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近日，虎牙一員工被公司HR暴力辭退事件在網(wǎng)上愈演愈烈。

一位自稱“虎牙被抬當(dāng)事人”在社交平臺(tái)發(fā)聲，稱其遭受公司的冷暴力導(dǎo)致抑郁癥，并被HR“抬出了”公司。

隨后虎牙官方也聲明，該員工在職期內(nèi)存在簡(jiǎn)歷造假、在外兼職等多項(xiàng)違規(guī)行為，遂解除勞動(dòng)合同。

有網(wǎng)友認(rèn)為員工簡(jiǎn)歷造假是對(duì)公司的欺詐行為，理應(yīng)解除；也有網(wǎng)友表示HR的行為已經(jīng)構(gòu)成了違法行為，可以報(bào)警了。

不可否認(rèn)，這位HR的做法肯定是不可取的。

但是拋開做法的對(duì)錯(cuò)，單就簡(jiǎn)歷造假來(lái)講，這種現(xiàn)象在職場(chǎng)中早已屢見不鮮。

據(jù)一些背調(diào)公司統(tǒng)計(jì)，國(guó)內(nèi)職場(chǎng)中有接近4成的人在簡(jiǎn)歷上有過造假現(xiàn)象，其中互聯(lián)網(wǎng)是重災(zāi)區(qū)，超過了80%，第二就是房地產(chǎn)行業(yè)，超67%。

在失信維度上，在職期間造假比例最高。

尤其是近年來(lái)，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，簡(jiǎn)歷造假的手段越來(lái)越多，各種花樣讓HR防不勝防。

接下來(lái)，就位大家盤點(diǎn)一下簡(jiǎn)歷造假最常見的8種套路，并為大家送上一套“望聞問切”診斷法。

簡(jiǎn)歷造假的8種“騷操作”

對(duì)HR來(lái)說，要明白一點(diǎn)，不管信息技術(shù)怎么發(fā)達(dá)，簡(jiǎn)歷再怎么變花樣，終歸只從這7個(gè)點(diǎn)造假：

1、學(xué)歷

2、任職時(shí)間

3、薪資

4、工作職位

5、職業(yè)資格

6、就職公司

7、公共治安信息

不管應(yīng)聘者用什么工具包裝自己的簡(jiǎn)歷，都離不開這7點(diǎn)。而這7點(diǎn)也組合出了一系列讓HR備受折磨的“套路”：

1、無(wú)中生有

求職者為了提高簡(jiǎn)歷通過率，會(huì)對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行“美化”，莫須有的給自己加上一些東西。

如編造工作經(jīng)歷、崗位技能、學(xué)位證書等，甚至還會(huì)去淘寶9.9買一份相關(guān)證書。

為了能通過HR的系統(tǒng)篩選，還專門做了關(guān)鍵詞SEO的優(yōu)化。

不明真相的HR，還真以為自己挖到了寶。

2、掩耳盜鈴

年紀(jì)與學(xué)歷不符，有的求職者簡(jiǎn)歷上寫著15歲上大學(xué)，19歲就本科畢業(yè)，難道3歲就開始上小學(xué)了？

還有的簡(jiǎn)歷寫著統(tǒng)招本科，但教育經(jīng)歷就寫了3年；還有諸如學(xué)校名稱、專業(yè)名稱寫錯(cuò)的例子。

這類應(yīng)聘者造假也不走點(diǎn)心，招來(lái)了也是到公司混日子的。

3、偷梁換柱

明明是個(gè)小組長(zhǎng)，卻在簡(jiǎn)歷上寫著主管；

把自己實(shí)習(xí)經(jīng)歷寫成正式經(jīng)歷。

對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的HR來(lái)說，這種小把戲一看就明白了。

4、魚目混珠

明明是專升本，但是簡(jiǎn)歷只寫本科，故意去大專的經(jīng)歷；

讀的是在職研究生，學(xué)歷就特意只寫個(gè)“碩士”，不說明未畢業(yè)的實(shí)情；

明明自己只是參與了項(xiàng)目卻寫成項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人。

5、偷天換日

這是比偷梁換柱更高一級(jí)的。

某些求職者為了能完美通過篩選及背調(diào)，會(huì)委托一些機(jī)構(gòu)，辦理工作經(jīng)歷、項(xiàng)目經(jīng)歷、學(xué)信網(wǎng)可查學(xué)歷、面試輔導(dǎo)和背調(diào)聯(lián)系人服務(wù)。

真正的“一條龍”服務(wù)，全面包裝包上崗。

這類也是HR最頭疼的一類，在職員工被曝簡(jiǎn)歷造假基本就是通過這種套路進(jìn)來(lái)的。

6、移花接木

求職者為了讓自己的工作經(jīng)歷有亮點(diǎn)，把同事的工作成果直接拿來(lái)自己用。

7、夸大其詞

明明某些技能只是個(gè)初學(xué)者，硬說自己精通；

明明上家工資只有3000，硬說5000；

明明是上家是間小公司，硬說某大型集團(tuán)等等。

這類人往往都是嘴上會(huì)吹，如果不知道真相的HR還真能被忽悠，但是稍微懂點(diǎn)其崗位知識(shí)的HR問幾個(gè)問題就會(huì)支支吾吾。

8、串通雙簧

有些求職者為了不暴露從一家離職的真實(shí)原因，在公司背調(diào)時(shí)，留熟人號(hào)碼當(dāng)上家公司領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系方式，等應(yīng)聘的公司打電話去詢問，讓熟人幫忙打掩護(hù)。

HR如何練就一雙“火眼金睛”

通常HR對(duì)求職者的了解往往是通過簡(jiǎn)歷、面試及一些簡(jiǎn)單的背調(diào)，但事實(shí)上，僅僅靠這三種方式來(lái)了解候選人是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

尤其是信息化的今天，簡(jiǎn)歷造假的成本低、手段多，讓HR應(yīng)接不暇。

HR想要精準(zhǔn)洞穿假簡(jiǎn)歷，必須練就一雙“火眼金睛“。在這里，給廣大HR介紹一種“望聞問切”診斷法。

1、望：肉眼判斷

想要知道一份簡(jiǎn)歷是否有問題，最直接的方式是通過簡(jiǎn)歷，看是否能找到矛盾點(diǎn)來(lái)判斷，所以HR可以從這幾點(diǎn)去分析：

1）是否有明顯的錯(cuò)誤

看簡(jiǎn)歷上面的學(xué)校跟專業(yè)是否正確，一些崗位的技能名詞是否出現(xiàn)重復(fù)的拼寫錯(cuò)誤，如"mango"、"andriod"等；

看其年齡與工作時(shí)間、畢業(yè)時(shí)間是否存在過大差異等。

2）看年齡、經(jīng)歷、職位與期望薪資是否匹配

按常規(guī)來(lái)講，企業(yè)高層年齡集中在30歲以上，中層在25歲以上。

如果是一位24歲的年輕人，簡(jiǎn)歷上寫著自己是VP，那就值得商榷了。

同樣如果一位30歲的VP在上海卻對(duì)薪資期望在1w左右，也是很可疑的。

3）看時(shí)間邏輯：空檔期、重疊期

如果簡(jiǎn)歷上的工作與學(xué)校時(shí)間出現(xiàn)了重疊、或者工作項(xiàng)目時(shí)間出現(xiàn)重疊，那么這里面就很可能有問題.

同樣如果出現(xiàn)了工作經(jīng)歷的空檔期，也要詳細(xì)了解原因進(jìn)行輔助判斷。

4）看工作經(jīng)歷與項(xiàng)目?jī)?nèi)容的表述是否具有完整性與一致性

簡(jiǎn)歷上的工作內(nèi)容與職位與該公司是否一致，項(xiàng)目是否屬于該公司的業(yè)務(wù)。

有時(shí)HR經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣一類簡(jiǎn)歷，乍一看沒問題，但仔細(xì)一看，會(huì)發(fā)現(xiàn)他的工作內(nèi)容或技能描述都是直接復(fù)制職位JD內(nèi)容。

把公司或者項(xiàng)目換一個(gè)名字，依然適用，類似的簡(jiǎn)歷大多都是來(lái)自培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的手筆。

5）看其工作時(shí)長(zhǎng)

如果出現(xiàn)1年3跳或者3個(gè)月就離職的，要么是能力不足，沒過試用期，要么就是穩(wěn)定性差。

2、聞：網(wǎng)絡(luò)查血

HR可以通過網(wǎng)絡(luò)提升自己的“嗅覺”，讓自己“聞”到更多有用的信息。

1）搜索簡(jiǎn)歷中的公司信息

看公司的注冊(cè)時(shí)間、業(yè)務(wù)規(guī)模、行業(yè)地位、營(yíng)收水平等。

求職者從大公司跳到小公司，一般是為了收入或職位提升，如果跳過來(lái)收入或職位跟之前沒差別的話，那可能這個(gè)人的能力就有問題。

從小公司到大公司，一般是為了獲得更好的資源與視野，收入與職位會(huì)有所犧牲，如果跳槽的收入與職位有提升，那很可能有貓膩。

2）搜學(xué)校信息

如果有一些你沒聽過的學(xué)校名稱，那最好查一查，如果連官網(wǎng)都沒有，那妥妥的虛假大學(xué)or野雞大學(xué)。

3）看簡(jiǎn)歷中的作品鏈接

很多求職者會(huì)把自己的相關(guān)作品鏈接放在簡(jiǎn)歷中，HR可以點(diǎn)進(jìn)去看作品優(yōu)劣。

如果很符合要求，那就要進(jìn)一步追本溯源，看是否是抄襲、復(fù)制他人作品。

3、問：電話/面試溝通

簡(jiǎn)歷寫的再好，不如跟對(duì)方聊一聊來(lái)的實(shí)在。HR想要知道求職者詳細(xì)的信息，可以采用先電話溝通再面試。

在電話溝通中的具體事項(xiàng)，可以參照GHR的徐晶勁老師在《數(shù)據(jù)化招聘體系》一課中提到的HR初次電話溝通的要點(diǎn)：

如果電話溝通沒問題，就要準(zhǔn)備好面試了。面試階段，這幾點(diǎn)要注意：

1）遵循STAR原則

在面試過程中，建議HR遵循STAR原則，保證面試的高效性。

簡(jiǎn)而言之，STAR法則，就是讓應(yīng)聘者以一種講述自己故事的方式，判斷其闡述問題的清晰性、條理性和邏輯性。

HR可以讓應(yīng)聘者講述與崗位工作有關(guān)的具體事件，并對(duì)細(xì)節(jié)進(jìn)行詢問，判斷其訴說的真實(shí)性。

在《數(shù)據(jù)化招聘體系》一課中根據(jù)應(yīng)聘者的表述，分為了4種STAR類型。

如果應(yīng)聘者所說的事件是編造的，那大多是屬于模糊、不完整型。如果是意見或者理論型就需要進(jìn)一步的驗(yàn)證。

2）準(zhǔn)備專業(yè)的測(cè)試題目

HR可以請(qǐng)用人單位設(shè)計(jì)出多套專業(yè)題目，在面試現(xiàn)場(chǎng)檢測(cè)應(yīng)聘者的真實(shí)水平，并請(qǐng)用人部門現(xiàn)場(chǎng)參與面試，對(duì)應(yīng)聘者的水平進(jìn)行總結(jié)。

通過HR與用人部門合力把控，進(jìn)一步降低了造假性。

當(dāng)然，如果簡(jiǎn)歷上有HR熟知的項(xiàng)目，就要問得越具體越好，通過對(duì)方的回答與自己的知識(shí)儲(chǔ)備來(lái)進(jìn)行真假判斷；

或者透露自己認(rèn)識(shí)他上家公司的某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，讓對(duì)方不敢隨意撒謊。

4、切：落實(shí)專業(yè)

HR想要精準(zhǔn)判斷學(xué)歷造假問題，還是得在自己專業(yè)方面下公司，這就需要在兩個(gè)方面下功夫：

1）背景調(diào)查

HR背調(diào)一般是從基本資料、工作經(jīng)歷、離職原因、薪資情況四個(gè)方面來(lái)核實(shí)。

而徐晶勁老師在《數(shù)據(jù)化招聘體系》中更細(xì)化了背調(diào)的項(xiàng)目，HR可以參考一下。

如果是公司的重要崗位，還需要委托第三方背調(diào)公司進(jìn)行調(diào)查。

2)了解公司業(yè)務(wù)層面知識(shí)

很多HR陷入“簡(jiǎn)歷坑”是因?yàn)閷?duì)公司業(yè)務(wù)層面的知識(shí)匱乏，不了解公司的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需求、人員配置等。

說白了，就是專業(yè)能力不足。

如何完善這一點(diǎn)，可以參考騰訊等企業(yè)在搭建HR部門時(shí)用到的“三支柱”模型：

如果企業(yè)無(wú)法搭建“三支柱”，那HR就得多學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)層面知識(shí)，遇到疑似造假簡(jiǎn)歷會(huì)形成初步判斷；同時(shí)與用人部門及時(shí)溝通，方便更好的解決此類問題。

在職期被曝簡(jiǎn)歷造假，就要“抬”出去？

很多HR不得不面臨的尷尬現(xiàn)象就是：在職員工被曝“簡(jiǎn)歷造假”，HR要不要辭退？

其實(shí)，對(duì)于員工在職期間出現(xiàn)這種問題，HR可以從4個(gè)維度來(lái)判斷是否繼續(xù)錄用。

1、企業(yè)價(jià)值觀

如果該員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀一致，這類員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與忠誠(chéng)度與會(huì)相對(duì)較高，HR可以留查觀看；反之則辭退。

2、員工態(tài)度

首先看該員工是否有悔改之心，能否主動(dòng)承擔(dān)錯(cuò)誤；其次還要看其他員工的看法。

如果該員工原因承擔(dān)過錯(cuò)，其他員工表示理解，那可以考慮留用。

3、崗位用人緊急程度

該崗位是否處于緊急用人狀態(tài)，如果用人緊缺，該員工沒出現(xiàn)啥紕漏可以寬大處理。

4、崗位成本和收益

繼續(xù)錄用與辭退與否，還是得看這個(gè)人的價(jià)值，能給公司創(chuàng)造的價(jià)值。

HR需要對(duì)該員工的崗位成本與在職期間給公司創(chuàng)造的收益進(jìn)行對(duì)比。

最后，面對(duì)簡(jiǎn)歷造假問題，HR都應(yīng)該根據(jù)造假的輕重程度，與企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展需結(jié)合，在衡量利弊后再?zèng)Q定是否錄用。

當(dāng)然就算不錄用，也不能真的把員工“抬”走，扔出去。