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每隔幾天，我們都能在朋友圈里看到吐槽招聘官苦逼的文章。

確實，做招聘的太難了：用人部門總是期望你創(chuàng)造奇跡——“用最少的錢，招到最好的人”；求職者則期望你有一個快速的流程和及時的響應，可哪有那么容易！尤其是很多時候，千難萬險，只有招聘官自己一個人去闖，誰也不會幫你。

這種狀況，真的很讓人沮喪。然而優(yōu)秀的招聘官總是能從重重的阻礙中找到出路，畢竟“辦法總比困難多”，尤其是當你做好了以下五點，很多問題其實就能迎刃而解。

打好關(guān)系

消除內(nèi)部障礙

比起找不到合適的簡歷，公司內(nèi)部的障礙更讓招聘官苦惱。這里有招聘需求不確定、招聘流程推進不暢、招聘預算卡得死死的……遇到這些狀況，招聘官招到優(yōu)秀候選人的可能性幾乎等于零。

好在這只是人民內(nèi)部矛盾，只要你花點心思，并不難解決。

用人部門在招人上是個矛盾的綜合：他們似乎很清楚空缺崗位需要配置一個什么樣的人，所以他們期望你能一切聽他的，按照他們的要求來推動招聘工作；但是他們又并不是那么確定他們想要什么樣的人，導致招聘的標準一變再變，搞得你無所適從。

我們要理解他的不確定性——他有美好的初衷，就是期望能為他們的部門找到最好的候選人——也正是因為如此，他們所提供的JD更像是一個愿望清單，而非必要技能和能力的精準描述。很多時候我們發(fā)現(xiàn)，他們要的都是一些和崗位沒有太多關(guān)聯(lián)或者需要高薪才能吸引到的候選人。當你找不到他們想要的“意中人”，他們就會將失敗的責任歸咎于你，而從不會反思他們那些不切實際的愿望。

為了打破局面，最好的辦法就是讓用人部門了解到招聘流程的實際狀況，并著手和他們建立一種強的工作聯(lián)系。你們應該是有著共同利益的伙伴關(guān)系，而不是說你是招聘官，而他是你服務的客戶。只有當你們構(gòu)建了這種伙伴關(guān)系，用人部門就會變得更容易溝通，也會主動提供更多的信息，及時給予更多有用的反饋，并且在需要的時候進行必要的妥協(xié)。

對于用人部門，他們喜歡那種堅定自信，并且能夠搞定一切的人。所以要和用人部門良好協(xié)作，最有效的途徑包括：

1. 響應及時

2. 有預備方案

3. 直接點，別繞彎

4. 誠實

5. 專業(yè)

6. 言簡意賅

7. 遵守承諾

8. 讓他們知情

9. 迅速解決問題

10. 有擔當、負責任

如果你能讓他們知道，你所說的和所承諾的都是為了給他們帶來一個最好的結(jié)果，你會贏得他們的尊重。如果你實現(xiàn)你的承諾，成功招募到合適的人才，你還會贏得他們的信任。

對招聘官來說，遇到的另一大障礙就是招聘預算有限。老板們都期望“花小錢辦大事”，對招聘預算總是一減再減。所以現(xiàn)在的招聘官都必須學會做渠道分析，精打細算地做招聘。當然，能建立自己的人才社區(qū)是最好不過。

這里要區(qū)別一下人才庫和人才社區(qū)這兩個概念。從與候選人溝通的層面上來講，人才庫是單向的，你可以向候選人發(fā)信息，但是候選人不能對你發(fā)信息；人才社區(qū)是雙向的，你可以和候選人進行互動，并隨時挖掘。

人才社區(qū)常見的形式可以有企業(yè)招聘公眾號、官方論壇、群組等等形式，目前在國內(nèi)還沒有得到廣泛的應用。就拿企業(yè)招聘公眾號來說吧，如果我們有一個高度參與的潛在候選人池，當我們有了新的招聘需求時，我們是不是可以花很少的時間，用很少的費用招募到他們？

可能有人會疑慮，我們該怎么運營人才社區(qū)？該在人才社區(qū)發(fā)布一些什么樣的內(nèi)容呢？其實沒有你想象的那么復雜。比方說行業(yè)資訊、行業(yè)活動、招聘信息、內(nèi)部推薦、線上活動以及介紹在你企業(yè)里的工作體驗等等。

人才社區(qū)的建設(shè)并非一蹴而就。它的規(guī)模，取決于你花多少時間投資和管理它。關(guān)于如何建設(shè)和運營人才社區(qū)就不在這里詳述。當你打造出一個龐大的“粉絲”群體，你的招聘還會困難嗎？想想這些，這一切付出都是值得的。

如果你的人才社區(qū)足夠活躍，除了推廣內(nèi)部的工作機會，它還能成為你雇主品牌宣傳的一個窗口，“粉絲”們的分享和轉(zhuǎn)發(fā)，還能讓你和更多潛在的候選人建立聯(lián)系。

管控你的招聘流程

公司的規(guī)模不同，每個招聘官承擔的招聘任務也不一樣。有的招聘官需要同時招募很多崗位，所以讓招聘流程運轉(zhuǎn)順利，對你收獲到好的結(jié)果至關(guān)重要。

在啟動招聘之前，你必須讓招聘流程中的利益相關(guān)者，清楚地了解招聘流程是如何運轉(zhuǎn)的，以及你將如何把那些合適的候選人招進來。

很多時候，招聘官們接到需求后，就馬上啟動招聘。但是這種勤奮和努力，經(jīng)常是做“無用功”——你搜羅到一堆簡歷，發(fā)給用人部門，結(jié)果發(fā)現(xiàn)合適的沒幾個。這不是因為你找的不對，而是因為你沒有搞清楚用人部門真正的規(guī)則和標準。所以要確保你的招聘流程順暢，要做的第一件事就是進行確認，而后才會有好的結(jié)果。除此之外，別無他法。

誠如前文所談，用人部門都有自己對理想候選人的愿望清單，但是我們要讓他們回歸到現(xiàn)實：結(jié)合公司的實際情況，及我們所能提供的薪酬待遇，我們究竟能夠招募到的什么樣的候選人。所以，你要和用人部門確認的工作清單包括以下幾個方面：

1. 候選人入職后需要完成的工作內(nèi)容及績效指標；

2. 相對精準的職位描述；

3. 所能提供的薪資水平和范圍；

4. 候選人入職后的匯報對象及工作權(quán)限；

5. 招聘流程各環(huán)節(jié)的決策者；

6. 招聘周期及截止時間。

有時候，因為空缺崗位的特殊性或是處在特別的招聘季節(jié)，會對你及時填補空缺崗位造成一定的影響，這些都需要你事先和用人部門做充分溝通。

記住，在深入用人部門，了解他們真實需求的過程中，恰恰是你體現(xiàn)專業(yè)性，和他們建立強關(guān)系的最佳時機。

在把候選人推薦給用人部門之前，招聘官必須先進行一次初篩。不然，推送大量不合適的簡歷只會增加用人部門的**，對你的內(nèi)部KPI毫無幫助。不合適的候選人，就算能夠進入到了面試流程，也只是浪費業(yè)務面試官的時間，并不會帶來積極的結(jié)果。

在進行候選人初篩的過程中，我們尤其需要把握這幾個方面：

1. 位置：候選人的所在地和工作地點相距并不遠，或者他有足夠的意愿到工作所在地工作；

2. 薪水：了解候選人目前的薪資待遇和他期望的薪資待遇，能避免你浪費面試時間。雙方差距太大，是很難達成一致的；

3. 目標：如果候選人的職業(yè)目標和你們公司的關(guān)聯(lián)度不大，就算他現(xiàn)在加入了，也有可能很快就離開；

如果在招聘流程中，你發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀的候選人，還要花些精力，維持他們對空缺崗位的興趣，盡量避免他們脫離招聘流程。有時候，招聘流程并不如我們期望的那么迅速和順利；有時候，會要求候選人填寫各式表格、做各種測評題目（越是麻煩，他們對職位的興趣就消失得越快）……這時，你就需要和候選人進行充分地溝通，得到他們的諒解。

有時候，招聘決策層拖延時間，雖然你很著急，卻無可奈何。遇到這種情況，你需要不時打電話給候選人，告訴他們目前的進展以及你為了加快進程所做出的努力。如果有什么其它的事情阻礙了招聘流程，你需要告訴他們原因和細節(jié)。為了便于候選人聯(lián)系你，你甚至還可以把你的手機號碼留給他們。

Offer不僅僅是一份工作Offer，它背后是你這段時間所有的辛勤和努力。如果候選人因為Offer而最終沒有接受這個職位，之前所有的努力都將付諸東流。

在面試的過程中，你和候選人之間的差距其實早已明晰。制作Offer的過程，就是彌平這一差距，最終實現(xiàn)成交的過程。這里面有三個比較關(guān)鍵的點：薪酬福利包、企業(yè)文化以及潛在的發(fā)展機會。在制作Offer的過程中，嘗試強化這些關(guān)鍵點?？傊?，你所提供的Offer，應該是一份驚喜，而不應是一份平淡無奇甚至失落。

可能你會覺得很難，但事實上，如果在面試的過程中，你能準確判斷候選人的Offer接受標準（或者說核心需求點），你就能提供一份具備吸引力的Offer，讓候選人毫不猶豫地接受它。一旦候選人接受了Offer，你就要盡快跟進，和候選人簽署一份書面的合同。

有時候，候選人會受到前雇主的挽留，也有可能他同時收到好幾份Offer，為了避免出現(xiàn)變故，增加Offer接受的成功率，你也可以額外問候選人一些問題，了解更多的信息，比如：

1. 如果你的老板知道你要來我們這里工作，你覺得他會有什么反應？

2. 最近你還有申請或面試其他什么崗位嗎?

3. 你家里人怎么看你現(xiàn)在拿到的這份新的工作機會？

   ……

候選人最終放鴿子的原因無非就是那幾種，做好預防，得到充分的承諾，將有助于你為這次招聘劃上一個圓滿的句號。

結(jié)語