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近日，虎牙一員工被公司HR暴力辭退事件在網(wǎng)上愈演愈烈。

一位自稱“虎牙被抬當(dāng)事人”在社交平臺發(fā)聲，稱其遭受公司的冷暴力導(dǎo)致抑郁癥，并被HR“抬出了”公司。

隨后虎牙官方也聲明，該員工在職期內(nèi)存在簡歷造假、在外兼職等多項違規(guī)行為，遂解除勞動合同。

有網(wǎng)友認(rèn)為員工簡歷造假是對公司的欺詐行為，理應(yīng)解除；也有網(wǎng)友表示HR的行為已經(jīng)構(gòu)成了違法行為，可以報警了。

不可否認(rèn)，這位HR的做法肯定是不可取的。

但是拋開做法的對錯，單就簡歷造假來講，這種現(xiàn)象在職場中早已屢見不鮮。

據(jù)一些背調(diào)公司統(tǒng)計，國內(nèi)職場中有接近4成的人在簡歷上有過造假現(xiàn)象，其中互聯(lián)網(wǎng)是重災(zāi)區(qū)，超過了80%，第二就是房地產(chǎn)行業(yè)，超67%。

在失信維度上，在職期間造假比例最高。

尤其是近年來，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，簡歷造假的手段越來越多，各種花樣讓HR防不勝防。

接下來，就位大家盤點一下簡歷造假最常見的8種套路，并為大家送上一套“望聞問切”診斷法。

簡歷造假的8種“騷操作”

對HR來說，要明白一點，不管信息技術(shù)怎么發(fā)達(dá)，簡歷再怎么變花樣，終歸只從這7個點造假：

1、學(xué)歷

2、任職時間

3、薪資

4、工作職位

5、職業(yè)資格

6、就職公司

7、公共治安信息

不管應(yīng)聘者用什么工具包裝自己的簡歷，都離不開這7點。而這7點也組合出了一系列讓HR備受折磨的“套路”：

1、無中生有

求職者為了提高簡歷通過率，會對簡歷進行“美化”，莫須有的給自己加上一些東西。

如編造工作經(jīng)歷、崗位技能、學(xué)位證書等，甚至還會去淘寶9.9買一份相關(guān)證書。

為了能通過HR的系統(tǒng)篩選，還專門做了關(guān)鍵詞SEO的優(yōu)化。

不明真相的HR，還真以為自己挖到了寶。

2、掩耳盜鈴

年紀(jì)與學(xué)歷不符，有的求職者簡歷上寫著15歲上大學(xué)，19歲就本科畢業(yè)，難道3歲就開始上小學(xué)了？

還有的簡歷寫著統(tǒng)招本科，但教育經(jīng)歷就寫了3年；還有諸如學(xué)校名稱、專業(yè)名稱寫錯的例子。

這類應(yīng)聘者造假也不走點心，招來了也是到公司混日子的。

3、偷梁換柱

明明是個小組長，卻在簡歷上寫著主管；

把自己實習(xí)經(jīng)歷寫成正式經(jīng)歷。

對有經(jīng)驗的HR來說，這種小把戲一看就明白了。

4、魚目混珠

明明是專升本，但是簡歷只寫本科，故意去大專的經(jīng)歷；

讀的是在職研究生，學(xué)歷就特意只寫個“碩士”，不說明未畢業(yè)的實情；

明明自己只是參與了項目卻寫成項目主要負(fù)責(zé)人。

5、偷天換日

這是比偷梁換柱更高一級的。

某些求職者為了能完美通過篩選及背調(diào)，會委托一些機構(gòu)，辦理工作經(jīng)歷、項目經(jīng)歷、學(xué)信網(wǎng)可查學(xué)歷、面試輔導(dǎo)和背調(diào)聯(lián)系人服務(wù)。

真正的“一條龍”服務(wù)，全面包裝包上崗。

這類也是HR最頭疼的一類，在職員工被曝簡歷造假基本就是通過這種套路進來的。

6、移花接木

求職者為了讓自己的工作經(jīng)歷有亮點，把同事的工作成果直接拿來自己用。

7、夸大其詞

明明某些技能只是個初學(xué)者，硬說自己精通；

明明上家工資只有3000，硬說5000；

明明是上家是間小公司，硬說某大型集團等等。

這類人往往都是嘴上會吹，如果不知道真相的HR還真能被忽悠，但是稍微懂點其崗位知識的HR問幾個問題就會支支吾吾。

8、串通雙簧

有些求職者為了不暴露從一家離職的真實原因，在公司背調(diào)時，留熟人號碼當(dāng)上家公司領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系方式，等應(yīng)聘的公司打電話去詢問，讓熟人幫忙打掩護。

HR如何練就一雙“火眼金睛”

通常HR對求職者的了解往往是通過簡歷、面試及一些簡單的背調(diào)，但事實上，僅僅靠這三種方式來了解候選人是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

尤其是信息化的今天，簡歷造假的成本低、手段多，讓HR應(yīng)接不暇。

HR想要精準(zhǔn)洞穿假簡歷，必須練就一雙“火眼金睛“。在這里，給廣大HR介紹一種“望聞問切”診斷法。

1、望：肉眼判斷

想要知道一份簡歷是否有問題，最直接的方式是通過簡歷，看是否能找到矛盾點來判斷，所以HR可以從這幾點去分析：

1）是否有明顯的錯誤

看簡歷上面的學(xué)校跟專業(yè)是否正確，一些崗位的技能名詞是否出現(xiàn)重復(fù)的拼寫錯誤，如"mango"、"andriod"等；

看其年齡與工作時間、畢業(yè)時間是否存在過大差異等。

2）看年齡、經(jīng)歷、職位與期望薪資是否匹配

按常規(guī)來講，企業(yè)高層年齡集中在30歲以上，中層在25歲以上。

如果是一位24歲的年輕人，簡歷上寫著自己是VP，那就值得商榷了。

同樣如果一位30歲的VP在上海卻對薪資期望在1w左右，也是很可疑的。

3）看時間邏輯：空檔期、重疊期

如果簡歷上的工作與學(xué)校時間出現(xiàn)了重疊、或者工作項目時間出現(xiàn)重疊，那么這里面就很可能有問題.

同樣如果出現(xiàn)了工作經(jīng)歷的空檔期，也要詳細(xì)了解原因進行輔助判斷。

4）看工作經(jīng)歷與項目內(nèi)容的表述是否具有完整性與一致性

簡歷上的工作內(nèi)容與職位與該公司是否一致，項目是否屬于該公司的業(yè)務(wù)。

有時HR經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)這樣一類簡歷，乍一看沒問題，但仔細(xì)一看，會發(fā)現(xiàn)他的工作內(nèi)容或技能描述都是直接復(fù)制職位JD內(nèi)容。

把公司或者項目換一個名字，依然適用，類似的簡歷大多都是來自培訓(xùn)機構(gòu)的手筆。

5）看其工作時長

如果出現(xiàn)1年3跳或者3個月就離職的，要么是能力不足，沒過試用期，要么就是穩(wěn)定性差。

2、聞：網(wǎng)絡(luò)查血

HR可以通過網(wǎng)絡(luò)提升自己的“嗅覺”，讓自己“聞”到更多有用的信息。

1）搜索簡歷中的公司信息

看公司的注冊時間、業(yè)務(wù)規(guī)模、行業(yè)地位、營收水平等。

求職者從大公司跳到小公司，一般是為了收入或職位提升，如果跳過來收入或職位跟之前沒差別的話，那可能這個人的能力就有問題。

從小公司到大公司，一般是為了獲得更好的資源與視野，收入與職位會有所犧牲，如果跳槽的收入與職位有提升，那很可能有貓膩。

2）搜學(xué)校信息

如果有一些你沒聽過的學(xué)校名稱，那最好查一查，如果連官網(wǎng)都沒有，那妥妥的虛假大學(xué)or野雞大學(xué)。

3）看簡歷中的作品鏈接

很多求職者會把自己的相關(guān)作品鏈接放在簡歷中，HR可以點進去看作品優(yōu)劣。

如果很符合要求，那就要進一步追本溯源，看是否是抄襲、復(fù)制他人作品。

3、問：電話/面試溝通

簡歷寫的再好，不如跟對方聊一聊來的實在。HR想要知道求職者詳細(xì)的信息，可以采用先電話溝通再面試。

在電話溝通中的具體事項，可以參照GHR的徐晶勁老師在《數(shù)據(jù)化招聘體系》一課中提到的HR初次電話溝通的要點：

如果電話溝通沒問題，就要準(zhǔn)備好面試了。面試階段，這幾點要注意：

1）遵循STAR原則

在面試過程中，建議HR遵循STAR原則，保證面試的高效性。

簡而言之，STAR法則，就是讓應(yīng)聘者以一種講述自己故事的方式，判斷其闡述問題的清晰性、條理性和邏輯性。

HR可以讓應(yīng)聘者講述與崗位工作有關(guān)的具體事件，并對細(xì)節(jié)進行詢問，判斷其訴說的真實性。

在《數(shù)據(jù)化招聘體系》一課中根據(jù)應(yīng)聘者的表述，分為了4種STAR類型。

如果應(yīng)聘者所說的事件是編造的，那大多是屬于模糊、不完整型。如果是意見或者理論型就需要進一步的驗證。

2）準(zhǔn)備專業(yè)的測試題目

HR可以請用人單位設(shè)計出多套專業(yè)題目，在面試現(xiàn)場檢測應(yīng)聘者的真實水平，并請用人部門現(xiàn)場參與面試，對應(yīng)聘者的水平進行總結(jié)。

通過HR與用人部門合力把控，進一步降低了造假性。

當(dāng)然，如果簡歷上有HR熟知的項目，就要問得越具體越好，通過對方的回答與自己的知識儲備來進行真假判斷；

或者透露自己認(rèn)識他上家公司的某個領(lǐng)導(dǎo)，讓對方不敢隨意撒謊。

4、切：落實專業(yè)

HR想要精準(zhǔn)判斷學(xué)歷造假問題，還是得在自己專業(yè)方面下公司，這就需要在兩個方面下功夫：

1）背景調(diào)查

HR背調(diào)一般是從基本資料、工作經(jīng)歷、離職原因、薪資情況四個方面來核實。

而徐晶勁老師在《數(shù)據(jù)化招聘體系》中更細(xì)化了背調(diào)的項目，HR可以參考一下。

如果是公司的重要崗位，還需要委托第三方背調(diào)公司進行調(diào)查。

2)了解公司業(yè)務(wù)層面知識

很多HR陷入“簡歷坑”是因為對公司業(yè)務(wù)層面的知識匱乏，不了解公司的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需求、人員配置等。

說白了，就是專業(yè)能力不足。

如何完善這一點，可以參考騰訊等企業(yè)在搭建HR部門時用到的“三支柱”模型：

如果企業(yè)無法搭建“三支柱”，那HR就得多學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)層面知識，遇到疑似造假簡歷會形成初步判斷；同時與用人部門及時溝通，方便更好的解決此類問題。

在職期被曝簡歷造假，就要“抬”出去？

很多HR不得不面臨的尷尬現(xiàn)象就是：在職員工被曝“簡歷造假”，HR要不要辭退？

其實，對于員工在職期間出現(xiàn)這種問題，HR可以從4個維度來判斷是否繼續(xù)錄用。

1、企業(yè)價值觀

如果該員工的價值觀與企業(yè)的價值觀一致，這類員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠度與會相對較高，HR可以留查觀看；反之則辭退。

2、員工態(tài)度

首先看該員工是否有悔改之心，能否主動承擔(dān)錯誤；其次還要看其他員工的看法。

如果該員工原因承擔(dān)過錯，其他員工表示理解，那可以考慮留用。

3、崗位用人緊急程度

該崗位是否處于緊急用人狀態(tài)，如果用人緊缺，該員工沒出現(xiàn)啥紕漏可以寬大處理。

4、崗位成本和收益

繼續(xù)錄用與辭退與否，還是得看這個人的價值，能給公司創(chuàng)造的價值。

HR需要對該員工的崗位成本與在職期間給公司創(chuàng)造的收益進行對比。

最后，面對簡歷造假問題，HR都應(yīng)該根據(jù)造假的輕重程度，與企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展需結(jié)合，在衡量利弊后再決定是否錄用。

當(dāng)然就算不錄用，也不能真的把員工“抬”走，扔出去。