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小庫說：
“顧事業(yè)不顧家，房產(chǎn)做抵押”，椰樹集團的招聘要求讓人大跌眼鏡；
其實大多企業(yè)都希望員工更穩(wěn)定、更忠誠，這個想法可以理解，但它真的對嗎？
近期，著名椰汁廠商椰樹集團發(fā)布的招聘中，要求應(yīng)聘者“抵押房產(chǎn)終身服務(wù)”，還要求“顧事業(yè)不顧家”。
這嚴苛又奇葩的招聘要求在網(wǎng)上炸開了鍋，被戲稱為“現(xiàn)代奴隸制”、“賣身契”。
后來，椰樹集團對此事道歉。
對此，網(wǎng)友們眾說紛紜，訴說了自己經(jīng)歷的各種奇葩的招聘要求，有要求辦公室人員會殺魚做飯的，還有要求保潔人員會使用excel的。
這樣嚴苛的要求，從一定程度上反映了公司的不自信、管理的不規(guī)范，反而為自己的用人設(shè)了限。
招聘要求審核不嚴，
反映從業(yè)人員專業(yè)度低
招聘要求的措辭不規(guī)范，從側(cè)面體現(xiàn)招聘人員的專業(yè)度較低。
招聘者不僅僅是一名招聘者，對于應(yīng)聘者而言，招聘人員同樣是企業(yè)宣傳的窗口，招聘要求的撰寫也是體現(xiàn)企業(yè)文化的一部分。
字節(jié)跳動CEO張一鳴，也曾經(jīng)因為招聘要求的問題怒懟HR。
今日頭條HR寫了一條不走心的招聘PM的JD，有一條上面寫著：有五年以上互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)驗，具有日活千萬量級以上的產(chǎn)品規(guī)劃和產(chǎn)品迭代實施經(jīng)驗。
張一鳴跟這個HR說：按照這個要求，公司一大批PM，一個都進不來，連我都進不來。
張一鳴在七周年內(nèi)部演講中說：“寫這樣的JD很容易，本質(zhì)上是偷懶，要發(fā)現(xiàn)人的特質(zhì)才是困難的。”
字節(jié)跳動發(fā)展如此迅速，能夠快速搶占市場，與張一鳴的管理理念密不可分，這位有著HR思維的老板，除了注重管理和人才的培養(yǎng)以外，還認為：每一位CEO都應(yīng)該是一位優(yōu)秀的HR。
HR不應(yīng)該只關(guān)注眼下的考核點去留住員工，應(yīng)該從長遠深刻理解招聘的意義。
招聘的把握點在于懂業(yè)務(wù)、明需求，找到適合企業(yè)和崗位的人才，而不是意圖將招聘來的人員捆綁在公司這一棵樹上。
對招聘要求審核不規(guī)范，不僅影響招聘來的人員素質(zhì)，可能因為招聘要求的不合適，導(dǎo)致人員與崗位不契合，一些不專業(yè)的措辭還會被應(yīng)聘者詬病。
非人性化管理，削弱歸屬感
人才是企業(yè)不斷創(chuàng)新變革的根本，但是要想保持人才的高價值，就需要做好人性化管理。
海底撈張勇說：
“在海底撈工作非常累，能干到店長以上的人，都對海底撈做出了很大貢獻。不論出于什么原因，只要他們想走，我就會送‘嫁妝’。小區(qū)經(jīng)理走，給20萬。大區(qū)經(jīng)理走，送一家火鍋店，大概價值800萬。”
正是因為海底撈的人性化管理方式，海底撈的員工才愿意一直留在公司。
麥當勞公司內(nèi)部從上至下都直呼其名，餐廳每月都會召開幾場員工座談會，聽取員工意見，每月評選最佳職工，邀請最佳員工的家屬來餐廳參觀和就餐。
在服務(wù)時代，要創(chuàng)造服務(wù)的差異化優(yōu)勢，首先要善待內(nèi)部員工，提高企業(yè)的內(nèi)在服務(wù)質(zhì)量。
而且，當今員工越來越注重工作體驗，如果再使用非人性化的管理方式，勢必會削弱員工的歸屬感，成為吸引人才的絆腳石。
對待人才的價值觀，
體現(xiàn)公司格局
企業(yè)刻意對人才的綁定，其實是一種對人才流動的偏見！
美國賓西法尼亞大學華頓商學院教授卡培里說：
“不要把人才當做是一個水庫，應(yīng)該當成一條河流來管理；
不要期待它不流動，應(yīng)該設(shè)法管理它的流速和方向。”
留住人才固然重要，但是留住人才靠的應(yīng)該是企業(yè)自身的吸引力，而不是靠強制性條件交換。
如果認為人員流動是企業(yè)的劣勢，這樣的執(zhí)念可能會錯失更多人才。
人才的流失有其兩面性，雖然我們希望強化員工的穩(wěn)定性，但是過度的穩(wěn)定會導(dǎo)致人才發(fā)展受限，只有人才不斷流動，才能使得企業(yè)不至于封閉固守的狀態(tài)。
人才的蓄水池只有流動起來，才能促進人才不斷進步和發(fā)展，這也是企業(yè)發(fā)展的動力和活力。
如果員工一直待在一家公司，要么這位員工很優(yōu)秀，能夠為公司創(chuàng)造很高的價值；
要么這位員工已經(jīng)在公司形成固化的思維模式，無法應(yīng)對外部的發(fā)展，或者自身能力受限，單一的技能離開公司不具備競爭力。
很多企業(yè)都積極看待員工的離職，還有自己的非官方離職組織，阿里有“前橙會”，新浪有“畢浪”，百度有“百老匯”。
這些企業(yè)建立了人才動態(tài)跟蹤系統(tǒng)，關(guān)注離職員工的動向。
這些有遠見的公司在關(guān)注人才流向的時候，有些公司還在期待人才不流動。人才價值觀的格局大小可見一斑。
寫在最后：
只有具備正常的流動性，才能打通人才管理的任督二脈，源源不斷地出現(xiàn)合適的人才。
這是企業(yè)發(fā)展的需要，也是人力資源開發(fā)、使用的必要手段。
隨著企業(yè)進步，對于人才的要求是不斷變化的，需要對人才的使用進行動態(tài)調(diào)整，而不是依照原有的人才照搬。這樣才能實現(xiàn)人才和企業(yè)的相互融合、共同進步！
- End-
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5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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