X在一家知名的互聯(lián)網游戲公司工作，去年畢業(yè)入職至今。該公司在行業(yè)里排名前五，出品過好幾個流水過億的游戲，妥妥的明星公司。公司坐落在一個環(huán)境優(yōu)美的創(chuàng)業(yè)園區(qū)，員工食堂和健身房等一應俱全。X每天早上9點到公司，晚上10點左右下班，回家騎自行車15分鐘路程。周末偶爾來公司加一天班，還能趁機跟著幾個大牛學技術，無論從哪方面看他都覺得很滿意。并且公司的薪酬福利也不錯。員工的薪資在當?shù)乜梢耘胚M10%，工作5年以上還有員工持股等激勵機制。“我看網上那么多人抨擊996，但為什么我覺得996還挺好的？”聽完他的描述，我覺得并不是996挺好的，而是他的996挺好的。因為X的例子不具備普遍性，大多數(shù)996的公司并沒有他這樣的工作環(huán)境。“行業(yè)明星公司”、“健身房”、“員工食堂”、“持股計劃”、“跟著大牛學技術”......無論是硬性條件還是軟性條件，放在全中國都沒有幾個公司能有這種條件。可以說，這家公司的老板深明大義，創(chuàng)造了一個非常良性的奮斗文化，員工愿意跟公司一起共同進退。而X也是足夠優(yōu)秀和幸運，在職業(yè)生涯第一站就加入了這樣的公司，未來的成長不可限量。可是，X只是千百萬打工者中極少數(shù)的幸運兒。他的故事是典型的幸存者偏差，并不具備參考性。前段時間，另一位讀者Y和我描述自己的996就完全是另外一幅景象。Y在杭州一家電商公司任職。老板從阿里出來創(chuàng)業(yè)，剛拿了第3輪融資，公司拓展到150人的規(guī)模。照道理說，按這個節(jié)奏發(fā)展下去公司的前途應該不差，但這個老板對待員工的方式就遠不如前面X公司的老板那樣慷慨。Y在該公司任職了3年，負責大客戶的品宣和大促活動。每天工作12個小時，一個月只有一個周末可以在家休息。即使這樣，她的社保還是按照當?shù)刈畹蜆藴试诮唬劫Y也只能算行業(yè)中等水平。剛剛過去的618，她給公司做了8000萬的銷售額，比去年增長了30%。可老板一點表示也沒有，反而告訴她雙十一再接再厲，公司上市了她就是元老功臣。明年Y就32歲了，她說這樣的高強度工作節(jié)奏已經適應了3年。過了30歲以后隨著身體機能的下降，體力一年不如一年，不知道什么時候才是個頭。你看，同樣都是996，X和Y的經歷卻是一個天上一個地下。覺得996挺好的，是因為其他物質環(huán)境條件都幫你打造好了，讓你沒有后顧之憂，只管埋頭鉆研手上的工作。你得沒有女朋友要哄，沒有父母要照顧，沒有結婚買房的壓力，沒有被網上的各種消費主義洗腦，這樣才能專心學習提升自己，還能攢下一筆錢。
可現(xiàn)實情況里，有幾個人能做到沒有欲望，沒有責任，生活里只有工作沒有其他事情？我們大多數(shù)人一生都會平淡地過去，實現(xiàn)財富自由完成階層躍遷的機會十分渺小。普通人的想法是，與其窮盡一生追逐一個不太可能實現(xiàn)的目標，不如享受當下生活帶來的滿足，平淡也可以幸?？鞓?。試想有多少人愿意過這樣的生活：音樂會不能看，旅游沒時間，爬山沒力氣，游戲沒興趣，社交聚會更是因為一會兒來個釘釘一會兒又來個微信消息而變得分心不已，無法投入。不僅如此，倒頭來還落下一身毛病，比如頸椎僵硬，脊柱變形，長期失眠，遇到個蠻不講理的老板還有可能突然心梗腦梗。996天生只適合少數(shù)人，少數(shù)愿意暫時放棄目前享受生活的權利，為了將來可能（注意我說的是可能）更好享受生活的人。它可以去嘗試，但不應該大規(guī)模推廣。它是**，而不是福報。確實可以。要解釋清楚這個問題，我想引用一下成長曲線的概念。如果我們把工作時間按年來畫橫軸，工作專業(yè)相關的經驗技巧畫縱軸，大部分人的成長曲線會是下面這個樣子：
剛開始工作的幾年，是一個人學習能力最強的時候。這時的你就好像一個空空如也的大箱子，什么東西都能往里面裝。這個時候身體素質最好，精力也最充沛。在這段上升時期里，996就是催化劑，逼迫你掌握新知識，不斷練習陌生的新技能。處于新手村的你，并不會遭遇什么巨大挑戰(zhàn)。你付出多少努力就能獲得多少正向反饋。一個星期你能加班加點寫5個方案，那就是比準時下班只能寫1個方案的人成長快。這種快速向上的學習曲線搭配996的高強度重復化特征，很容易催生出熟手。所以工作難度低，學習意愿強，成就感容易獲得，是這個時期的特點?？梢坏┑搅朔炙畮X（通常是30歲左右），游戲規(guī)則就變了。如果把職場比作一場大型網絡游戲，以前你是靠爆肝打怪做任務來獲得升級，可現(xiàn)在你要組織工會指揮團戰(zhàn)甚至和游戲GM分庭抗禮才能發(fā)展壯大。
30歲之前的職場競爭，是專精于具體工作模塊（比如寫代碼，畫PPT，設計海報）的能力競爭，而30歲往后就變成多模塊多維度的混合競爭。例如資源整合，人脈網絡，甚至個人行業(yè)名聲等等，這都不是靠996能獲得的東西。就說資源整合這一項。不是非得去創(chuàng)業(yè)才需要這種能力，職場跳槽同樣需要懂得資源整合。像許多公司做到總監(jiān)、VP以上的高層跳槽到新公司，不是獵頭打個電話去面試專業(yè)技能就好了。要么你可以帶重金客戶過去，要么你可以帶核心技術團隊過去，要么你的關系人脈中有可以牽線搭橋的專業(yè)人士，能幫助公司拓展新領域的業(yè)務。比如前幾天，我有個朋友去面試一家知名互聯(lián)網公司的營銷VP職位。對方根本不看他會不會寫PPT，會不會提方案。這些問題考察的都是什么呢？你的大局統(tǒng)籌力，行業(yè)影響力，資源調動能力。而這都是每天像螺絲釘一樣996加班所給不了的。模塊，意味著所有規(guī)則都是制定好的。這就像龐大電路板上一個個精密的小單元，每個單元只要各司其職就好，不出錯就是最高準則。對于管理者而言，他只需要員工按照自己的意志去做事，在職能范圍內扮演好自己的角色就好。即使是升職加薪，也只是把這個模塊的職能范圍再擴大一點范圍而已，但依然是按照頂層管理者的意志在做事。雖然許多公司天天喊著要創(chuàng)新的口號，但這是一種“有限制的創(chuàng)新”。
管過公司的人都知道，如果每個員工的思維都活躍的不得了，這是很難管理的。任何一家健康發(fā)展的公司，都是少數(shù)人領導著大部分普通人。
也許你會說聰明。但聰明還不夠，后面還要加一個限定詞，聽話。因為太聰明的人，會有自己的小心思，這是老板不想看到的。他們最希望員工能夠乖乖聽話，按照指示把事情做好，給公司創(chuàng)造更多的剩余價值。在這個過程中，不要去想諸如“我給公司創(chuàng)造這么多價值為什么只拿這么少錢”，“我現(xiàn)在這個本事跳槽去XX能拿多少錢”這類問題。而996，就是通過日復一日模塊化的工作，讓人疲于奔命，沒有時間思考，更沒有時間去沉淀自己，規(guī)劃未來的方向。雖然嘴上都在說創(chuàng)新多么重要，但實際上老板并不需要那么多創(chuàng)新的人才。一家公司能夠發(fā)展壯大，一定是建立了一套長期穩(wěn)定的價值生產體系，而不是依賴某一個或某幾個天才員工的能力。這是一種風險規(guī)避方法，而996可以催熟這個體系。它在短期時間里，讓體系里的每一個“零部件”都超負荷運轉，從而迅速找到體系中存在的漏洞，然后不斷迭代、升級和復制。當然有人覺得做一個零部件沒什么不好，人各有志。但零部件是沒有獨立思考能力的，它永遠都得在體系的規(guī)則下運轉，無法自己成長為一個新機器。
對于一張白紙的年輕人而言，想要在職業(yè)生涯初期獲得比同齡人更快的成長，并且愿意舍棄掉大部分正常的生活享受，那么這是一個未來回報還不錯的選擇。
你需要綜合判斷行業(yè)的走勢，公司成長平臺，未來薪酬增長空間，以及手上具體業(yè)務模塊的前景。我之前寫過一個權重排序方法，供大家參考：行業(yè)發(fā)展>公司名氣>部門重要程度>直屬領導>工資福利。尤其是前面兩個，過了30歲以后它們的增值幫助會遠超你的想象。面對以后職場上多維度場景的混合競爭時，行業(yè)公司的背景背書可以帶來許多意想不到的資源。當你不能再繼續(xù)拼體力的時候，它們會成為你的殺手锏。總之，不要隨便把自己好幾年的青春All in到一個你不了解的領域。而對于想要享受老婆孩子熱炕頭的人而言，996不是必選項。每天準時上下班，晚上回家看看電影遛遛狗，周末去爬山野炊，誰說這就不是生活呢？既然是策略，那么就要想明白自己要什么，愿意犧牲什么，弄清楚策略的優(yōu)勢和弊端，再去做選擇。“996的終極目的，是以后的人生能夠不再996”。
本文系作者：
張良計
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