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咨詢?nèi)绾纬蔀榇河鹱髡哒埪?lián)系：鳥哥筆記小羽毛（ngbjxym）
近日，網(wǎng)上關(guān)于“老板要求4個員工業(yè)績目標4個億”的話題引起熱議。
某公司員工吐槽，老板在制定業(yè)績指標時，動輒就幾個億隨便喊，甚至要求4個人業(yè)績目標要達到4個億，而且其中還有1人是客服。
面對這么離譜的KPI指標，即便自己是市場營銷專業(yè)，又有多年的銷售工作經(jīng)驗，拿著“獻出青春”的精神去拼搏，也難以完成。
評論區(qū)的一條留言值得管理者深思：
“從業(yè)績指標分配的維度看，彰顯了老板決策的武斷，更是透露出公司人力資源管理水平急待提升，甚至讓人疑惑，公司沒有HR和管理者嗎？”
有些老板會盲目地認為，績效考核是管理的殺手锏，是完成的業(yè)績的靈丹妙藥，把業(yè)績指標平均分配后就坐等收成。
而HR和管理者作為績效考核的推動者和參與者，對這把“雙刃劍”是既愛又恨。
績效考核 = 完成業(yè)績的妙藥？
在企業(yè)發(fā)展早期，對于老板來說，經(jīng)營是大事，管理是小事。
在他們的意識里，經(jīng)營就是生意，就是業(yè)務(wù)，往往只會緊盯業(yè)績，認為把業(yè)績分配下去就能實現(xiàn)。
若業(yè)績無法按期完成，則會偏執(zhí)地認為是人和管理的問題。
然后，無外乎會通過招聘換人、或用績效考核對員工進行降職和減薪處理。
殊不知，頻繁換人只會增加企業(yè)內(nèi)耗，而績效考核也并非是完成業(yè)績的妙藥。
端午回家探親，遇到許久未見的表哥，剛一見面他就迫不及待地問我：
“聽說你們做HR的，都有一張神奇的考核表格，只要用了它業(yè)績就能翻倍增長，趕緊弄一套來，我好把任務(wù)分配下去。”
一席話讓我深感詫異，績效考核幾時變得這么神奇？
表哥前兩年開始創(chuàng)業(yè)，50多人的團隊，只有2個經(jīng)理，很多事情都需要親力親為。
雖然每年利潤空間不錯，但也消耗了不少精力，想放手給經(jīng)理，又擔(dān)心他們責(zé)任心不夠，這才想著把業(yè)績指標分配給經(jīng)理，責(zé)任到人，嚴格考核管理。
不可否認，科學(xué)的績效管理確實是實現(xiàn)業(yè)績的催化劑，但絕不是強效藥。
要想利用績效考核這根杠桿去撬動業(yè)績實現(xiàn)，需要結(jié)合企業(yè)的實際情況，培育績效文化，與員工共同描繪公司愿景，制定科學(xué)合理的考核管理指標，通過PDCA良性的循環(huán)管理，才能促進企業(yè)經(jīng)營效益增長。
不合適的績效考核對公司危害更大
上周與某醫(yī)藥公司的HRD碰面，她一直叫苦連天。
原來，公司IPO上市后，有明確的對外業(yè)績承諾，宣稱2021年度要完成50億的指標，這在去年的基礎(chǔ)上升幅30%，再加上經(jīng)濟形勢嚴峻，使得銷售團隊壓力山大。
公司老板卻不管不顧，只負責(zé)把業(yè)績分解到人，還揚言要采用“橫到邊縱到底”全方位考核評估，完不成就扣績效獎金。
半年度考核即將來臨，不合適的考核方案讓整個銷售隊伍士氣低迷，離職率已高達48%，而業(yè)績數(shù)據(jù)與去年同期相比則呈下滑勢態(tài)。
企業(yè)績效考核管理是個項目工程，從績效文化、考核工具、指標設(shè)定、評估過程、結(jié)果反饋及面談溝通等，整個過程都必須遵循科學(xué)、公正、客觀的原則，絕非交交表、評評分簡單了事。
任何環(huán)節(jié)稍有不慎，都會出現(xiàn)管理導(dǎo)向的偏差，員工就會緊盯短期利益去走捷徑，根本不會考慮企業(yè)的長期目標，這對企業(yè)產(chǎn)生的危害是不可估量。
大企業(yè)尚且如此，何況小規(guī)模企業(yè)，更應(yīng)該著眼于現(xiàn)狀，篤行務(wù)實，認真做好目標管理工作。
小企業(yè)的績效考核該怎樣做？
1、用企業(yè)文化來滋養(yǎng)員工的敬業(yè)精神
海爾公司在早期發(fā)展時，張瑞敏在接受采訪時說：
“海爾的資金、設(shè)備、技術(shù)都排不到前面去，現(xiàn)階段能取得好的成績，那是我們把每位員工的積極性和敬業(yè)精都調(diào)動起來，形成強大的凝聚力。這種凝聚力體現(xiàn)了企業(yè)的文化、精神和靈魂，能讓我們在許多場合化險為夷，屢創(chuàng)佳績?！?/p>
事實證明，在企業(yè)發(fā)展早期或規(guī)模不大時，關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)，圍繞員工的敬業(yè)精神和歸屬感去做布局，充分激發(fā)員工能動性和積極性，發(fā)揮員工的主人翁精神，這對企業(yè)業(yè)績提升是很有幫助的。
一項針對40家全球企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對工作的敬業(yè)度和公司業(yè)績有著密切聯(lián)系。
該調(diào)查對數(shù)據(jù)進行回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度最高的企業(yè)，總體營業(yè)收入及每股盈利按年分別上升了19%及28%；
另一項歷時三年的相關(guān)研究顯示，員工敬業(yè)度最高的企業(yè)運營利潤增加了3.7%。
可見，在企業(yè)發(fā)展的初期階段，與其耗費精力去追隨績效創(chuàng)新改革的潮流，不如穩(wěn)下心來，踏踏實實營造“以人為本”的企業(yè)文化，提高企業(yè)的軟實力。
2、用目標管理來“摘果子”而非“摘星星”
美國著名的銥星公司曾是極具潛力的科技公司，他們的工程師提出了異想天開的項目計劃：
“用66顆低軌衛(wèi)星組成覆蓋全球的通信網(wǎng)。”
當時公司的管理者完全被這個夢幻計劃所吸引，沒有人去評估可行性，最終因巨額投資及看不見的收益，導(dǎo)致公司高負債宣布破產(chǎn)。
這項事件曾被美國媒體報道，稱之為值得反思的管理教訓(xùn)。
無論企業(yè)還是個人，在制定工作目標或書寫夢想清單時，都要結(jié)合當前的實際階段，而不是盲目求高求大，偏離現(xiàn)實的目標不過是紙上談兵而己。
華為創(chuàng)始人任正非說：“我沒有思考什么遠大的理想，我正在思考的不過是未來兩年我要做什么，怎么做。”
華為在制定目標前，會先進行調(diào)查，做好可行性研究，了解目標工作的難度，評估目標是否能夠完成。
目標管理的價值和意義是由它的可實現(xiàn)性來決定的。
我們在明確目標時，常說要制定“踮踮腳或跳一跳能摸得到的指標”，要像“摘果子”而非“摘星星”；
讓員工階段性感受摘取果實的小勝，最大化激發(fā)員工的潛力，才能持續(xù)積累小勝來匯聚更遠大目標的實現(xiàn)。
3、關(guān)注員工動態(tài)，重面談促進步
企業(yè)在員工招聘環(huán)節(jié)，會運用評估工具將候選人的能力與崗位任職資格要求進行匹配，符合崗位要求才會建立契約關(guān)系，這個階段管理者更容易看到員工的優(yōu)點。
而在績效考核環(huán)節(jié)，管理者更傾向去找員工的缺點，甚至?xí)a(chǎn)生員工能力與崗位要求不符的錯覺，總覺得員工太普通，其實是管理者心理感知偏差造成的。
管理學(xué)大師德魯克在談“高績效”時，曾說到：
“一個企業(yè)在管理上的成就，并不在于他有多少天才員工，而在這個企業(yè)如何使普通員工取得更好的績效，能否完全發(fā)揮員工的優(yōu)勢和潛能，并利用每個人的優(yōu)勢，來幫助其他人取得成就?！?/p>
“尺有所短，寸有所長”。員工也是一樣，在日常工作中，要用人所長，也要容忍人所短。
當企業(yè)規(guī)模不大、員工人數(shù)不多時，不需要用太復(fù)雜的考核工具來束縛手腳；
時刻關(guān)注員工的動態(tài)，建立互通式溝通機制，掌握員工的真實想法，了解他們面臨的困難，及時提供各種資源支持，幫助員工成長進步，以雙贏的思維來提升企業(yè)績效。
寫在最后
績效考核管理不是被妖魔化的管理工具，不是簡單地把業(yè)績目標進行分配，更不是一張神奇表格就能提升業(yè)績數(shù)據(jù)，而是運用科學(xué)專業(yè)的方法幫助企業(yè)實現(xiàn)目標的管理體系。
“借來的光點不亮自己的心靈”。
績效考核也是一樣，不能拿別人的經(jīng)驗照搬照套，而是要切合企業(yè)的實際情況，去摸索、去踐行、去反復(fù)論證，要花時間和精力去復(fù)盤總結(jié)，才能找準適合企業(yè)的績效之道。
-end-
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6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進行反饋。
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