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一個(gè)客戶朋友，近日老是抱怨：部門頭換成了老板的一個(gè)侄子，不學(xué)無術(shù)，卻成天耀武揚(yáng)威的發(fā)號(hào)施令，讓人不爽！我準(zhǔn)備換工作了。

說完，還不忘悠悠地補(bǔ)一句：“你說我們老板是怎么想的，部門里這么多有能力的人，為什么非要安插他侄子來呢？這不是添亂嗎？”

言語中滿是憤憤不平又無可奈何。

然而，在現(xiàn)實(shí)生活中，這樣的現(xiàn)象其實(shí)非常普遍。

尤其在一個(gè)家族企業(yè)里，老板的各路親戚占據(jù)要職，早已是司空見慣的現(xiàn)象。

面對(duì)朋友的牢騷，我只回了兩個(gè)字：隨緣。

衡量人才標(biāo)準(zhǔn)的“硬件”

現(xiàn)代人力資源管理理論、人力資源管理工具屬于舶來品，是基于西方企業(yè)管理實(shí)踐總結(jié)出來的經(jīng)驗(yàn)式成果。

然而，如果生搬硬套這些理論和工具，就極易忽略我國(guó)本土幾千年來的文化沉淀和深遠(yuǎn)影響，陷入形而上學(xué)的泥沼。

在企業(yè)人才選、育、用、留實(shí)操中，衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)有很多，如性別、年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、胸懷、品德（人品）、學(xué)習(xí)力、執(zhí)行力、意志力、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等。

三百六十行，行行對(duì)人才的需求都不一樣。企業(yè)崗位類別也多達(dá)千種以上，每種崗位的人才衡量標(biāo)準(zhǔn)不盡相同。

綜合中西方人才衡量標(biāo)準(zhǔn)框架（如上下圖），衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)有“軟”、“硬”之分。

而像我們常說的知識(shí)、態(tài)度和品德等則不是企業(yè)衡量人才的直接要素，只能說是間接要素，

因?yàn)樗鼈儾⒉荒苤苯咏o企業(yè)產(chǎn)生效益，還是依托于能力、資源、緣分三大直接要素而間接發(fā)揮作用的，屬于“軟件”。

能力：是完成一項(xiàng)目標(biāo)或者任務(wù)所體現(xiàn)出來的綜合素質(zhì)。

它包括學(xué)識(shí)、個(gè)性、技能等關(guān)鍵要素；策略性思考、計(jì)劃與組織、解決問題、工作主動(dòng)、溝通和協(xié)調(diào)能力等基本能力。

簡(jiǎn)單概括，所謂能力就是“可為企業(yè)解決問題的綜合素質(zhì)”。

能力是企業(yè)招募人才時(shí)考察的首要標(biāo)準(zhǔn)，也是最一般的標(biāo)準(zhǔn)。

資源：這里是指社會(huì)資源，是指企業(yè)里的個(gè)體所擁有的人力資源、信息資源、供應(yīng)商資源等社會(huì)資源。

簡(jiǎn)單概括，所謂資源就是“可為企業(yè)開源節(jié)流的資源”。

資源是企業(yè)招募人才時(shí)考察的次要標(biāo)準(zhǔn)，也是不容忽視的標(biāo)準(zhǔn)。

緣分：一個(gè)很奇妙的語匯，出自佛教的一個(gè)宗教概念。

佛說：要了達(dá)緣生緣滅，萬事皆隨因緣而變,一切要看“緣”分。

它是一種人與人之間無形的連結(jié)，國(guó)人習(xí)慣上稱之為“關(guān)系”（但詞義狹隘，不足以準(zhǔn)確表達(dá)緣分涵義，故不采用）。

為什么說衡量人才標(biāo)準(zhǔn)的“能力、資源、緣分”是三大“硬件”呢？

能力好理解，我們談得最多，多數(shù)人才之所以有價(jià)值，幾乎都是基于有解決問題的能力這一基本項(xiàng)，

如果再有一些社會(huì)資源（有人脈、信息或客戶等）可以給企業(yè)利用就錦上添花了，這就是亮瞎眼睛的“貢獻(xiàn)”。

資源一般不明確列入人才選育用留的衡量標(biāo)準(zhǔn)中，實(shí)際上，暗地里企業(yè)卻一點(diǎn)都不手軟；

那些有著豐富且高附加值資源的人才，往往備受歡迎并領(lǐng)著高薪。

即使知識(shí)、態(tài)度、能力、品德等差點(diǎn)勁，也不耽誤資源的變現(xiàn)。

而“緣分”是怎么回事呢？

中國(guó)式“五緣”在組織

20世紀(jì)80年代末，國(guó)內(nèi)著名學(xué)者林其錟先生最先把凝聚華族力量和溝通華族渠道的網(wǎng)絡(luò)概括為“五緣文化”所產(chǎn)生的綜合效應(yīng)。

中國(guó)文化是在以群體為本位、以家庭為中心、心理風(fēng)習(xí)重情誼、人際關(guān)系重倫理的原則下構(gòu)架起來的，其中的關(guān)系可以用“五緣”來概括，即：

1）親緣

以家庭為中心的倫理紐帶，家庭是華夏民族的終極寄托和價(jià)值追求，包括血親、姻親和假親，也就是宗族親戚關(guān)系。

我們習(xí)以為常稱謂的“關(guān)系”主指此意。

數(shù)量龐大的民營(yíng)企業(yè)幾乎都是親緣關(guān)系的主陣地，比如“老板娘”一說就是如此。

即使杰出的管理標(biāo)桿如華為也不例外。

任正非的大女兒孟晚舟，2018年12月以華為CFO的身份被加拿大非法扣押而為大家耳熟能詳。

任正非有一個(gè)弟弟和一個(gè)妹妹在華為擔(dān)任高管——

弟弟任樹錄，在華為任職首席后勤官，主要負(fù)責(zé)基建投資、內(nèi)部服務(wù)管理工作；

妹妹任正黎，目前在華為擔(dān)任評(píng)標(biāo)委員會(huì)委員、董事職務(wù)，曾是華為集團(tuán)財(cái)務(wù)總監(jiān)，有著40年的財(cái)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)。

任正非這樣安排可以說是“舉賢不避親”，畢竟事業(yè)做大了，首要分享的當(dāng)是家人無疑，所謂人之常情的應(yīng)有之義，

尤其是在能力、態(tài)度等都差不多的條件下，為什么不選擇與自己更親近的家人呢？

2）地緣

就是鄰里鄉(xiāng)黨關(guān)系。

典型表現(xiàn)為以方言和地域?yàn)橹黧w的群體，結(jié)成商幫如潮汕幫等，并在幫內(nèi)建立了以親緣、地緣為紐帶的宗親會(huì)和同鄉(xiāng)會(huì)組織，如“老鄉(xiāng)”、湖廣會(huì)館等表現(xiàn)形式。

在企業(yè)里見得多的是因?yàn)槔相l(xiāng)關(guān)系，更容易得到上級(jí)的賞識(shí)和提拔。

老鄉(xiāng)縮短了距離感而倍感親近，從而獲得了更高的信任感，降低了內(nèi)部溝通和交易成本。何樂而不為呢？

3）神緣

就是宗教信仰關(guān)系。

共同的泛神信仰和不拘于刻板宗教的靈活性，如對(duì)佛的敬畏、對(duì)道術(shù)的艷羨，祭祖現(xiàn)象、尋根現(xiàn)象，“艷遇”、“貴人相助”、“千里有緣來相會(huì)”等表現(xiàn)形式。

我們習(xí)以為常稱謂的“緣分”多是此意。

“情人眼里出西施”也是神緣造成的。

貌似莫名其妙的喜歡一個(gè)人，傳說中的眼緣，實(shí)際上都是神緣在作怪。

發(fā)生在職場(chǎng)里，積極優(yōu)雅的一面是“高人開悟”和“貴人相助”，

如果一個(gè)高手或貴人能夠幫助你而令你獲得火箭般的發(fā)展速度，

那真是你的福分和造化，冥冥中自有神助是也。

消極不雅的一面是企業(yè)里的各種微妙的男女之間的曖昧關(guān)系，往往構(gòu)成我們“八卦”的素材，特別是當(dāng)一個(gè)男上級(jí)提拔了一個(gè)女同事。

4）業(yè)緣

就是同學(xué)、同行關(guān)系，共同的事業(yè)關(guān)系。

基于同一行業(yè)和同一經(jīng)驗(yàn)之間的情感和合作，如“惺惺相惜”，“同舟共濟(jì)”，“志同道合”的涵義。

主要包括“一起同過窗的”（同學(xué)關(guān)系）、“一起扛過槍的”（戰(zhàn)友關(guān)系）等典型表現(xiàn)形式。

在商界中，基于業(yè)緣而合伙創(chuàng)業(yè)選擇同學(xué)的占比不少。

如新東方、騰訊、美團(tuán)等，趨同的價(jià)值觀、共同的夢(mèng)想、相同的思維模式或行事風(fēng)格等等，

都更容易降低溝通成本、減少?zèng)_突障礙，大大提升信任度，進(jìn)而相互鎖定，提高了成事的概率。

一個(gè)戰(zhàn)友創(chuàng)業(yè)成功了，往往會(huì)招攬以前的戰(zhàn)友進(jìn)來一起干，大小都能給個(gè)位置。

那些軍人出身的成功老板如萬達(dá)、海銀等莫不如此。

5）物緣

就是以物為媒介、大量潛藏在商品流通背后的人際關(guān)系，

如因共同的藝術(shù)欣賞而親近，因長(zhǎng)期的業(yè)務(wù)往來而結(jié)友等。

這更多發(fā)生在商業(yè)合作中的上下游伙伴關(guān)系。

由于你買我賣，業(yè)務(wù)往來日積月累，不斷增進(jìn)信任和親近關(guān)系，而成為好朋友、好伙伴，因此而結(jié)緣。

生意場(chǎng)上談合作，做熟不做生，熟人推薦，鄰里口碑，皆因物緣。

拼多多能夠短短幾年內(nèi)發(fā)展壯大，背后就是緊緊抓住了物緣這一要素，通過親緣、地緣、神緣、業(yè)緣等合力發(fā)揮作用，其商業(yè)模式迅速崛起。

簡(jiǎn)單概括，所謂緣分就是“可為企業(yè)老板信任的緣分”，不僅僅是“關(guān)系”。

最典型的案例就是那些家族企業(yè)了，老板的七大姑、八大姨等各種基于親緣關(guān)系的親戚經(jīng)常占到企業(yè)里不小的比重。

你能說老板的這些親戚不是人才嗎？人家賣的就是“緣分”吶，往往還是核心人才呢。

我們應(yīng)該明白的一點(diǎn)是，

老板挑選他們的首要標(biāo)準(zhǔn)絕不是“能力”或“資源”這種東西，

而是一種 “緣分”，親緣、地緣、業(yè)緣等。

自然也是心理學(xué)上的一種錨定效應(yīng)，第一印象、先入為主非常重要。

有些人生來就見不慣、氣不過那些家族企業(yè)里的“緣分”式人才，

認(rèn)為他們靠關(guān)系上位，狗屁不懂，還有很大權(quán)力可以行使。

這是一種誤解誤判。

即使有一些事實(shí)存在，也不能全盤否認(rèn)“緣分”的價(jià)值和貢獻(xiàn)。

就像現(xiàn)在的官二代、富二代一樣，雖然大家聽上去深惡痛絕，但終究是客觀存在的事實(shí)，并且占比越來越大的群體和現(xiàn)象。

以前我們將其稱之為類似潛規(guī)則的東西，討論甚少，但現(xiàn)在看來還是忽視了這一重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)和“硬件”。

中國(guó)式隨緣管理，是一項(xiàng)重大課題

“緣分”是基于企業(yè)管理的政治導(dǎo)向（組織里要講政治）和權(quán)力思維（以私心為典型特征的人性）提出來的重要命題，貌似新奇，實(shí)則反映了企業(yè)人才衡量標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)實(shí)維度。緣分也是生產(chǎn)力。

現(xiàn)代企業(yè)科層制組織里，高、中、基層人員依次將獲得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任和支持作為一種“賦能”。

信任本就是一種稀缺資源，信任則理順，理順則協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)則事成。

而企業(yè)里經(jīng)常存在的實(shí)際情形是普通上下級(jí)之間是缺乏信任的，給予的支持也不足夠，或是由于資源有限，或是由于利益糾葛，或是由于雙方之間的個(gè)性差異。

但是，“緣分”的存在就幾乎解決了這個(gè)問題。

除了老板家族之外，哪個(gè)個(gè)體沒有個(gè)“五緣”關(guān)系至少居其一的存在？

因此，不僅僅是能力和資源可作為“硬件”衡量人才，緣分更是非常突出的不容忽視的要素。

另外，緣分在企業(yè)人才管理過程中也發(fā)揮著潛移默化的重要作用。

如HR界普遍接受的一個(gè)事實(shí)是：

半數(shù)以上的員工離職都和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格有關(guān)；

而上司與下屬之間個(gè)性的差異，是人員離職的主要原因之一。

這里的個(gè)性差異就是沒有“緣分”導(dǎo)致的，正所謂“強(qiáng)扭的瓜不甜”。

人才及其上級(jí)都有能力，但就是相互看不順眼，這種現(xiàn)象絕不是個(gè)例。

除去（對(duì)上級(jí)）能忍則忍、（對(duì)下級(jí)）包容理解不談，這值得企業(yè)老板或HR深思和探討。

可見，中國(guó)式的隨緣管理，足以成為人才運(yùn)營(yíng)管理的一項(xiàng)重大課題。

生搬硬套西方的人力資源管理模式，忽略本土傳承已久的文化精髓，就像是熬夜去健身，舍本逐末。

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