR、直線經(jīng)理、CEO/最高層和員工）中，不可能成為企業(yè)劇場(chǎng)的主角，想要實(shí)現(xiàn)HR的專業(yè)價(jià)值，必須要學(xué)會(huì)跳出專業(yè)深井，把主角交出去！
認(rèn)清自我定位，懂得何時(shí)有所為，何處有所不為，是轉(zhuǎn)型提升的第一步！
HR要看客戶需求，而非職能專業(yè)
“以客戶為中心”是以華為為代表、很多企業(yè)在喊的口號(hào)，企業(yè)需要處理好與客戶的關(guān)系，才能持續(xù)擁有利潤(rùn)率。
在內(nèi)部，企業(yè)需要處理好業(yè)務(wù)部門和職能部門之間的關(guān)系。
Y理論的提出者麥格雷戈認(rèn)為，如果職能部門和業(yè)務(wù)部門能夠有限協(xié)作，那么他們之間只能是一種關(guān)系：專家與客戶。
既然是專家與客戶的關(guān)系，那么何時(shí)需要專家提供支持，需要專家提供怎樣的支持，應(yīng)該是由客戶來(lái)決定！
HR的價(jià)值，應(yīng)該是由接受者來(lái)決定。
尤里奇認(rèn)為，這是人力資源轉(zhuǎn)型的起點(diǎn)：
HR部門要清楚地說(shuō)明誰(shuí)是接受者，以及他們將從HR部門的服務(wù)中接受到什么。
以領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項(xiàng)目為例。
HR辛苦組織項(xiàng)目，既當(dāng)班主任，又做服務(wù)員，可是學(xué)員的參與積極性就是難以調(diào)動(dòng)，一問(wèn)肯定是工學(xué)矛盾。
管理班子的領(lǐng)導(dǎo)力水平需要提升，這是公司從上至下都認(rèn)同的問(wèn)題，也是HR組織培訓(xùn)項(xiàng)目的起點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)。
但是學(xué)員和領(lǐng)導(dǎo)要的是什么？
是老師課堂上唾沫橫飛的引經(jīng)據(jù)典嗎？
是項(xiàng)目建議書(shū)里面精美復(fù)雜的模型嗎？
都不是。
其實(shí)他們想要的是應(yīng)知應(yīng)會(huì)。
知道自己哪里不足，知道自己需要補(bǔ)充哪些技能，通過(guò)培訓(xùn)項(xiàng)目去重點(diǎn)攻克，其實(shí)就行了。
再以HR引以為豪的體系建設(shè)為例。
2011年，坐落于河北廊坊的萬(wàn)達(dá)學(xué)院舉行了開(kāi)業(yè)典禮，據(jù)報(bào)道，在短短不到一年的時(shí)間內(nèi)，萬(wàn)達(dá)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)就經(jīng)歷了三個(gè)階段：
以能力為導(dǎo)向搭建教學(xué)體系，包括課程體系，講師體系和評(píng)估體系；
以任務(wù)為導(dǎo)向，做同級(jí)別、同崗位人員的經(jīng)驗(yàn)萃取，深挖培訓(xùn)需求；
以問(wèn)題為導(dǎo)向，不斷探索發(fā)現(xiàn)集團(tuán)、部門、個(gè)人的問(wèn)題，并做結(jié)構(gòu)化解決解決。
但根據(jù)在萬(wàn)達(dá)學(xué)院工作過(guò)的內(nèi)部人士反饋，一階段在計(jì)劃階段就被否決了，因?yàn)橐阅芰閷?dǎo)向，搭建體系的做法，對(duì)于務(wù)實(shí)的萬(wàn)達(dá)人來(lái)說(shuō)太“隔靴搔癢”了！
很多HR不滿足于從問(wèn)題出發(fā)、打補(bǔ)丁的管理體系建設(shè)，總希望能一氣呵成建立一個(gè)完整、完美的管理體系；
于是醉心于各種體系建設(shè)文件制作，似乎文件制作完美后，客戶的問(wèn)題就能自動(dòng)消失。
但HR所看重的系統(tǒng)性和套路，往往被業(yè)務(wù)們視為“花架子”；
在業(yè)務(wù)部門看來(lái)，能否快速解決問(wèn)題，是判斷HR工作有效與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
對(duì)內(nèi)提供專業(yè)支持，幫助內(nèi)部客戶解決問(wèn)題，對(duì)外賺取“副業(yè)收入”，這也是HR應(yīng)該要發(fā)展的方向。
HR要看業(yè)務(wù)成果，而非活動(dòng)效果
德魯克先生《管理的實(shí)踐》中有這樣一個(gè)故事：
有人在工地上看到三個(gè)石匠，就問(wèn)在做什么。
第一個(gè)回答在養(yǎng)家糊口；
第二個(gè)手都不停地回答，說(shuō)在做全國(guó)最好的石匠活；
第三個(gè)仰望天空后，雙目炯炯有神地回答，說(shuō)在建大教堂。
這里面哪個(gè)石匠的工作效果最不好？
答案是：第二個(gè)！
第一個(gè)石匠，就好比一心只想多賣一套房的房產(chǎn)銷售，大膽承認(rèn)賺錢沒(méi)什么不好；
第三個(gè)石匠，就好比公司CEO，眼里有光，心里有夢(mèng)，始終牢記終極目標(biāo)；
反而第二個(gè)石匠，只關(guān)注自己的專業(yè)，自以為大有成就，對(duì)目標(biāo)和效率漠不關(guān)心，但其實(shí)他們做的只不過(guò)就摸石頭或打雜罷了。
我們每位職場(chǎng)人都是“石匠”，但千萬(wàn)不要做第二種。
為什么HR被譽(yù)為“最愛(ài)學(xué)習(xí)的一群人”？
因?yàn)楹芏郒R都?jí)粝胫蔀椤皩I(yè)人士”，總是覺(jué)得自己專業(yè)能力不足，或者跟不上時(shí)代的步伐。
但其實(shí)或許就在不知不覺(jué)中，成了那個(gè)沉湎于石匠專業(yè)，而忽略了“建造教堂”的終極目標(biāo)的最煩人石匠。
HR在日常工作中，經(jīng)常犯關(guān)注活動(dòng)效果，多于關(guān)注業(yè)務(wù)成果的毛病。
以企業(yè)招聘為例：
花重金、請(qǐng)第三方參與設(shè)計(jì)的招聘項(xiàng)目，外部宣傳到位、人才請(qǐng)進(jìn)公司后，便以為工作可以告一段落；
后續(xù)人才的適應(yīng)性培養(yǎng)和可持續(xù)跟蹤不到位，最終也沒(méi)法解決公司人才青黃不接的問(wèn)題。
再以薪酬體系改革為例：
企業(yè)HR在人才招聘和挽留過(guò)程中遇到困難，經(jīng)常會(huì)抱怨內(nèi)部薪酬體系問(wèn)題。于是便股東老板，花錢、花精力，大刀闊斧地展開(kāi)薪酬體系規(guī)范化、科學(xué)化改革。
崗位價(jià)值評(píng)估、職級(jí)職等劃分、內(nèi)外部公平性……等等專業(yè)詞匯天天掛到嘴邊，可是項(xiàng)目結(jié)束后員工滿意度問(wèn)題依然沒(méi)有解決！
不論是招聘還是薪酬工作展開(kāi)，從來(lái)都不是就某項(xiàng)工作而展開(kāi)工作，而應(yīng)該是服務(wù)于公司業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
招聘的目標(biāo)是為了滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的用人需求，如果內(nèi)部人員效能還有提升空間，其實(shí)招聘不做也罷！
薪酬的目標(biāo)是激勵(lì)員工持續(xù)為公司做貢獻(xiàn)，除了優(yōu)化內(nèi)部薪酬體系，還需要考慮直接主管的管理能力、工作的氛圍等因素。
《點(diǎn)球成金》里面比利·比恩在尋求棒球選手的時(shí)候，始終記得自己的目標(biāo)是贏球，而不是尋找明日之星！
豐田工作方法里面有個(gè)8D流程：確定問(wèn)題、拆解問(wèn)題、設(shè)定目標(biāo)、分析根源、研究對(duì)策、貫徹對(duì)策、監(jiān)控結(jié)果與過(guò)程、將成功流程標(biāo)準(zhǔn)化。
這里面最重要的是確定問(wèn)題。
通過(guò)不斷提問(wèn)，找到目標(biāo)的目標(biāo)，也就是解決問(wèn)題的核心因素，是解決問(wèn)題的關(guān)鍵步驟。
人力資源工作的目標(biāo)，不是更好的人才管理、更好的梯隊(duì)建設(shè)……，而是幫助組織贏得業(yè)務(wù)成功！
總結(jié)
請(qǐng)時(shí)刻記得：醫(yī)生的目標(biāo)不是完成一場(chǎng)天衣無(wú)縫的手術(shù)，而應(yīng)該是讓病人恢復(fù)健康！
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一、根據(jù)《網(wǎng)絡(luò)信息內(nèi)容生態(tài)治理規(guī)定》《中華人民共和國(guó)未成年人保護(hù)法》等法律法規(guī)，對(duì)以下違法、不良信息或存在危害的行為進(jìn)行處理。
1. 違反法律法規(guī)的信息，主要表現(xiàn)為：
1)反對(duì)憲法所確定的基本原則；
2)危害國(guó)家安全，泄露國(guó)家秘密，顛覆國(guó)家政權(quán)，破壞國(guó)家統(tǒng)一，損害國(guó)家榮譽(yù)和利益；
3)侮辱、濫用英烈形象，歪曲、丑化、褻瀆、否定英雄烈士事跡和精神，以侮辱、誹謗或者其他方式侵害英雄烈士的姓名、肖像、名譽(yù)、榮譽(yù)；
4)宣揚(yáng)恐怖主義、極端主義或者煽動(dòng)實(shí)施恐怖活動(dòng)、極端主義活動(dòng)；
5)煽動(dòng)民族仇恨、民族歧視，破壞民族團(tuán)結(jié)；
6)破壞國(guó)家宗教政策，宣揚(yáng)邪教和封建迷信；
7)散布謠言，擾亂社會(huì)秩序，破壞社會(huì)穩(wěn)定；
8)宣揚(yáng)淫穢、色情、賭博、暴力、兇殺、恐怖或者教唆犯罪；
9)煽動(dòng)非法集會(huì)、結(jié)社、游行、示威、聚眾擾亂社會(huì)秩序；
10)侮辱或者誹謗他人，侵害他人名譽(yù)、隱私和其他合法權(quán)益；
11)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)以文字、圖片、音視頻等形式，對(duì)未成年人實(shí)施侮辱、誹謗、威脅或者惡意損害未成年人形象進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)欺凌的；
12)危害未成年人身心健康的；
13)含有法律、行政法規(guī)禁止的其他內(nèi)容；
2. 不友善：不尊重用戶及其所貢獻(xiàn)內(nèi)容的信息或行為。主要表現(xiàn)為：
1)輕蔑：貶低、輕視他人及其勞動(dòng)成果；
2)誹謗：捏造、散布虛假事實(shí)，損害他人名譽(yù)；
3)嘲諷：以比喻、夸張、侮辱性的手法對(duì)他人或其行為進(jìn)行揭露或描述，以此來(lái)激怒他人；
4)挑釁：以不友好的方式激怒他人，意圖使對(duì)方對(duì)自己的言論作出回應(yīng)，蓄意制造事端；
5)羞辱：貶低他人的能力、行為、生理或身份特征，讓對(duì)方難堪；
6)謾罵：以不文明的語(yǔ)言對(duì)他人進(jìn)行負(fù)面評(píng)價(jià)；
7)歧視：煽動(dòng)人群歧視、地域歧視等，針對(duì)他人的民族、種族、宗教、性取向、性別、年齡、地域、生理特征等身份或者歸類的攻擊；
8)威脅：許諾以不良的后果來(lái)迫使他人服從自己的意志；
3. 發(fā)布垃圾廣告信息：以推廣曝光為目的，發(fā)布影響用戶體驗(yàn)、擾亂本網(wǎng)站秩序的內(nèi)容，或進(jìn)行相關(guān)行為。主要表現(xiàn)為：
1)多次發(fā)布包含售賣產(chǎn)品、提供服務(wù)、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式：
2)單個(gè)帳號(hào)多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個(gè)廣告帳號(hào)互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點(diǎn)擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光；
6)購(gòu)買或出售帳號(hào)之間虛假地互動(dòng)，發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營(yíng)銷內(nèi)容，如通過(guò)偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進(jìn)行惡意營(yíng)銷；
8)使用特殊符號(hào)、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗(yàn)的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯(cuò)誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過(guò)頭像、用戶名等個(gè)人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個(gè)人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測(cè)字、占卜、解夢(mèng)、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對(duì)具體風(fēng)水等問(wèn)題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問(wèn)自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過(guò)占卜方法問(wèn)婚姻、前程、運(yùn)勢(shì)，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來(lái)誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動(dòng)「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂(lè)等行為
4)以號(hào)召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號(hào)」形式刷量控評(píng)等行為
5)通過(guò)「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會(huì)公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評(píng)述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭(zhēng)行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對(duì)網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過(guò)主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報(bào)兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺(tái)氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個(gè)用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對(duì)帳號(hào)進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號(hào)的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過(guò)作弊手段注冊(cè)、使用帳號(hào)，或者濫用多個(gè)帳號(hào)發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺(tái)管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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