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李偉楠

胡辛束 聯(lián)合創(chuàng)始人

辛里有束基本是全90后的團隊配置，我們不打卡，也沒有KPI，追求結(jié)果導(dǎo)向。獎金跟業(yè)績掛鉤，即時反饋，按月發(fā)放。我們還有一個“黑豆基金”，大會遲到要交罰款，截止到發(fā)稿日期里面有1200塊，用來給辦公室買零食和作為團建基金。

最后就是我們向羅輯思維團隊學(xué)習(xí)的節(jié)操幣，現(xiàn)在更名叫“辣寶幣”了，每月月初發(fā)放三張，送給工作上協(xié)作愉快的同事，一張可以兌換100塊，下一步準備在小區(qū)內(nèi)試運營，爭取讓小伙伴們在園區(qū)內(nèi)用辣寶幣消費可以打折，算是辛里有束的VIP卡。

在管理方式上，我個人認為，新的是方式，內(nèi)核還是傳統(tǒng)的被反復(fù)驗證過的套路。

諸叢瑜

功夫財經(jīng) 執(zhí)行總裁

關(guān)于獎懲制度，激勵分小激勵和大激勵：

1.小激勵體現(xiàn)在每天的內(nèi)容產(chǎn)出效果，原創(chuàng)文章的閱讀數(shù)、朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)數(shù)和被轉(zhuǎn)載數(shù)，根據(jù)文章位置的不同制定一個標準， 低于多少不達標，每篇扣200元；超過10w+的非頭條爆款我們給予1000塊的獎勵。其它非內(nèi)容崗位，也都有基礎(chǔ)薪酬+績效獎金，績效最低為0，上不封頂。

2.中等激勵：功夫財經(jīng)簽約學(xué)者的付費課程都會對應(yīng)一位產(chǎn)品經(jīng)理，他可以是公司任何崗位的員工。我們相信只有讓員工體驗各種工作，才能培育“公司代言人”。課程上線前，產(chǎn)品經(jīng)理會對學(xué)者選題、粉絲基礎(chǔ)做一個市場預(yù)估銷量，超過這個銷量會有提成。

3.期權(quán)激勵：為了有效激勵核心團隊與公司共同奮力發(fā)展，在B輪融資前，我們正計劃對部分業(yè)務(wù)骨干與高管實施股權(quán)激勵。這是任何一家創(chuàng)業(yè)公司留住人才幾乎“必選”的動作。

關(guān)于管理妙招，說幾點認識比較深刻的方法論：

1.創(chuàng)業(yè)公司一定要建立摒棄“熟人文化”，建立“生人文化”。如果高管和下屬稱兄道弟，就算犯了點錯，睜只眼閉只眼就過去了，他為什么要叫你“大哥”？只有一個目的：他要特權(quán)，想凌駕于所有人之上，不按規(guī)則辦，在團隊里特殊化。結(jié)果是，下屬犯了錯誤違反制度，上司抹不開情面不了了之。整個團隊上行下效，不拿制度當(dāng)回事，嬉皮笑臉，團隊管理接近失控狀態(tài)。如果不這樣，事情就好辦多了，咱們是工作關(guān)系，契約合同關(guān)系，公事公辦，該怎么來就怎么來，拿錢干活，規(guī)規(guī)矩矩，為什么？因為大哥不在，我得小心點，否則會挨罰，這就是：生人文化。

2.部門主管或總監(jiān)的“牢騷”擁有驚人破壞力。 

3.別慰留“想辭職”的員工。

貓頭鷹

上海頭條 HRD

我們公司除了運營上海頭條的微信公眾號之外，還運營有上海地方號、垂直號、漫畫號等多個自媒體矩陣，涉及到本地資訊、影視、時尚、讀書、情感生活、漫畫等領(lǐng)域。這么多不同類型的賬號，所配備的人才類型以及運營方式都會有很大的不同，所以制定在激勵措施上的難度會比較大，無法用統(tǒng)一的標準去恒定，再加上新媒體的變化節(jié)奏很快，我們其實也是在不斷地在探索中，盡量做到以人為本，因號制宜，科學(xué)激勵，盡量公平。比如：

1.對于初創(chuàng)階段的小號，以漲粉的多少來激勵會更有效；

2.對于成熟大號，一方面可以以10w+閱讀為目標。達成，則給予及時的現(xiàn)金獎勵；另一方面，可以以月度綜合閱讀數(shù)據(jù)劃定指標，達成則有月度績效；

3.還可以設(shè)定以時間周期為目標，比如半年內(nèi)把號做到什么程度，會享有什么樣的待遇；

4.很多員工會看中成就感，成就感一方面來自于目標的達成，另一方面來自于被認可。所以在激勵的時候，可以多一些儀式感的激勵，比如在公眾場合給予表彰，表彰的方式有很多種，不一定非金錢表彰不可，頒發(fā)勛章、高層領(lǐng)導(dǎo)在微信群里公開表揚，或者給予團隊團建經(jīng)費等都可以；

5.再有就是公司福利必須跟得上，自媒體人往往都比較辛苦，在公司的時間遠遠超過在家的時間，公司其實就是員工的第二個家。豐厚的下午茶是必備，因為腦力活動很容易餓；節(jié)日福利不能小氣，一方面可以讓員工在自己的同學(xué)和朋友面前顯得很自豪，另一方面會給員工有歸屬感；雖然公司都是90后小伙伴，比較年輕，但是員工的健康問題不容忽視，福利體檢、商業(yè)醫(yī)療保險不能少；公司旅游不能只是有，而且要多。

趙凱

昆明街頭巷尾 創(chuàng)始人

現(xiàn)在的求職者還是很敏銳的，在新媒體發(fā)展得如火如荼的大環(huán)境下，很多求職者的目標很清晰，就是希望能夠入行。就我們公司來說，全是90后，全是沖著自媒體運營來的。所以我們的激勵政策，除了一般的薪資激勵而外，更重要的成長性的激勵。

我們面試的淘汰率比較高，大概是200選1，不需要有過硬的文字功底，但是一定要有網(wǎng)感，這是最基礎(chǔ)的篩選條件。面試到可以試崗的時候，主編會和試崗員工談一個半年規(guī)劃和一年規(guī)劃，就是員工在試崗的時候，就要知道自己半年或者一年之后的水平是什么樣子。確定了規(guī)劃之后，員工試崗結(jié)束正式實習(xí)，就要給他按照規(guī)劃，制定工作計劃和完成進度表，如果能堅持的員工，一般也能通過實習(xí)，而且待遇不錯。這就是我們的成長性激勵的辦法，讓員工的每一份堅持與努力都能獲得心理和物質(zhì)上的獎勵。

通過2年的的實踐，有一件事能夠證實我們的方法有效：我們員工跳槽工資相比同行來說都能翻倍，說明員工確實成長而且進步了！

朱廣武

戀上傳媒 HRD 

（旗下有廣州吃喝玩樂等自媒體）

員工訴求是多樣化的，所以激勵員工可以有很多方式，獎懲制度通常是對事后如何賞罰，比如設(shè)立優(yōu)秀員工獎、突出貢獻獎、項目成果獎、最佳進步獎、最佳創(chuàng)意獎、最佳策劃獎等等，方式可以獎錢、獎假期、獎學(xué)習(xí)機會、給予更大發(fā)展空間等等。

但畢竟獎懲是滯后的，在這之前，公司需要具備鼓勵貢獻與創(chuàng)新的文化土壤。沒有好的土壤，就算是最好的苗子也不可能結(jié)出豐碩的果實。創(chuàng)始人是不是愿意提供事業(yè)平臺？是否愿意投資人才？是否愿意分享事業(yè)成果？如果不是，就什么也談不上。如何建立鼓勵貢獻與創(chuàng)新的文化土壤？我認為可以有這3種方式：

1.充分授權(quán)

不要讓員工覺得做什么事情都要走流程走審批，起個標題也要審批，團隊出去聚個餐也要審批，執(zhí)行個方案還要壓縮預(yù)算，好像出點問題花點錢都要死一樣，管理者控制太多顧慮太多，最終就是員工不會為了結(jié)果負責(zé)，反正都是你說了算，也得不到足夠的支持，員工只不過是執(zhí)行而已，這樣的文化根本談不上鼓勵貢獻，員工也不會積極付出；

2.試錯空間

不要隨意否定和打擊員工的想法和方案，老板或管理者總以為自己的經(jīng)驗和判斷才是對的，就永遠不要指望員工會為了公司搞創(chuàng)新。為員工的想法和方案提供充分的試錯空間，設(shè)立試點或項目孵化，組織投入設(shè)定封頂，員工付出設(shè)定底線，做好風(fēng)險管控，跑出來就是雙贏，就算失敗了也能夠控制在可控范圍之內(nèi)。

3.內(nèi)部創(chuàng)投

投資人才內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，老板就是投資人，員工就是創(chuàng)業(yè)者，有好的項目，當(dāng)然要投，10個項目跑出來1個，也是雙贏。

趙奕

 AutoLab 創(chuàng)始人

我們的獎勵制度依據(jù)一些數(shù)據(jù)來看，并非依據(jù)主編的主觀判斷，比如，我們會綜合一個稿件在今日頭條、網(wǎng)易新聞客戶端、一點資訊等平臺上的閱讀表現(xiàn)。

激勵編輯的方式，就是把每篇稿件的閱讀量公布出來，讓作者真實感受到優(yōu)秀稿件的與眾不同；同時，我們也鼓勵作者去回答粉絲的提問，與粉絲互動，甚至把他們組織起來，到線下進行交流，通過和粉絲的深入接觸，讓作者感受到粉絲的熱情，知道他們是在為多少人負責(zé)，激發(fā)他們的自豪感。

Stefanie

青音 HRD 

“慈不掌兵、恩威并重”，這是我在團隊管理中信奉的“八字箴言”。

首先，我認為KPI只是員工完成工作的目標任務(wù)，更重要的是調(diào)動員工的成就感。因為KPI是被動的，成就感、榮譽感卻是主動的。如果員工僅僅是被動完成數(shù)據(jù)而無成就感，是無法生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)內(nèi)容，更無法為團隊帶來活力。

其次，榜樣效應(yīng)是巨大的，這可以促成團隊內(nèi)部的良性競爭并快速高效地激發(fā)士氣。贊美和肯定是一種非常有效，而且不可思議的推動力量，能極大地激發(fā)員工工作熱情。因此，我會以公開贊揚、物質(zhì)獎勵的方式樹立榜樣以此激勵員工。

第三，有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。在給出清晰的目標和方向后授權(quán)給員工，這讓員工產(chǎn)生被信任感，其積極性和創(chuàng)造性會得到激發(fā)，也有利于員工成長。

第四，獎懲分明，寬容和懷柔并不能解決所有的問題，懲罰恰恰是一種反面的激勵。其作用不僅在于懲戒當(dāng)事人，更重要的是讓其他員工引以為戒。通過適度的外在壓力使員工產(chǎn)生趨避意識。

最后，是必須保持有效的溝通，建立良好的上下級關(guān)系。這對于調(diào)動員工的熱情、培養(yǎng)團隊意識有著特別的作用?？梢哉f，溝通之于管理者，如同水之于游魚，大氣之于飛鳥。

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